屈蕾
摘要:隨著社會轉(zhuǎn)型的不斷深入,國家對于社會主義建設(shè)人才的需求量越來越廣,事業(yè)單位的人事制度改革迫在眉睫。近年來,聘用制的實施使事業(yè)單位在人員隊伍管理上實現(xiàn)了一定的優(yōu)化,但同時也存在著諸多問題,本文中,筆者將針對事業(yè)單位人事制度改革中存在的問題進行分析,并整理出新的改革方法與路徑。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事制度;改革
前言:我國事業(yè)單位的人事制度管理上相對滯后,其原因主要在于缺乏激勵機制且政策較為固化等。人事制度改革的過程中,事業(yè)單位不斷的嘗試采取新的方法,調(diào)動員工的工作積極性,促進人事制度的法制化與科學(xué)化,從總體上不難看出事業(yè)單位管理上的進步。但針對一些深層次與實質(zhì)性的問題并未得到妥善解決。
一、事業(yè)單位人事制度上存在的問題
(一)用人制度過于形式化
我國當(dāng)前的人力資源管理上過于形式化,相關(guān)的法律規(guī)范不健全,一些單位在招聘環(huán)節(jié)并未達到公開、透明的標(biāo)準(zhǔn),隨意的設(shè)置崗位,“量身定制”一些要求,致使進入單位的工作人員水平參差不齊,從而削弱了聘用制的執(zhí)行力度,致使合同出現(xiàn)混亂,未形成科學(xué)、縝密的人事關(guān)系[1]。
在人員管理上,事業(yè)單位的合同制度仍趨于表象化,員工簽訂合同被視為例行公事一般,合同本身卻并不發(fā)揮效力,員工的續(xù)聘、解聘等都以口頭協(xié)議為主,合同作為正常工序不能被繞開,因此形式化更加嚴(yán)重。此外,事業(yè)單位的行政工作與員工的檔案管理相分離,員工的檔案與合同并沒有系統(tǒng)化的管理制度,致使事業(yè)單位的人事制度過于隨意。
在人事的監(jiān)督上,缺乏對單位用人機制的監(jiān)督。聘用制在推行過程中,始終無法建立長效的監(jiān)管機制,系統(tǒng)運行過于僵化,大多數(shù)人仍將單位工作視為“鐵飯碗”,對于聘用制缺乏了解,也不會積極的參與,因此就更談不上監(jiān)督管理了。
(一)法制建設(shè)亟待加強
我國遵循依法治國,為了提高各企業(yè)單位的人事管理質(zhì)量,我國制定了公務(wù)員暫行條例以及勞動合同法等,這對于行政機關(guān)以及各企業(yè)的人事管理工作是一項強有力的制約,但在法制建設(shè)日益完善的今天,事業(yè)單位的人事管理法規(guī)卻存在著滯后與空白,我國雖然在相關(guān)法律條文上明確指出了事業(yè)單位應(yīng)以聘用制為基本用人制度的規(guī)定,實際規(guī)范上卻仍然不健全,這就導(dǎo)致事業(yè)單位的改革工作失去強有力的法制干預(yù),在操作環(huán)節(jié)上也缺乏力度。
(二)崗位設(shè)置滯后
聘用制強調(diào)“因需設(shè)崗,以崗擇人”,它的核心就在于按崗位聘用。但在實際操作過程中,卻始終無法衡定崗位的標(biāo)準(zhǔn)與條件。部分單位為了有效的推行聘用制,有意放寬崗位標(biāo)準(zhǔn),致使現(xiàn)有人員都能夠有上崗資格,聘用制失去了實際的競爭效益。大多數(shù)單位為了避免大調(diào)整,對于老員工采取對崗聘用的方式,新政策的推行不過是走走形式,單位內(nèi)部“換湯不換藥”,致使聘用制被架空,優(yōu)秀的人才缺乏競爭機遇,事業(yè)單位的改革仍然沒有大成效。
(三)相關(guān)配套措施滯后
事業(yè)單位的人事改革是一項系統(tǒng)的工程,其內(nèi)容涉及到資源調(diào)配、利益調(diào)整等多個方面,因此需要各項改革措施相互配合才能真正的實現(xiàn)改革的目的。事業(yè)單位在當(dāng)前的人事管理制度上始終無法發(fā)揮整體效應(yīng),無法實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào),配套設(shè)施相對滯后,一定程度上影響到人事制度的改革效果。
二、促進事業(yè)單位事業(yè)單位人事制度改革的路徑
(一)建立科學(xué)合理的用人制度
招聘流程的公開、透明是保證高水平人才流入的基本要求,因此必須加強對招聘各個環(huán)節(jié)的把關(guān),建立嚴(yán)格的監(jiān)管機制,杜絕走后門現(xiàn)象的發(fā)生。員工的綜合素質(zhì)必須過硬,只有保證基層工作人員的整體素質(zhì),事業(yè)單位的工作質(zhì)量才能夠讓人信服。對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位,應(yīng)當(dāng)制定不同的范圍及條件,按照不同的考核程序來了解應(yīng)聘者的真實情況與水平等,從而建立起一個公正、公平的選人與用人環(huán)境。事業(yè)單位應(yīng)加強對崗位的調(diào)研工作,在對崗位充分了解的前提下結(jié)合員工的工作性質(zhì)特點設(shè)置合理的崗位需求,保證內(nèi)部人員的合理流動,實現(xiàn)人才價值的最大化。為了使在崗職工能夠更加積極的投入到工作,管理人員可將責(zé)任落實到個人,員工需要根據(jù)所在崗位制定工作目標(biāo)、評價基準(zhǔn)、執(zhí)行理念等等,如此可為員工創(chuàng)造一個發(fā)展的平臺,還能夠不提升單位的整體工作質(zhì)量。
改善在崗員工的管理制度,建立“定向式”與“菜單式”的培訓(xùn)機制,根據(jù)員工的實際情況制定針對性的培訓(xùn)方案,促進員工的個性化發(fā)展,創(chuàng)造有利于員工迅速成長的氛圍與機制,當(dāng)前的事業(yè)單位在管理上缺乏激勵政策,往往只關(guān)注到員工的不足,致使員工的工作狀態(tài)懈怠,缺乏進取心,而“老帶新”政策的實施,使新員工難以實現(xiàn)突破,工作上仍然采取保守政策,致使單位的業(yè)績不理想。新員工的知識面教豐富、計算機能力更強、眼界也更為開闊,單位的管理人員應(yīng)當(dāng)重視發(fā)揮新員工的長處,為單位的發(fā)展融注新的血液,從而使改革工作的有利進展。
(二)加強立法工作
想要確保人事制度改革方案的有效實施,就必須加強法制建設(shè),利用法律武器對改革過程進行強制性干預(yù),從而實現(xiàn)對制度建設(shè)工作的規(guī)范。在聘用制度下,應(yīng)當(dāng)明確職工的權(quán)利及義務(wù),進一步規(guī)范聘用合同的簽訂,確保合同條款的合理性,創(chuàng)新薪酬與福利制度,將其作為招聘的一項重要標(biāo)準(zhǔn)。切實的采取有效措施,建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人機制,從而有效的改變傳統(tǒng)的人事管理制度,真正的實現(xiàn)依法辦事、依法管理[2]。
(三)建立崗位設(shè)置管理制度
崗位設(shè)置是聘用制為前提的事業(yè)單位人事管理的基本環(huán)節(jié),主要指以崗位為管理中心對人事制度進行規(guī)范。通過崗位設(shè)置的方法可以有效的實現(xiàn)人才競爭,提升員工的工作積極性,是實現(xiàn)單位科學(xué)化管理的必然要求。事業(yè)單位對于崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)符合實際要求,按照當(dāng)前社會發(fā)展的實際情況科學(xué)合理的設(shè)置崗位,明確每一個崗位的具體職責(zé)、任務(wù)等,健全與完善崗位管理制度,保證事業(yè)單位的崗位設(shè)置和合理性。
(四)健全各項綜合配套措施
健全單位激勵機制的種類,例如設(shè)置擇業(yè)期、再就業(yè)扶持等,完善配套的人事代理,保障職工的切身利益。健全聘用制下的分配制度,結(jié)合改革的實際工作內(nèi)容,建立與職績效掛鉤的薪酬及福利體系,重視員工的思想政治教育工作,促進與職工的交流,從而提升單位的凝聚力。此外,加強人事仲裁制度的建設(shè),使單位內(nèi)部的合同糾紛、人事糾紛等得到合理的解決,維護人事關(guān)系的和諧。
結(jié)語:綜上所述,事業(yè)單位在人事制度的改革上不斷的轉(zhuǎn)化形態(tài),隨著聘用制的投入與使用,事業(yè)單位的人事管理水平也在不斷進步,但在實際操作的過程中仍然存在許多問題,鑒于此,事業(yè)單位的相關(guān)部門應(yīng)進一步加強落實國家相關(guān)政策,完善配套措施及獎懲機制,全面建立以聘用制為主導(dǎo)的人事管理制度。
參考文獻:
[1]陳佐蓉. 從事業(yè)單位改革看事業(yè)單位人事管理制度[J]. 人力資源管理,2017,(07):3-4.
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