高雅

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公立醫(yī)院逐漸開始進(jìn)行績效薪酬分配體系的改革，能夠促進(jìn)醫(yī)院的收入與分配更加合理與公平，促進(jìn)醫(yī)院員工的積極性。醫(yī)院可以根據(jù)自身效益，對工資進(jìn)行調(diào)節(jié)與改變，進(jìn)而發(fā)揮分配調(diào)節(jié)機(jī)制的作用，對獎懲方面的原則進(jìn)行展現(xiàn)，鼓勵醫(yī)院員工積極工作。本文主要對我國公立醫(yī)院當(dāng)前績效薪酬分配體系進(jìn)行研究，探析公立醫(yī)院績效薪酬分配的基礎(chǔ)與方法，為公立醫(yī)院進(jìn)行分配體系改革提供理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效薪酬；分配體系；改革

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0130-01

隨著當(dāng)前醫(yī)改方向的逐漸深入，公立醫(yī)院作為國家醫(yī)療衛(wèi)生的重點(diǎn)醫(yī)院，急需對績效薪酬分配題詞進(jìn)行改革。當(dāng)前，人們對于醫(yī)療水平的要求逐漸提升，公立醫(yī)院在非盈利性質(zhì)方面做得不夠妥善。某些醫(yī)療現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)水平逐漸降低，如果不進(jìn)行改變，可能會帶來更多的矛盾。所以，公立怡安苑績效薪酬分配體系改革勢在必行，能夠提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院工作人員的工作水平。

一、績效薪酬分配體系的概述

績效薪酬分配體系，主要是將職工的薪酬分配與職工的業(yè)績相互影響，主要是體現(xiàn)職工的工作量之間的差異，以績效考核的結(jié)果作為相應(yīng)的分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配，形成分配體系。

在2009年，國家頒布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，衛(wèi)生部等部門也定制了《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見的通知》，強(qiáng)調(diào)要深化公立醫(yī)院的人事制度以及收入分配制度，實(shí)行績效薪酬分配制度，對公立醫(yī)院的考核制度加以完善。在2015年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，在文件中強(qiáng)調(diào)，公立醫(yī)院應(yīng)具有科學(xué)的績效薪酬考核體系，要對醫(yī)院收入進(jìn)行有效分配，要讓職員多勞多得、成績優(yōu)秀薪酬多。在考核過程中，要向醫(yī)務(wù)人員強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的薪酬相互掛鉤。當(dāng)前國家出臺了較多的有關(guān)醫(yī)院績效薪酬分配的政策及文件，各個醫(yī)院也根據(jù)自身狀況制定了相應(yīng)的改革方案，但是，根據(jù)我國醫(yī)務(wù)人員的收入現(xiàn)狀來看，醫(yī)務(wù)人員的工資水平依然處于偏低的狀態(tài)，薪酬分配方面問題較多，分配制度不合理導(dǎo)致醫(yī)院薪酬分配體系出現(xiàn)問題，影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效薪酬分配體系改革的內(nèi)容

（一）公立醫(yī)院的績效管理

在公立醫(yī)院中，對績效管理進(jìn)行研究時績效薪酬分配的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院的績效管理主要是通過績效評價對工作人員按照相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比與分析。公立醫(yī)院要在一定時間內(nèi)，對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考察、評定或進(jìn)行獎勵，也可以通過評價判斷醫(yī)護(hù)人員是夠需要參加相應(yīng)的培訓(xùn)活動。醫(yī)院建立相應(yīng)的管理或約束的制度，不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)營與管理，而且能夠?qū)崿F(xiàn)自身目標(biāo)。公立醫(yī)院的績效管理，主要包括對醫(yī)院醫(yī)療水平的管理，也包括對醫(yī)院的工作效率、患者的滿意程度以及工作人員的努力程度加以管理，與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，制定相應(yīng)的績效管理制度，提高醫(yī)院的水平及質(zhì)量。

（二）公立醫(yī)院績效管理的對象

在我國的公立醫(yī)院，績效管理的對象主要分為三個方面，第一是對組織的管理，第二是組織對部門的管理，第三是部門對員工的管理。針對不同的績效管理的對象，管理的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同。在公立醫(yī)院的組織層面，績效管理主要由醫(yī)院的上級主管部門加以復(fù)雜，主要內(nèi)容為社會效益、管理效益以及經(jīng)濟(jì)效益。組織對部門的管理，管理的內(nèi)容主要根據(jù)部門的功能加以改變，例如：管理成本、員工管理、員工滿意度等。部門對于員工的管理，管理的內(nèi)容主要包括職務(wù)管理、資格能力以及崗位的職能等。在公立醫(yī)院中組織對部門的研究要大于部門對員工的研究，臨床部門的績效分配研究要多于其他的職能部門。由于管理方案的不科學(xué)與不適應(yīng)，導(dǎo)致管理過程中，出現(xiàn)的問題較多，對于績效管理的研究也開展較慢，存在一定的消極影響。

（三）公立醫(yī)院績效薪酬分配管理的方法

第一，目標(biāo)管理法，主要是將醫(yī)院的使命與任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的目標(biāo)，在實(shí)際的醫(yī)院工作中，對目標(biāo)進(jìn)行達(dá)成主要源自與對總體目標(biāo)的分解。第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)法，這種方法主要是用來評估醫(yī)務(wù)人員及部門的標(biāo)準(zhǔn)化體系，是醫(yī)院的宏觀目標(biāo)經(jīng)過分解加工而形成的戰(zhàn)略目標(biāo)，是公立醫(yī)院對決策效果進(jìn)行檢測的主要方面。第三，全方位考核法，這種方法打破了傳統(tǒng)的考核方式，不再是由上到下的考核，而是醫(yī)務(wù)人員及部門受同級、下級、上級的監(jiān)督，由各個部門對其記性評價，對人員進(jìn)行工作完成管理、效果管理、服務(wù)質(zhì)量等方面的評價，然后將評價反饋給個人，由個人進(jìn)行改正與提高。第四，使用平衡記分卡，對工作人員的財務(wù)方面、顧客方面、經(jīng)營方面以及學(xué)習(xí)方面提供一個管理過程的框架，制定相應(yīng)的短期目標(biāo)及長期目標(biāo)，促進(jìn)各項指標(biāo)的平衡，提升公立醫(yī)院員工的積極性。

三、公立醫(yī)院績效薪酬分配的方法

在公立醫(yī)院的績效薪酬分配中，醫(yī)院管理者根據(jù)醫(yī)院的具體情況，制定了公立醫(yī)院績效薪酬分配的方法。有些醫(yī)院將崗位價值系數(shù)、勝任系數(shù)、考評系數(shù)以及管理系數(shù)作為主要考核方面，形成統(tǒng)一的薪酬分配體系。有些醫(yī)院通過點(diǎn)數(shù)法以及模塊法對員工的工作量加以考核，形成薪酬分配體系。有些醫(yī)院將醫(yī)院中的可是分為兩個方面，形成兩級的分配體系，對于臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔以及各個職能科室進(jìn)行一級分配，對于工作人員的職務(wù)、工齡以及崗位進(jìn)行二級分配，對醫(yī)務(wù)人員的綜合系數(shù)進(jìn)行計算，得出個人的績效薪酬。

四、結(jié)語

綜上所述，我國公立醫(yī)院對于績效薪酬分配體系的改革與國外醫(yī)院相比，起步的時間較短，但是我國政府、有關(guān)部門以及醫(yī)院對于其已經(jīng)能夠進(jìn)行認(rèn)識，并能夠積極地進(jìn)行實(shí)踐與研究。我國公立醫(yī)院的管理者要對國外的改革方式及理論加以借鑒，結(jié)合自己醫(yī)院的運(yùn)行方式及服務(wù)特色，對于分配體系進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)我國公立醫(yī)院的發(fā)展，提升我國公立醫(yī)院的服務(wù)水平。