穆勝

老板們大可以瀟瀟灑灑地宣稱(chēng)“經(jīng)營(yíng)至上”，但這種武斷的本質(zhì)在于沒(méi)有理清管理和經(jīng)營(yíng)的關(guān)系?；蛘哒f(shuō)，大家習(xí)慣于用一個(gè)“無(wú)法辯駁”的論點(diǎn)來(lái)為自己的行為找到借口，緩解自己的焦慮，而不愿意去深究其中的門(mén)道。

在一對(duì)一的場(chǎng)合，面對(duì)我提出的“你的企業(yè)為何在管理上進(jìn)步甚微”的問(wèn)題，一位公司的一把手（董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理）幾經(jīng)思考，終于打開(kāi)了話(huà)匣子，倒出了心中的疑惑：“穆老師，在我的內(nèi)心深處，我是非?；乇芄芾淼?。這句話(huà)不能告訴別人，但我心里就是這么想的?！?/p>

現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)老板都是這類(lèi)情況，在我的視野范圍內(nèi)，這幾乎成為了制約中國(guó)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的最大癥結(jié)。

不做管理的表現(xiàn)

頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳

我不止一次看到這樣的場(chǎng)景。在企業(yè)里，某個(gè)員工充滿(mǎn)激情地向老板反映企業(yè)內(nèi)的問(wèn)題，老板大手一揮：“這樣，你看看該怎么改，做個(gè)方案！”員工興致勃勃地做了方案，老板拿著方案左右端詳，猶豫許久后終于說(shuō)：“放一放吧?！眴T工一臉郁悶，搞不懂老板在想什么，老板也沒(méi)有太多的解釋。

于是，幾次此類(lèi)的場(chǎng)景之后，員工再也不反映問(wèn)題了。因?yàn)?，他們知道結(jié)果就是老板讓你做個(gè)方案，而這個(gè)方案還是個(gè)“太監(jiān)方案”（沒(méi)有下面落地的事情）。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？原因在于老板們把管理看得太簡(jiǎn)單了。他們以為這是一道“送分題”，卻沒(méi)有想過(guò)這可能是一道“奧數(shù)題”。他們以為“隨隨便便做個(gè)方案”就可以破解這個(gè)問(wèn)題，殊不知，問(wèn)題只是表象，若干問(wèn)題的背后卻暗藏著癥結(jié)。

頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，結(jié)果自然是治標(biāo)不治本，老板們意識(shí)到方案的這種局限，甚至可以挑出方案的若干毛病，自然想要“放一放”。但同時(shí)，他們又不愿下苦功夫去往深處“想一想”，結(jié)果自然就是無(wú)數(shù)次的不了了之了。

缺乏耐力，不愿投入

我曾多次為企業(yè)主持“戰(zhàn)略會(huì)”。這是一種集合老板和高管，在教練帶領(lǐng)下梳理出商業(yè)模式、戰(zhàn)略體系和執(zhí)行系統(tǒng)的會(huì)議，會(huì)上的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是找出企業(yè)的“痛點(diǎn)”。用這種方式來(lái)輔導(dǎo)企業(yè)的言下之意是——好吧，如果這是一道奧數(shù)題，我們帶著大家一起來(lái)破解。

當(dāng)我們運(yùn)用分析工具和教練技術(shù)診斷出“痛點(diǎn)”后，老板和高管都大呼過(guò)癮，但接下來(lái)的后續(xù)行動(dòng)就是天淵之別。一類(lèi)是老板親自帶隊(duì)，馬上召開(kāi)二次會(huì)議，分解戰(zhàn)略會(huì)成果，并親自部署行動(dòng)。另一類(lèi)老板則會(huì)問(wèn)“這個(gè)事情誰(shuí)來(lái)做？”，然后就事不關(guān)己高高掛起。

現(xiàn)實(shí)中，后一類(lèi)老板是大多數(shù)，他們還是置身事外，回避管理。正如現(xiàn)實(shí)中老板們總希望能有個(gè)“大管家”幫自己做管理，而自己則能夠“抽身出來(lái)”。

如果你問(wèn)他后續(xù)有沒(méi)有跟進(jìn)，人家還會(huì)美其名曰：“我要充分授權(quán)呀，如果我干預(yù)得太多，這就不信任下屬了嘛?！笔聦?shí)上，這還是一個(gè)“脫身”的理由。試問(wèn)，如果沒(méi)有老板的強(qiáng)力支持，一個(gè)副總（包括常務(wù)副總）又怎么可能推動(dòng)得了全局性的事務(wù)？需要老板參與，不是要他們事無(wú)巨細(xì)，而是要他們?cè)跇?gòu)架設(shè)計(jì)和節(jié)點(diǎn)風(fēng)控上參與。

民營(yíng)企業(yè)里，老板目光在哪里，大家的關(guān)注點(diǎn)就在哪里，資源就在哪里。老板開(kāi)始發(fā)動(dòng)企業(yè)雕琢管理時(shí)，就是一場(chǎng)對(duì)賭，員工們都在試?yán)习宓臎Q心。而在現(xiàn)實(shí)中，賭贏的一般都是員工，最先放手的那個(gè)人一定是老板。這就好比一個(gè)人去健身房，為了讓自己沒(méi)有退路，定了昂貴的健身卡，但最終卻不了了之。要練出八塊腹肌，需要定期上健身房，這個(gè)道理誰(shuí)都懂，但又有幾個(gè)人能夠堅(jiān)持呢？

老板們是不是重視管理？業(yè)務(wù)不好的時(shí)候，老板們會(huì)說(shuō)：“業(yè)務(wù)都成這樣了，先活下啦再說(shuō)吧！哪有時(shí)間做管理？”當(dāng)業(yè)務(wù)好起來(lái)了，老板們又會(huì)說(shuō)：“我們一直這樣管，業(yè)務(wù)不也一直挺好？哪有必要做管理？”總之就是在這兩種狀態(tài)之間切換，陷入一個(gè)無(wú)限死循環(huán)，最終結(jié)果就是把管理束之高閣。

為什么不做管理？

功利思維

做管理太累了，太慢了，不僅是投入巨大的精力，帶來(lái)諸多的員工抱怨和反對(duì)，多年的雕琢也不一定有太明顯的結(jié)果。相較起來(lái)，整合資源、跑市場(chǎng)卻可能馬上就有結(jié)果，這樣一來(lái)，老板們的選擇可想而知。

自改革開(kāi)放以來(lái)，由于百?gòu)U待興，不少產(chǎn)業(yè)都長(zhǎng)期處于“搶灘期”。在這種時(shí)期，只要老板們膽子大、腦子活、路子野，獲得經(jīng)營(yíng)上的成功并不是難事?？梢哉f(shuō)，大多數(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)都是基于制度紅利和趨勢(shì)紅利，只要這類(lèi)紅利還在（盡管越來(lái)越?。?，老板們就會(huì)不自覺(jué)地進(jìn)入野蠻生長(zhǎng)的模式中。

路徑依賴(lài)

我接觸過(guò)的大多數(shù)老板都是業(yè)務(wù)出身，且還有很大部分根本沒(méi)有長(zhǎng)期的被管理經(jīng)驗(yàn)。所以，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，談業(yè)務(wù)是有感覺(jué)的，談管理卻很難有感覺(jué)。在天上飛久了，自然不愿意在水里游?；蛘哒f(shuō)，他們很難理解管理的具體場(chǎng)景，并找到自己發(fā)力的舞臺(tái)。

舉例來(lái)說(shuō)，沒(méi)有直接進(jìn)入過(guò)績(jī)效考核場(chǎng)景的老板，很難理解為何績(jī)效管理有如此多的“坑”，包括為何指標(biāo)找不準(zhǔn)、目標(biāo)定不準(zhǔn)、數(shù)據(jù)拿不到……他們先驗(yàn)性地認(rèn)為管理很簡(jiǎn)單，不是自己的事，而更傾向于把精力放在業(yè)務(wù)上。

取巧心態(tài)

功利思維和路徑依賴(lài)讓老板們對(duì)于管理缺乏重視，但大多時(shí)候，他們?cè)诿鎸?duì)管理問(wèn)題時(shí)依然頭疼，好比自己在前線(xiàn)殺敵，后院卻老是有員工在點(diǎn)火。由于輕視管理，他們解決管理問(wèn)題的方式非常天真。

有人想用帝王術(shù)來(lái)操控企業(yè)，當(dāng)大哥，帶小弟，玩權(quán)術(shù)；有人想用企業(yè)價(jià)值觀(guān)來(lái)同化員工，叫囂一流的企業(yè)做文化，但文宣口號(hào)漫山遍野，制度建設(shè)止步不前；而前幾年互聯(lián)網(wǎng)思維的如火如荼更蔓延到組織管理領(lǐng)域，一些不負(fù)責(zé)任的創(chuàng)業(yè)者大呼互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就應(yīng)該“去管理”，一些媒體更對(duì)個(gè)別現(xiàn)象大加渲染，煽風(fēng)點(diǎn)火，這無(wú)疑更迎合了不少老板的需要，讓他們進(jìn)一步回避管理，妄圖用宣揚(yáng)“車(chē)庫(kù)創(chuàng)業(yè)熱情”的方式來(lái)解決一切。

心理訴求

如果說(shuō)，前面幾個(gè)理由里，老板們至少還向往“好的管理”，那么，一個(gè)更加隱晦的原因可能是老板們根本就不希望有“好的管理”。好的管理意味著分工明確、授權(quán)清晰，甚至平臺(tái)化組織根本就是三權(quán)下沉到項(xiàng)目單元的，這顯然會(huì)分散老板們“作為老板的感覺(jué)”。endprint