蔣洪泰

摘要：本文通過對中小型民營企業(yè)在人力資源市場上種種問題的研究分析和總結(jié)，提出相應(yīng)對策和建議，希望能對解決相關(guān)問題有所助益。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)；人力資源市場；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0120-01

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和科技的迅猛發(fā)展，客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量要求也越來越高，這就使企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。而企業(yè)的競爭，歸根到底，是人才的競爭。這就需要中小型民營企業(yè)在人才的挖掘、培養(yǎng)和管理上投入更多人力物力，不斷完善自己的人力資源體系。但是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)在人力資源市場的處境卻不容樂觀，一些客觀問題限制了中小型民營企業(yè)在人力資源市場上的活力，使中小型民營企業(yè)在人才的吸收上處于被動(dòng)局面，對企業(yè)的發(fā)展和成長產(chǎn)生了非常不利的影響。中小型民營企業(yè)必須制定措施，積極應(yīng)對，才能在人力資源市場上站穩(wěn)腳跟。

一、中小型民營企業(yè)在人力資源市場存在的問題

（一）吸收人才存在困難

1.社會(huì)因素

中國社會(huì)對中小型民營企業(yè)認(rèn)可度不高，長期以來，中國社會(huì)一直被一種觀念所束縛，那就是就業(yè)擇業(yè)要優(yōu)先選擇體內(nèi)公務(wù)員、國有企業(yè)，“吃皇糧”、“鐵飯碗”的理念長期充斥中國文化，很多優(yōu)秀的人才都流向了體制內(nèi)。改革開放30多年，雖然這種觀點(diǎn)想法受到一定沖擊，但也僅限于對外資、合資和國內(nèi)大型民營企業(yè)的認(rèn)可度提升，中小型民營企業(yè)的社會(huì)地位依然沒有得到本質(zhì)上的改善。由于這種觀念的影響，很多人在就業(yè)的時(shí)候，不把中小企業(yè)納入考慮范圍。

2.企業(yè)自身因素

由于資本的逐利天性，企業(yè)在運(yùn)營的過程中總是盡可能的壓縮成本，相對于原材料和產(chǎn)品推廣等等方面的投入，人工成本往往控制的非常嚴(yán)，對于資金量有限的中小型民營企業(yè)來說，尤為如此。相較于很多大型企業(yè)，中小型民營企業(yè)很難開出誘人的起薪和福利待遇，對人才沒有足夠的吸引力，大量有才華的求職者，在選擇企業(yè)的過程中，僅此一條就會(huì)把中小型福利待遇一票否決，不會(huì)把中小型民營企業(yè)作為自己的選項(xiàng)。中小型民營企業(yè)的一些軟實(shí)力，比如說品牌、企業(yè)文化等，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上大型企業(yè)，難以對有價(jià)值的人才構(gòu)成有效的吸引人力。

此外，中小型民營企業(yè)往往對人才招聘重視不足，在招聘渠道上投入不夠。中小型民營企業(yè)招聘渠道比較單一，中小型民營企業(yè)一般不參與校園招聘，這就喪失了與大型企業(yè)爭奪人才的主動(dòng)權(quán)，大量有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生被大型企業(yè)吸收走。即使是社會(huì)招聘，很多中小型民營企業(yè)也往往是現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏人力資源規(guī)劃和崗位分析，招聘人才的過程中無據(jù)可依，隨意性較大，甚至招來一些企業(yè)根本不需要的人。招聘渠道也往往限于在網(wǎng)上發(fā)布電子招聘公告，而且發(fā)布的網(wǎng)站較少，傳播性不強(qiáng)，部分企業(yè)甚至只在街邊發(fā)布紙質(zhì)招聘公告，很難被真正有求職需求的人才發(fā)現(xiàn)。委托第三方招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)的人才招聘，費(fèi)用較高，中小型民營企業(yè)預(yù)算有限，難以在招聘上做過多的資金投入，更不用說雇用獵頭去幫助自己尋找高端人才，而且也很難給出的高端人才想要的條件，因此，引進(jìn)高端人才的概率非常低。

（二）留住人才存在困難

引進(jìn)人才，還要留住人才，這樣才能使企業(yè)的人才引進(jìn)工作落到實(shí)處，真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出價(jià)值。

但是目前大多數(shù)中小型民營企業(yè)，由于自身各種條件的不完善，出現(xiàn)了極高的人才流失率，這對人才引進(jìn)本來就存在困境的中小型民營企業(yè)無義是雪上加霜。

分析起來，中小型民營企業(yè)難以留住人才主要有以下幾個(gè)原因：

1.缺乏長期有效的薪酬和科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

大量中小型民營企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)之后，對于人才的人力資源管理，并沒有跟上。薪資待遇作為人力資源管理最重要的組成部分，對人才留存具有決定性意義。但是大量的中小型民營企業(yè)，缺乏合理靈活的薪酬制度，績效考核機(jī)制，獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，員工的能力和對企業(yè)的付出貢獻(xiàn)與回報(bào)脫節(jié)，難以對員工產(chǎn)生正向激勵(lì)態(tài)度，員工對薪資的訴求得不到滿足。

2.缺乏對員工權(quán)益的支持

中小型民營企業(yè)在對員工的教育和職業(yè)技能培訓(xùn)上存在嚴(yán)重不足，不幫助入職員工建立明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，難以調(diào)動(dòng)員工的熱情和對企業(yè)的期待。后期缺乏對員工的培訓(xùn)教育，員工技能難以提升。企業(yè)文化建設(shè)非常匱乏落后，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，對職工關(guān)心不足，如要求無償加班等。部分管理人員對普通員工缺乏尊重，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活節(jié)奏的加快，大中型城市的生活成本也不斷上升，職員的生活壓力很大。中小型民營企業(yè)資源有限，難以為職工分擔(dān)生活壓力，如無法解決戶口、不解決住宿等，使部分人才在較高生活成本面前不得不選擇放棄。

3.企業(yè)無法滿足多元需求

當(dāng)今社會(huì)人們的需求越來越多元化，有些問題由于中小型企業(yè)自身的局限性，很難滿足員工的需求。比如說，有些員工認(rèn)為當(dāng)前工作學(xué)不到東西；有些員工認(rèn)為發(fā)展空間受限，選擇跳槽；有些員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展空間有限，難以讓自己發(fā)揮更大的作用價(jià)值等等。

二、對策與建議

（一）加強(qiáng)輿論宣傳

中小型民營企業(yè)需要配合社會(huì)加強(qiáng)輿論宣傳，提升自身形象，引導(dǎo)人們轉(zhuǎn)變觀念，提升社會(huì)中小型民營企業(yè)的認(rèn)同感，提升人們?nèi)ブ行⌒兔駹I企業(yè)就業(yè)的就業(yè)意愿。

（二）建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃

中小型民營企業(yè)必須提升對人力資源工作的重視，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略定位，科學(xué)分析崗位需求和人才需求，依托自身實(shí)際情況建立完備的人力資源管理體系，包括人才引進(jìn)和后續(xù)培養(yǎng)等。

投入更多的人力財(cái)力，拓寬對人才引進(jìn)的渠道，提升企業(yè)在人力資源市場的競爭力。

（三）建立完善的薪酬和科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

中小型民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身?xiàng)l件，建立完善的薪酬機(jī)制，根據(jù)崗位不同設(shè)置合理的起薪，并通過靈活多變的薪酬機(jī)制，將員工能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)與掛鉤，創(chuàng)造多勞多得的企業(yè)氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性，滿足員工對薪資等方面的需求。全面完善績效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，建立公平的競爭環(huán)境，為人才的晉升鋪平道路。

對于業(yè)績突出的核心人才，可以考慮增加多種形式的福利待遇，如帶薪假、出國旅游等，從而增強(qiáng)核心人才對企業(yè)的認(rèn)同和忠誠度。

（四）進(jìn)一步增加對職工權(quán)益的支持

加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育和企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立良好的氛圍，提升員工對工作文化氛圍的認(rèn)同。

在企業(yè)自身?xiàng)l件允許的情況下，增加對職工生活的支持，幫職工解決后顧之憂，專心工作。

三、結(jié)語

中小型民營企業(yè)在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占據(jù)半壁江山，成為我國經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)性力量。中小型民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存下去，迫切需要高素質(zhì)人才，這就需要社會(huì)和中小型民營企業(yè)共同努力，才能使中小型民營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中獲得源源不斷的生命力，立于不敗之地。