文/Gregory

65%的招聘官都認(rèn)為，銷售人員的軟實(shí)力是限制公司生產(chǎn)力的隱形天花板。

然而一個尷尬的問題出現(xiàn)了：盡管軟實(shí)力對銷售業(yè)績至關(guān)重要，卻很難在面試中考量候選人的軟實(shí)力。

一名優(yōu)秀的銷售應(yīng)當(dāng)具備3項軟實(shí)力：高情商，強(qiáng)行動力，以及強(qiáng)烈的進(jìn)取心。

如果你向面試人耿直地發(fā)問：“你情商高嗎？你行動力強(qiáng)嗎？你進(jìn)取心強(qiáng)嗎？”顯然他們都會說：“當(dāng)然啦！”明顯這種直截了當(dāng)?shù)奶釂柤儗倮速M(fèi)時間。

因此，許多面試官開始轉(zhuǎn)向行為面試問題，比如“請講述一次你做……的經(jīng)歷”。根據(jù)某機(jī)構(gòu)針對上百名銷售招聘經(jīng)理的調(diào)查，行為性問題是檢驗應(yīng)聘者軟實(shí)力最有效的方法。事實(shí)上，除了“陳述經(jīng)歷”這種萬年不變的套路，面試官還有更多靈活機(jī)智的提問方式可以選擇。

首先我們來看在招聘銷售人員時，面試官最看重的3項素質(zhì)：適應(yīng)性、文化契合度、成長潛力。

針對每一項素質(zhì)，我們都可以設(shè)計若干面試問題，有效測試候選人的軟實(shí)力究竟如何。

適應(yīng)性

一名專業(yè)的銷售者，應(yīng)當(dāng)具備相當(dāng)敏捷的應(yīng)急能力，這意味著他們要快速適應(yīng)意料之外的突發(fā)狀況——無論是客戶需求的顛覆，還是銷售流程的變革。

以下3個問題能夠檢驗一名候選人能否機(jī)智地化解問題，靈活應(yīng)變：

1. 你是否嘗試做過從未做過的事情？你是如何應(yīng)對的？你從中學(xué)到了什么？

2. 請描述自己應(yīng)用新的系統(tǒng)、技術(shù)或想法的一次工作經(jīng)歷。

3. 你是否接手過在自己工作范圍之外的任務(wù)？你是如何處理這種情況的，結(jié)果如何？

文化契合度

一名優(yōu)秀的銷售員，要講究戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，同時也要擁有鮮明的個性和強(qiáng)烈的欲望。招聘新的銷售人員，不能僅僅看他是否與公司文化“合拍”，更要關(guān)注他能否提升并豐富公司的文化。而且，銷售人員之間的競爭尤為激烈，他們還要學(xué)會在競爭中磨合，形成推動公司發(fā)展的合力。

以下3個問題可以檢驗一名候選人的個性特點(diǎn)和工作激情：

1. 工作中對你最重要的3件事是什么？

2. 在簡歷之外，你身上最有趣的特質(zhì)是什么？

3. 是什么讓你選擇了我們公司？

成長潛力

如果銷售人員的流動率過高，那么銷售團(tuán)隊就要遭殃了。這就是為何面試官需要考察候選人的成長潛力，以確保他們不會在一兩年內(nèi)就拍屁股走人。

以下3個問題能夠檢驗一名候選人的主動性和潛在領(lǐng)導(dǎo)力：

1. 當(dāng)你的主管不在時，出現(xiàn)銷售問題，你是如何處理的？你向誰咨詢過？

2. 你是否主動充電，擴(kuò)大自己在工作領(lǐng)域的知識面？

3. 你認(rèn)為什么因素能夠推動你打破現(xiàn)狀、更進(jìn)一步？

你會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這些問題并不高深，但高明之處在于它們都非常具體，如果候選人泛泛而談，面試官可以輕松判斷。在實(shí)際的面試過程中，面試官可以隨意組合這3個方向的9個問題，從不同側(cè)面考察銷售人員的軟實(shí)力。?