陳 燁
(中煤地質(zhì)集團(tuán)有限公司, 北京 100040)
我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已駛?cè)肟燔嚨?,且日益與國際接軌,這一現(xiàn)狀導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭愈來愈激烈。在嚴(yán)酷的競爭環(huán)境中提高企業(yè)的核心競爭力,從而使企業(yè)脫穎而出、獲得超額利潤,已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人亟待解決的首要課題。人力資源在提高企業(yè)核心競爭力中發(fā)揮的重要作用,已達(dá)成廣泛的共識(shí),因此,以人為本的管理理念業(yè)已被國內(nèi)企業(yè)普遍接受并已納入人力資源管理工作中。盡管如此,在企業(yè)人力資源管理的實(shí)際工作中,管理水平不高、配套措施不完善、激勵(lì)制度缺失等現(xiàn)象仍普遍存在,這勢必成為阻礙企業(yè)長久、健康、持續(xù)發(fā)展的桎梏。
由于構(gòu)成企業(yè)的各個(gè)要素均有生命周期現(xiàn)象,因此,如同世界上的所有事物發(fā)展過程一樣,企業(yè)也有其出現(xiàn)、成長、發(fā)展、衰退、消亡的過程,亦即企業(yè)同樣會(huì)經(jīng)歷完整生命周期的各個(gè)階段。日本和歐洲公司的平均壽命為12.5年,約四成公司的壽命尚不足十年,絕大部分大型公司的壽命均在四十年以下;這一情況在美國則更為嚴(yán)重,超過六成的美國公司壽命不足五年,僅有一成的公司壽命能超過二十年,壽命超過五十年的公司則鳳毛麟角。因此,要在當(dāng)前嚴(yán)酷的市場競爭條件下提高企業(yè)的核心競爭力,則需深入分析、探尋企業(yè)生命周期的成長規(guī)律,并在外部條件發(fā)生改變時(shí),運(yùn)用有效的策略加以應(yīng)對,以促進(jìn)企業(yè)長久、健康、持續(xù)的發(fā)展。
學(xué)術(shù)界普遍將企業(yè)生命周期分成:初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期及衰退期等四個(gè)階段。
2.1.1 初創(chuàng)期
企業(yè)成立初期,通常盈利能力低下,生存能力較弱。這一階段少則幾年,多則幾十年,根據(jù)企業(yè)自身狀況的不同而長短不一。
行業(yè)的發(fā)展同樣受到多重因素影響,有環(huán)境等系統(tǒng)性原因,也有行業(yè)自身等非系統(tǒng)性原因。如電視機(jī)行業(yè)的發(fā)展,不僅受到電視機(jī)生產(chǎn)技術(shù)的影響,還受到電視信號(hào)發(fā)射技術(shù)、發(fā)射覆蓋情況、節(jié)目內(nèi)容日益豐富、消費(fèi)能力日漸提高等諸多因素的影響。
2.1.2 發(fā)展期
如果上階段企業(yè)生存下來并得以發(fā)展,會(huì)較快的進(jìn)入到發(fā)展期,此時(shí)企業(yè)的規(guī)模大幅擴(kuò)大,經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競爭力也不斷增強(qiáng),市場占有額不斷提高。如果抓住了時(shí)機(jī)有可能會(huì)是100%~300%的增長速度。雖然在發(fā)展期內(nèi)的增長速度是波動(dòng)的,但總體上要高于經(jīng)濟(jì)的增長速度。
在這個(gè)階段,企業(yè)頭疼的是如何擴(kuò)張產(chǎn)能、如何搶占市場(地盤),迅速形成規(guī)模。對于企業(yè)來說,能否很好地把握成長期十分重要,只有具備了一定的規(guī)模,才具有在成熟期全方位競爭的體量基礎(chǔ)。
2.1.3 成熟期
成熟期行業(yè)仍保持一定的增長,企業(yè)的內(nèi)涵式增長速度已經(jīng)不能滿足企業(yè)家快速增長的需要,通過并購實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張就成為常用的手段。對于沒有資金實(shí)力、沒有細(xì)分市場掌控能力的企業(yè),很難在這個(gè)時(shí)期挺下去。在這個(gè)惡性競爭時(shí)期,行業(yè)利潤率會(huì)變得很低,甚至越來越低,大量企業(yè)和品牌消失在所難免。經(jīng)過整合,市場被巨頭瓜分,行業(yè)利潤又回到較高的水平。
所有冠心病患者共檢出37例FH,檢出率為4.47%。早發(fā)冠心病組檢出FH 29例(檢出率為8.31%),高于非早發(fā)冠心病組的8例(檢出率為1.67%),差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=20.85,P=0.000)。男性早發(fā)冠心病患者的FH檢出率8.42%高于男性非早發(fā)冠心病患者的1.74%,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=17.43,P=0.000)。早發(fā)冠心病組及非早發(fā)冠心病組中,男女間FH檢出率差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P均>0.05)。見表2。
因此,做大不一定能笑到最后,但太小則往往會(huì)舉步維艱。成熟期的特點(diǎn)就是進(jìn)入行業(yè)整合,一是企業(yè)大吃小,二是資本進(jìn)來摘桃子。
2.1.4 衰退期
衰退期的行業(yè)進(jìn)入負(fù)增長,有的是產(chǎn)品被替代,有的是面臨轉(zhuǎn)型或者消失。
如上圖所示,對企業(yè)生命周期開展研究的目的就是嘗試為處在不同階段企業(yè)找到可與之特點(diǎn)相符、可持續(xù)發(fā)展的特定組織形式,讓企業(yè)能夠自內(nèi)部管理方找出相對有優(yōu)勢的模式確保企業(yè)有持續(xù)的發(fā)展能力,可以在每個(gè)階段發(fā)揮出企業(yè)的特色優(yōu)勢,從而延長其生命周期,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久、健康、持續(xù)的發(fā)展,從而在嚴(yán)酷的市場競爭中得以脫穎而出。
因此,企業(yè)面對行業(yè)發(fā)展的軌跡和所處的階段要十分清楚:①、初創(chuàng)期要敏感,適時(shí)進(jìn)入;②、成長期要發(fā)力,抓住機(jī)遇;③、成熟期要靈通,懂得整合資源。
所謂戰(zhàn)略人力資源管理,就是組織為達(dá)成發(fā)展目標(biāo)所制定和實(shí)施的有計(jì)劃、有戰(zhàn)略性的人資部署、控制及管理等活動(dòng)。實(shí)際是傳統(tǒng)人資管理的一個(gè)戰(zhàn)略性發(fā)展,是組織人資管理理論的一個(gè)新發(fā)展階段。人資管理和戰(zhàn)略管理兩方面的理論是現(xiàn)階段戰(zhàn)略人資管理的重要內(nèi)容,其中,人力資源是開展戰(zhàn)略人資管理的基本來源,因而要實(shí)施此項(xiàng)管理就需要人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng),只有通過科學(xué)合理人資規(guī)劃才可實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源改革,則首先需要對企業(yè)目前的狀況進(jìn)行認(rèn)真的梳理,在此基礎(chǔ)上明確人力資源改革的目的、擬采取的措施以及待建立的配套規(guī)章制度。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理,即通過制度實(shí)施、戰(zhàn)略部署、配套管理等一系列綜合措施,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,即立足于企業(yè)的現(xiàn)狀,展望企業(yè)未來的發(fā)展趨勢,在此基礎(chǔ)上,確定企業(yè)合理的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。鑒于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理業(yè)已成為提高企業(yè)核心競爭力的重要方式,因此,企業(yè)應(yīng)對此給予高度關(guān)注,遵循“以人為本”的管理理念,以崗定人、以崗定薪,根據(jù)崗位的不同要求,配備具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)能力或管理水平的人員,深挖現(xiàn)有人員潛能,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源價(jià)值的最大化。
在企業(yè)發(fā)展的不同階段,生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn),采取的措施也不盡相同。
天時(shí)和地利是外部環(huán)境,你能看到,別人也同樣可以看到,如果沒有自身能力的發(fā)展,也只有羨慕別人的份。
①在企業(yè)生命周期的初創(chuàng)階段,迅速擴(kuò)大規(guī)模并為今后的發(fā)展積蓄能量成為這一時(shí)期企業(yè)人力資源管理的主要目標(biāo)。在這一階段,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人能力(主要是前瞻力和人格魅力)對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
②在企業(yè)生命周期的成長階段,在此階段,團(tuán)隊(duì)管理能力最重要,通過規(guī)范化、專業(yè)化和系統(tǒng)化來形成組織的執(zhí)行力,來提高組織的大規(guī)模運(yùn)作效率。
③在企業(yè)生命周期的成熟階段,重要的是供應(yīng)鏈掌控能力和管理能力,以標(biāo)準(zhǔn)化、信息化實(shí)現(xiàn)跨組織協(xié)同,形成跨組織的價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)。
④企業(yè)要避免進(jìn)入衰退期,就要實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)突破,形成組織的系統(tǒng)管理能力,使企業(yè)進(jìn)入真正的成熟期。
成功的企業(yè)有能力跨越企業(yè)發(fā)展的生命周期,既懂得順應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期的天時(shí),又善于把握行業(yè)發(fā)展周期的地利,更獲得有組織化運(yùn)作能力的人和,這樣可持續(xù)發(fā)展就盡在掌握之中。
若企業(yè)的人力資源管理未在初創(chuàng)階段、成長階段及成熟階段做好詳盡的儲(chǔ)備工作,企業(yè)則極有可能過早進(jìn)入衰退期,從而與最有價(jià)值的管理理念失之交臂。
當(dāng)前,我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展已駛?cè)肟燔嚨?,人力資源的競爭成為企業(yè)競爭的重中之重,且由于人力資源管理受到諸多因素的綜合影響,因而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作在企業(yè)管理中的重要性日益凸顯。若企業(yè)僅注重提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本等環(huán)節(jié),而忽略對人力資源的吸引或者維護(hù),亦或是人力資源規(guī)章制度、激勵(lì)措施、遠(yuǎn)景規(guī)劃等方面工作的缺失,都將導(dǎo)致企業(yè)管理工作的潰敗,從而使企業(yè)加速走向生命周期的終點(diǎn)。
與所有事物的發(fā)展規(guī)律相同,企業(yè)發(fā)展亦有其出現(xiàn)、成長、發(fā)展、衰退、消亡的各個(gè)階段。在不同階段的轉(zhuǎn)折點(diǎn)上,往往“?!迸c“機(jī)”并存。優(yōu)秀的企業(yè)并不一味強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展速度,而善于在每一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)上通過完善自身的管理體系、彌補(bǔ)管理工作中的漏洞等“轉(zhuǎn)危為安”,將企業(yè)命運(yùn)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的機(jī)遇期,從而有效延長企業(yè)的生命周期,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。