“三期”女職工的工作崗位能否調(diào)整？

《工友》編輯部：

女職工在“三期”內(nèi)，用人單位是否可以調(diào)整女職工的工作崗位？調(diào)崗能夠同時(shí)調(diào)薪嗎？是否適用“薪隨崗變”原則？

張紅

張紅讀者：

工作崗位作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自愿、協(xié)商一致原則進(jìn)行。用人單位可以單方行使變更權(quán)的情況：

1.“三期”女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調(diào)整其崗位；

2.用人單位根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，將“三期”女職工從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上；

3.特定情況下，用人單位可以進(jìn)行單方調(diào)崗，但必須符合法律規(guī)定，而且具有合理性，作為用人單位必須有充分的證據(jù)證明其合理性。但是對(duì)于用人單位試圖利用調(diào)崗變相降薪，或者借此逼迫女職工辭職的做法，實(shí)踐中很難得到支持，用人單位因此需要承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

《婦女權(quán)益保護(hù)法》第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。因此，不論是因女職工個(gè)人的原因造成的調(diào)整工作崗位，還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（諸如部門被撤消），“三期”女職工不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)然，不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位有嚴(yán)格完善的薪酬績效管理制度，那么，與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎(jiǎng)金、銷售提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎(jiǎng)金，用人單位可以根據(jù)女職工當(dāng)月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放。

在符合一定條件的情況下，用人單位可以對(duì)“三期”女職工進(jìn)行合理調(diào)崗，但是合理調(diào)崗不得降低“三期”女職工原工資性收入。一般情況下，工作崗位的調(diào)動(dòng)或許引發(fā)相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整，合理的“薪隨崗動(dòng)”也是允許的，但是“三期”內(nèi)的女職工工作崗位調(diào)動(dòng)之后，用人單位不得降低其原工資性收入，除非用人單位有充分證據(jù)證明“三期”女職工因不勝任工作或違紀(jì)而根據(jù)合法有效的規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗和降薪。

工友

解除“三期”女職工勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

《工友》編輯部：

懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否做辭退處理？用人單位是否可以以女職工違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)合同？用人單位是否可以因女職工提供虛假生育狀況解除勞動(dòng)合同？能否以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除“三期”女職工勞動(dòng)合同？

劉明花

劉明花讀者：

關(guān)于超過醫(yī)療期的情形，女職工懷孕后，確實(shí)因身體原因，經(jīng)醫(yī)師開據(jù)證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫(yī)療期滿，盡管根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，超過醫(yī)療期的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但因女職工在懷孕期間，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，懷孕女職工超過醫(yī)療期的，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于違反計(jì)劃生育的情形，根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同，但這些規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計(jì)劃生育的還是違反計(jì)劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規(guī)規(guī)定的就業(yè)保障權(quán)（事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等是例外）。因此，以員工違反計(jì)劃生育政策為由解除其勞動(dòng)關(guān)系的做法是沒有法律依據(jù)的。

關(guān)于提供虛假生育信息的情形，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。用人單位了解勞動(dòng)者的基本情況要限制在“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的范圍內(nèi)。而對(duì)于勞動(dòng)者的家庭狀況、婚姻生育狀況、財(cái)產(chǎn)狀況、嗜好、信仰、生活經(jīng)歷等通常被認(rèn)為與招聘職位無直接關(guān)系，并且不會(huì)影響其工作能力等方面的信息資料，應(yīng)屬于隱私權(quán)所保護(hù)的范圍。女職工因擔(dān)心就業(yè)壓力虛報(bào)個(gè)人生育狀況不構(gòu)成欺詐，用人單位以女職工在簽訂勞動(dòng)合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時(shí)對(duì)生育狀況做不實(shí)陳述而據(jù)此解除勞動(dòng)合同的，存在被認(rèn)定違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，《勞動(dòng)合同法》第42條明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)第40條、第41條的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同，但是，如果符合《勞動(dòng)合同法》第39條中規(guī)定的情形（如：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，法律不對(duì)其進(jìn)行特殊保護(hù)的，此種情形辭退“三期”女職工，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

工友