徐久儒

用人單位遲遲未與員工簽訂勞動合同，員工的損失該由誰來賠？這個故事就涉及了這個問題，3名員工向用人單位索賠，第一次仲裁，判由用人單位向這3名員工支付未簽勞動合同兩倍工資差額，共計4萬多元。第二次仲裁，用人單位主張，這3名員工的損失是金燦造成的，請求裁決金燦賠償總公司這筆經濟損失。但仲裁部門駁回了總公司的主張。

仲裁部門認為，總公司主張分公司員工勞動合同的簽訂、蓋章等全由金燦負責，不必經過總公司人力資源部，但總公司沒提交證據(jù)證明這一主張，所以沒有采信。仲裁部門采信了金燦關于招聘和簽合同的說法。

不過，仲裁部門也認為，金燦作為分公司唯一的人事專管人員，雖然沒有招聘權，但應掌握分公司員工招聘情況。那3名員工的入職手續(xù)是金燦辦理的，金燦就應該積極與他們、與總公司人力資源部溝通勞動合同簽訂事宜，不應只是消極地一味等待總公司人力資源部的指令。

仲裁部門還認為，總公司作為用人單位，應掌握分公司員工勞動合同的簽訂情況，應在組織管理中，敦促和督辦金燦的工作，不應該在出了問題之后，將所有相關責任推給金燦。金燦畢竟要受上級部門的管理。至于總公司所說金燦的惡意，總公司沒有提交證據(jù)，這一主張沒被采信。

勞動者在工作中，是要接受用人單位組織管理的，他們的勞動行為屬于職務行為。職務行為產生的利益歸用人單位，產生的風險也歸于用人單位。用人單位的規(guī)章制度，經營過程中的決策，都會對勞動者職務行為產生影響，如果要求勞動者承擔職務行為造成的損失，那就把企業(yè)的經營風險轉移到勞動者身上了，這就會導致勞資雙方權利義務的不均衡。

《勞動法》第一百零二條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。但各地的勞動合同細則也對勞動者賠付用人單位損失作了詳細規(guī)定，其目的就是防止用人單位向勞動者轉移風險。