□文│陳媛媛

為了應對出版行業(yè)的變革、培養(yǎng)適應新時期新要求的編輯出版人才，各大出版社都在人才培養(yǎng)體系的搭建和探索方面做出了諸多努力。“人力資本是第一資本”的觀念在出版社已然深入人心，導師制“傳幫帶”、編輯技能專項培訓、各類主題交流會等培訓形式層出不窮，更有不少出版社針對數(shù)字化、國際化等新趨勢設(shè)計了新型人才培養(yǎng)辦法。

阿里巴巴集團人才戰(zhàn)略總監(jiān)楊姝認為，“人才”的首要素質(zhì)是“自我驅(qū)動力”和“學習能力”。這兩點在企業(yè)人才培養(yǎng)方面同樣適用。筆者認為，出版企業(yè)培養(yǎng)培訓工作的成效就在于是否激活出版人才學習提升的自我驅(qū)動力?！白晕因?qū)動”，是指被培養(yǎng)者不僅僅機械完成企業(yè)安排的培訓流程，更能根據(jù)個性需求，自發(fā)主動地投入整個培訓過程。具體體現(xiàn)在三個方面：第一，主動求學，在培訓前激活出版人才的學習動機，根據(jù)個體需求制定因材施教的培養(yǎng)方案；第二，互動式參與學習，在培訓課程和任務過程中積極投入，與培訓組織方有良好的互動，形成很強的自我監(jiān)督；第三，持續(xù)性學習，不局限于企業(yè)不定期培訓學習，能夠自主安排提升計劃和學習內(nèi)容。

面對人才轉(zhuǎn)型的巨大挑戰(zhàn)，出版社人才培養(yǎng)仍然存在流于形式、囿于理論、偏于短效等問題。筆者認為，一般性的培訓學習，未能從根本上激活出版人才隊伍成長發(fā)展的“自我驅(qū)動性”，未能從單項技能提升上升為綜合能力的提高，以應對出版人才真正意義上的角色轉(zhuǎn)變與素養(yǎng)提升。因此，如何針對出版行業(yè)特點，構(gòu)建基于“自我驅(qū)動”的人才培養(yǎng)模式，是出版社人力資源建設(shè)的重中之重。

一、出版社人才培養(yǎng)工作中的兩組“矛盾關(guān)系”

從人才隊伍特點來看，出版社人才培養(yǎng)工作存在著一組“天然的”矛盾關(guān)系——專業(yè)型人才背景與復合型培養(yǎng)方向的“矛盾”。出于出版物的專業(yè)屬性，具有專業(yè)學科背景的編輯隊伍仍然是目前出版社員工的主力構(gòu)成。然而以編輯為例，新時期編輯除了對內(nèi)容負責，還兼具項目統(tǒng)籌、選題策劃、編輯審校、印制監(jiān)控、營銷推廣等多種角色。編輯作為出版物的第一負責人，不僅要有扎實的編輯基本功，還要有很強的策劃意識、全局意識、市場意識。越來越多的人將編輯定位為“雜家”，就是對編輯能力素質(zhì)綜合性要求的體現(xiàn)。

人才的專業(yè)背景是出版物內(nèi)容質(zhì)量過關(guān)的首要保障，但同時也為人才的發(fā)展方向帶來一定的限制。而目前出版社對于復合型人才的需求加大，在無法吸納大量多元人才的現(xiàn)實條件下，唯有通過職后培養(yǎng)的各種手段來填補這一鴻溝。

從出版社人才培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，也存在一組普遍性的矛盾關(guān)系——傳統(tǒng)知識性培訓與創(chuàng)新性任務導向的“矛盾”。目前出版社流行的幾種培養(yǎng)模式，仍然延續(xù)了傳統(tǒng)的知識型企業(yè)習慣的做法。第一，學習內(nèi)容理論性強而實操性不足，經(jīng)常泛泛講解出版知識，如主題出版物中的政治性問題審查等，但在實際工作中很難具體落實；第二，培訓形式主要是企業(yè)內(nèi)部或從高校請來講師做面授講座，單向輸入、被動接受，效果局限；第三，出版社慣用的導師制“以老帶新”，部分老員工存在經(jīng)驗多而創(chuàng)新力不足的問題。

然而，隨著數(shù)字化、市場化、國際化轉(zhuǎn)型步伐加快，出版社創(chuàng)新型項目日益增多，許多出版社都建立了內(nèi)部新項目孵化機制、成立數(shù)字出版公司、向海外拓展市場，等等。復雜的項目運作更亟須創(chuàng)新型人才脫穎而出。

從內(nèi)外因雙向考量，出版社人才培養(yǎng)工作都亟須優(yōu)化和調(diào)整。而這把“從量變到質(zhì)變、從低效到實效”的鑰匙，就是“自我驅(qū)動力”的真正激活。

二、出版社人才培養(yǎng)

每個出版社情況不同，人才培養(yǎng)工作的最優(yōu)方案也不盡相同。筆者嘗試從培養(yǎng)路徑、培養(yǎng)方式等方面提出若干細節(jié)的優(yōu)化方向，在潛移默化中激活出版人才的“自驅(qū)力”。

1.重視“個性需求”，建立分層分類人才培養(yǎng)計劃

培訓學習的第一要義是“因材施教”。只有是“我需要的”，才能激發(fā)學習者的學習動力。培養(yǎng)方案不從一線需求出發(fā)、調(diào)研先行，就如無本之木、無源之水。這就是“自我驅(qū)動力”的第一層含義也是最重要的一點。

培訓前期調(diào)研的形式一般有兩種：

一是就培養(yǎng)方案展開前期討論，如圍繞編輯能力培養(yǎng)展開“編輯能力問題、編輯梯隊各層級培養(yǎng)重點、建議的培訓形式、講師及課程建議、流程機制的改進或創(chuàng)新”等座談。在外研社2017年編輯培養(yǎng)工作討論會中，編輯們關(guān)于“語言+學科”的培訓需求、“以考代培、以賽代訓”的培訓形式建議，都成為當年編輯培訓的亮點。

二是基于問卷、面談和觀察的人才盤點，對培養(yǎng)對象的專業(yè)結(jié)構(gòu)、興趣方向、自我認知等方面進行充分調(diào)研，做好人力隊伍的分層分級管理。人才的分層培養(yǎng)，應當注意基礎(chǔ)性和拔高性相結(jié)合，制定不同層次的培訓計劃，使不同水平的人才都能得到合適的培訓，實現(xiàn)能力提升，增強職業(yè)成就感。人才的分類培養(yǎng)，則應當關(guān)注重點能力的深度提升，如專業(yè)編輯定位、數(shù)字出版產(chǎn)品經(jīng)理定位，國際業(yè)務人才等不同發(fā)展方向的員工，應當制定不同主題的培養(yǎng)計劃。

2.加強“成就動機”，以創(chuàng)新型項目帶動人才成長

出版社培訓長期被詬病的一點就是過于偏重理論、缺乏實踐，培訓過后無實操檢驗效果。項目實踐是解決以往出版社人才培養(yǎng)實操性不強的有效方式。項目是一個基礎(chǔ)、平臺，也是巨大的驅(qū)動力。只有在項目中積累經(jīng)驗、鍛煉能力、啟發(fā)思考、收獲成就，才能正面應對當下出版轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)。出版社要善于組織創(chuàng)新項目，鼓勵傳統(tǒng)出版和新業(yè)務人員協(xié)同，逐步培養(yǎng)一批既懂傳統(tǒng)出版又懂數(shù)字化等新業(yè)務的復合型人才。

為了迅速培養(yǎng)一批數(shù)字化復合型人才，清華大學出版社提出“融合發(fā)展、重在實踐”，鼓勵圖書編輯們真刀真槍地參與到數(shù)字化項目建設(shè)中，如在“智學苑”網(wǎng)上教學平臺、《大學物理學》網(wǎng)絡課程等項目中，數(shù)十位年輕編輯參與了策劃、資源建設(shè)和營銷推廣整個過程。在鍛煉中脫穎而出的優(yōu)秀人才，又進一步成為“大學基礎(chǔ)課程試題庫”等大型數(shù)字項目的主要負責人，在實踐中加速了傳統(tǒng)編輯的轉(zhuǎn)型。

對于人力工作而言，項目制培養(yǎng)并非“放手”，而應不斷研究、創(chuàng)新和監(jiān)控項目運作方式。清華大學出版社采取的是橫向項目組的運作模式。項目組由圖書編輯、數(shù)字出版編輯和互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)開發(fā)工程師組成，由圖書編輯擔任項目負責人。編輯們在項目中鍛煉了新技術(shù)的運用能力，也增強了對數(shù)字出版的信心，發(fā)揮了角色轉(zhuǎn)變的主觀能動性。

3.強化“目標意識”，將人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

“自我驅(qū)動力”，如若依托個體天生的上進心和工作熱情，注定是無法長久的，對于培訓工作的改進也無任何參考價值。個體學習提升的“自我驅(qū)動”必須與其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，與其短、中、長期工作目標有關(guān)聯(lián)。很多出版社的培訓繁多、內(nèi)容豐富，然而員工們總是以敷衍的心態(tài)完成任務。究其原因，就在于人才培養(yǎng)沒有與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。事實上，培訓的組織者應當很明確認識到培訓是否符合崗位的職業(yè)發(fā)展路徑，能否最大程度促進員工達到晉升成長的目標。

“多序列階梯制”已經(jīng)被很多行業(yè)成功運用，能夠解決職業(yè)天花板的問題。人才不僅可以在不同序列間流通，還可以在原先發(fā)展軌道上得到晉升的機會。出版企業(yè)基本上可以劃分出編輯序列、營銷發(fā)行序列、管理序列等。外研社用助理編輯、編輯、中級編輯、高級編輯、資深編輯、專家編輯六大序列職級，解決了編輯職業(yè)發(fā)展通道，并在各序列內(nèi)設(shè)定上下多個層級，同時設(shè)定好各序列崗位間的關(guān)聯(lián)。

在清晰的職業(yè)序列基礎(chǔ)上，伴隨著不同的崗位階段有不同的培訓方案，建立清晰的學習路徑圖，讓員工知道如何學習可以達到考核要求，進而實現(xiàn)職業(yè)晉升。在設(shè)定序列的同時，出版社還可以設(shè)計每個序列相應的入職考試、培訓測試、工作實踐、答辯等一系列認證手段，保障培養(yǎng)工作與職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。

4.關(guān)注“學習習慣”，創(chuàng)新運用信息資源促進培養(yǎng)效果

“自我驅(qū)動力”，不只關(guān)乎學習動力，亦在很大程度上依賴于學習習慣。培訓的設(shè)計者能否準確把握被培養(yǎng)者的信息接收形式、學習方式偏好、生活習慣特點，將對培訓效果十分“走心”起到至關(guān)重要的作用。作為出版人才隊伍的主力，80后、90后的學習習慣已經(jīng)日益碎片化、媒體化。關(guān)注并設(shè)計出順應年輕一代習慣特點的學習路徑，必將得到事半功倍的效果。

首先，在線教育就是一種碎片化的學習方式。人民衛(wèi)生出版社在編輯培養(yǎng)方面創(chuàng)新性地采用了碎片化的“微培訓”和“微學習”模式?！拔⑴嘤枴遍_通了微信訂閱號，以崗位能力培養(yǎng)為核心，精心制作培訓課程?！拔W習”是借鑒慕課在教學中“翻轉(zhuǎn)課堂”的應用，每周制作10～15分鐘的微課程，在公司內(nèi)部公眾平臺進行發(fā)布。

其次，鼓勵出版人關(guān)注業(yè)界高質(zhì)量的自媒體平臺，將信息化時代的豐富資源利用好。比如一直推送出版經(jīng)驗案例的“做書”微信公眾號、開卷公司前數(shù)據(jù)分析經(jīng)理朱良州等人建立的“試客出版工場”自媒體等，開闊出版視野、融入更大的交流圈。

最后，出版社應發(fā)揮年輕出版人的主觀能動性，開展主題微信群討論、論壇讀書分享等多樣化學習形式，增強學習的互動性、參與感。

5.增強“團隊歸屬”，提高出版人才隊伍的“軟實力”

人才的培養(yǎng)，不只是知識與技能的提升，也是團隊凝聚力、協(xié)作力形成的過程，更是團隊成員建立歸屬感的過程。“自我驅(qū)動”是一種極富感染力的學習熱情和情緒，會在一個團體中互相影響、帶動和擴散。尤其是編輯工作屬性相對“枯燥”，往往對著一部書稿就是幾個月。來自團隊的正向感染和鼓舞，是出版人職業(yè)自信的重要來源。

外研社就尤其注重人才團隊建設(shè)，提高隊伍的“軟實力”。僅2016年一年間，外研社就組織了“新員工培訓”“一年齡學員培訓”“外研社新晉管理者短訓營”等以團隊建設(shè)為主的培訓，還為新編輯群體開展更具針對性的“新編輯培訓”。并且堅持運用“每周一席談”這樣簡單實用的溝通工具，真正幫助學員把現(xiàn)實工作中的困難和啟發(fā)表達出來，將培訓工作做到實處、做到細微之處，收到了顯著的成效。在這些培訓中，除了有針對新員工、新編輯、新干部和一年齡員工特點的職業(yè)發(fā)展課程，更重要的意義在于傾訴、交流和解惑，在于激發(fā)工作熱情和克服職業(yè)倦怠。

三、結(jié)語

如今，出版社人力資源管理工作日益被重視，出版社人才培訓體系從模塊構(gòu)建和流程設(shè)計上日臻完善，甚至有很多咨詢機構(gòu)能夠針對出版企業(yè)設(shè)計專業(yè)的培養(yǎng)方案。然而，在追求“專業(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化”的同時，出版社人力資源部門更應該關(guān)注人才培養(yǎng)的“靈魂”——員工自我驅(qū)動力的激活。此方面研究涉及人力資源、心理學等多個維度，囿于個人知識水平，筆者并未能夠就相關(guān)問題進行全面詳盡的闡釋，僅希望能夠起到一些拋磚引玉的作用。

[1]張宗芳.人才興社，創(chuàng)新強社——新時期出版社人才創(chuàng)新培養(yǎng)的三個問題[J].出版廣角，2017

[2]趙惠鑫.年輕編輯的培養(yǎng)模式探討[J].科技傳播，2015 (11)

[3]鄒德萍.媒體融合趨勢下的編輯培養(yǎng)模式[J].新媒體研究，2016，2 (9)

[4]宗俊峰.堅守使命，融合發(fā)展，重在實踐.第四屆韜奮出版人才高端論壇論文選，2016

[5]劉昱.構(gòu)建學習型組織，培育數(shù)字化創(chuàng)新土壤.第四屆韜奮出版人才高端論壇論文選，2016

[6]沈挺.人力資本是出版企業(yè)發(fā)展的源動力——基于譯林出版社人力資源管理實踐的思考[J].出版廣角，2017