李平　林友財(cái)

摘要：在企業(yè)此類員工的績(jī)效考核問題上，考核指標(biāo)的構(gòu)建問題影響著人力資源的發(fā)展，甚至影響企業(yè)的良序發(fā)展與良性循環(huán)。本文以A公司為研究對(duì)象，首先分析了企業(yè)中堅(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力量績(jī)效考核過程中存在的問題，其次就該類員工績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建進(jìn)行了淺析。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；績(jī)效考核指標(biāo)；優(yōu)化對(duì)策

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）021-0131-01

前言

黨的十九大以來(lái)，國(guó)家對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決心和呼聲越來(lái)越高，那么在一般企業(yè)中，就必須抓住機(jī)遇，大刀闊斧改革人力資源管理模式，特別是針對(duì)此類領(lǐng)導(dǎo)力量的考核工作，更應(yīng)進(jìn)行深化改革，剔除陋習(xí)，整合精華，為A公司的良好運(yùn)行，打好人才基礎(chǔ)。績(jī)效考核指標(biāo)有在人力資源管理過程中具有多重作用，如凝聚作用，它能夠促使中層管理人員凝聚一切可以利用的力量來(lái)完成和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)向更好的軌道上發(fā)展。

一、A公司中層管理人員的績(jī)效考核工作存在的問題

（一）績(jī)效考評(píng)體系缺乏針對(duì)性

現(xiàn)階段A公司的管理者對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的作用和地位都認(rèn)識(shí)的不夠清楚，A公司的管理者目前還是將中層管理人員與基層員工一視同仁。在實(shí)際的人力資源管理過程中，仍然只是把考評(píng)當(dāng)做是中層管理人員收入分配的工具。在現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系下，企業(yè)不能做到人人平等，甚至在有些時(shí)候偏向某一崗位的員工，這種情況下不僅沒有讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用，更會(huì)在中層管理人員團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生不良的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

目前A公司針對(duì)此類員工的指標(biāo)考核因子設(shè)置，需要通盤考慮目前企業(yè)人力資源管理及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。一是要清楚設(shè)定什么樣的指標(biāo)，二是要明晰怎樣去設(shè)定這些指標(biāo)。A公司績(jī)效指標(biāo)設(shè)置存在著考核指標(biāo)過深的問題，A公司對(duì)于管理人員的考評(píng)體系之中，對(duì)于考勤制度的管理過于繁瑣、嚴(yán)苛。對(duì)于管理人員的上下班時(shí)間、休假制度、辦公衛(wèi)生等等考核過多，浪費(fèi)了管理人員大量精力。

（三）對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容闡釋不明晰

在A公司高層對(duì)此類中堅(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力量的績(jī)效考核中，其往往只是重視考核的反映作用，高層管理者籠統(tǒng)的分析考核結(jié)果，而不是有針對(duì)性的對(duì)反饋結(jié)果落實(shí)到每一位中層管理人員。在A公司的績(jī)效考核體系之中，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有把實(shí)際的績(jī)效考評(píng)體系通過員工大會(huì)解釋給每一位員工，這樣不僅使得中層管理者對(duì)自己的考評(píng)指標(biāo)不清晰，也不利于他們開展管理工作。繼而影響到此類管理人員對(duì)自身發(fā)展的肯定作用，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

二、A公司中層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化

（一）針對(duì)中層管理人員設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系

基于SMART原則進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置工作，往往是科學(xué)、合理、有效的。構(gòu)建針對(duì)此種員工的績(jī)效指標(biāo)往往需要重點(diǎn)考慮以下因素：一是確定中堅(jiān)領(lǐng)導(dǎo)員工的個(gè)人職責(zé)重點(diǎn)和部門，哪些是影響企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)因素；二是確定關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)；三是對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行剖析并付諸實(shí)施。經(jīng)過分析闡述，在實(shí)踐過程中，以下方法對(duì)構(gòu)建針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)有積極作用。

1.針對(duì)企業(yè)中層管理人員合理規(guī)劃其考核工作

在實(shí)際人力資源管理過程中，讓企業(yè)此類中堅(jiān)領(lǐng)導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的關(guān)鍵性，有利于企業(yè)文化和理念有效傳播。這樣一來(lái)，不僅使得企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系能夠良好的運(yùn)行，也使得企業(yè)的愿景得到了落實(shí)，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源管理過程中特別是對(duì)中層管理人員考核工作表現(xiàn)出了科學(xué)、合理、公平與公正。

2.注重績(jī)效溝通及高層審核

績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)與溝通，是人力資源管理對(duì)中層管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系運(yùn)行結(jié)果的驗(yàn)證，這不僅體現(xiàn)了該體系是否適合企業(yè)的人力資源管理，同時(shí)也反映出公司核心領(lǐng)導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果溝通的有效性和及時(shí)性。及時(shí)有效的績(jī)效溝通不僅能夠使企業(yè)了解作為中堅(jiān)力量的中層管理人員的心里想法和工作特點(diǎn)，又能讓高層領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員和諧相處。

（二）針對(duì)中層管理人員設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

針對(duì)A公司中層管理者的績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該做到少而精、可控可管理。因此，在設(shè)定過程中必須明晰以下的特征。一是績(jī)效指標(biāo)需是可明確衡量；二是績(jī)效指標(biāo)需是有針對(duì)性的、完善的、確定性的；三是績(jī)效指標(biāo)需是能達(dá)到的，能給予中層管理人員以自信息的。在遵循以上特征的基礎(chǔ)上，根據(jù)平衡記分卡四維度設(shè)計(jì)出以下績(jī)效指標(biāo)考核體系：財(cái)務(wù)占比40%，其中產(chǎn)出和投入各占比20%?？蛻粽急?0%，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程占比20%其中內(nèi)部管理優(yōu)化和項(xiàng)目設(shè)計(jì)研究各占比10%，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)占比20%，其中學(xué)習(xí)、技術(shù)、文化、能力和創(chuàng)新各占比4%。

（三）優(yōu)化溝通渠道促進(jìn)績(jī)效考核體系建設(shè)

首先是企業(yè)的管理人員要對(duì)相關(guān)的績(jī)效考核體系進(jìn)行公示，并組織員工大會(huì)針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行講解，從而讓每一位中層管理人員、基層員工都能夠明確這類員工在具體工作中的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。不僅可以發(fā)揮出基層員工對(duì)中層管理人員的考評(píng)監(jiān)督作用，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化管理，還能夠讓中層管理人員更加明確考評(píng)的指標(biāo)要求。

三、結(jié)語(yǔ)

綜合上述分析，在構(gòu)建合理、科學(xué)、公平、公正的企業(yè)中堅(jiān)領(lǐng)導(dǎo)員工績(jī)效考核指標(biāo)過程中，雖然一些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，但是通過確定中層管理員工的績(jī)效考核的指標(biāo)，遵循一定的構(gòu)建方法并對(duì)其構(gòu)建做出具體要求，進(jìn)而能設(shè)定出適合該企業(yè)該類員工績(jī)效考核指標(biāo)，讓人資管理工作在公司的壯大過程中顯示出關(guān)鍵的作用，增強(qiáng)其在新時(shí)代社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)自身的健康可持續(xù)發(fā)展。