■宋圭武

（中共甘肅省委黨校，甘肅 蘭州 730070）

當今時代，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力。而在科學技術(shù)系統(tǒng)中，最重要的科技實力是人才，人才是第一生產(chǎn)力中的第一生產(chǎn)力。如何解決好人才問題，培養(yǎng)、引進很重要，但最關(guān)鍵的還是公平競爭。

一、人才問題關(guān)鍵在公平競爭

第一，人才需要培養(yǎng)，但培養(yǎng)解決不了根本問題。若沒有公平競爭，即使培養(yǎng)出再多人才，也很難得到公平有效利用，培養(yǎng)也等于是無效培養(yǎng)，等于白白浪費社會經(jīng)濟資源。另外，若沒有公平競爭，由于需求誘致，還會導致培養(yǎng)行為本身的不合理化。

第二，人才也需要引進，但引進也不是解決人才問題的治本之策。若沒有公平競爭，引進的人才也很難發(fā)揮作用。另外，若沒有公平競爭，不恰當引進人才還會打擊單位內(nèi)部原來職工的積極性，使單位內(nèi)部人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，單位運行效率下降。從吸引人才的角度看，公平競爭應是最有利于吸引真正人才的措施。因為真正的人才，最需要的是公平競爭，而不是所謂的特殊關(guān)懷。所謂的特殊關(guān)懷只會為人才帶來一時額外的成就感，而不會為人才帶來長期的真正屬于“我”的成就感。

第三，公平競爭可以調(diào)動所有人工作的積極性，可以激活每一個人的內(nèi)在創(chuàng)造動力，使所有人的“才”都能得到有效發(fā)揮。

二、如何實現(xiàn)人才的公平競爭

如何實現(xiàn)人才的公平競爭，關(guān)鍵是要打造好三個平臺。第一，要打造一個好的物質(zhì)平臺。要為人才發(fā)揮作用積極創(chuàng)造好的物質(zhì)條件。比如盡可能配備好的辦公設(shè)備和科研設(shè)備，盡量提供充足的資金支持等。

第二，要打造一個好的制度平臺。其中考核獎勵和晉升制度是關(guān)鍵。人才的考核獎勵和晉升，標準應少一些學歷文憑等標簽性的內(nèi)容，而是以實際業(yè)績?yōu)樽钪匾饬恐笜恕Ｒ驗閷嶋H業(yè)績代表了一個人對社會的實際貢獻，而社會對個人的物質(zhì)收益和精神收益的分配也應以個人的不同貢獻來分配，貢獻大的分配多，貢獻小的分配少，這樣既符合公平原則，也符合效率原則，這種分配方式會進一步激勵個人對社會做出貢獻。而學歷并不代表個人實際對社會的貢獻，只是顯示一個人具有某一方面技能或知識水平的具體標識而已。只有當一個人用自己的技能或知識服務社會，并取得一定業(yè)績時，才有資格從社會取得相應的精神收益和物質(zhì)收益（當然，社會為了鼓勵人們增加技能和知識，加大教育投入，這也是合理的，因為從長遠看，這對社會有好處，但這是另外一個層面的問題，屬于人才的培養(yǎng)問題，與人才的考核獎勵和晉升不是一回事）。

有些單位在人才的晉升和提拔方面，采取考試、答辯、民意測評等形式，這些也有部分缺陷。因為考試只反映了知識水平，并沒有反映能力水平，而一個人能力水平的檢驗，必須要通過社會實踐，以社會實踐的業(yè)績?yōu)樽羁煽恐笜?。靠答辯成績也誤差很大，因為答辯是以一個人幾十分鐘的表現(xiàn)來衡量一個人的長期行為的，這是有很大誤差的。一個人在幾十分種內(nèi)的表現(xiàn)偶然性太大，可能一些意想不到的因素會影響答辯。由于答辯一般只問兩三個問題，而一個人的綜合知識和水平只靠對兩三個問題的回答無法有效測評。但答辯這種形式適合研究生畢業(yè)論文，因為問題只局限于論文范圍內(nèi)。民意測評也只能作為參考因素，不能作為決定因素。在某種程度上，民意測評也存在諸多不足。一是民意測評的準確度與個人的素質(zhì)有很大關(guān)系，若人們大都能公正客觀看待問題，有較高的道德修養(yǎng)，這樣民意測評的結(jié)果會有較大參考價值。二是與信息對稱度有很大關(guān)系。若存在較大信息不對稱，民意測評必然更多是盲目的。實際上，人對人的了解存在很多的信息不對稱。所以，在現(xiàn)實世界，信息不對稱是客觀存在的，有時還是很嚴重的。當然，考試、答辯等形式，對選拔新分配或剛工作不久的大學生（必須是在大家都是新分配的或剛工作不久的，都一同競爭上崗的情況下）不失是一種有效的辦法，因為這些新分配或剛工作不久的大學生，本身也沒有什么業(yè)績，無法靠業(yè)績來互相比較，依靠考試、答辯等方式來衡量也能一定程度間接反映其能力水平。但在其它一般情況下，用人單位在人才的晉升和提拔方面，應更多依據(jù)一個人的長期工作業(yè)績，是最可靠的，也是最公平和最有效率的。另外，實際業(yè)績在不同行業(yè)和不同專業(yè)有不同的勞動成果表現(xiàn)形式，為此，應根據(jù)不同行業(yè)和不同專業(yè)制定不同的考核獎勵和晉升辦法。比如評職稱，社會科學和自然科學應有所區(qū)別，同是自然科學的，化學專業(yè)和數(shù)學專業(yè)也應有所區(qū)別，不能眉毛胡子一把抓，都用一套標準執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)人員考核獎勵晉升制度的設(shè)計，不能由行政人員主導，不能由辦公室秘書想當然起草一個文件就執(zhí)行，或者雖然經(jīng)過了專家討論，但最后審定還是行政人員說了算，這也不規(guī)范。而是應由本行業(yè)和本專業(yè)的專家起草，再組織專家委員會進行多次審定討論，并廣泛征求意見后，最后再由專家委員會具體審定頒布執(zhí)行。還應進一步建立和完善如何有效落實人才考核獎勵和晉升制度的獨立監(jiān)督機制。目前，這方面的機制還比較欠缺，亟需完善。比如，有些人才沒有得到公平對待，也上告無門，無法有效維權(quán)。再比如，對有些學術(shù)弄虛做假現(xiàn)象，也缺乏一個專門和獨立的監(jiān)督機構(gòu)來進行處理，導致各種不規(guī)范和不公正。如發(fā)現(xiàn)的一些大學老師的學術(shù)不端行為，一般都是由本單位來處理，但本單位往往都是局中人，處理就帶有很強的利益導向。

為此，建議在國家層面設(shè)立一個獨立的“學術(shù)監(jiān)察廳”，統(tǒng)管學術(shù)研究中的不規(guī)范行為，包括職稱評定、學術(shù)評獎、人才評選、論文及專著寫作等各種學術(shù)活動中的不規(guī)范行為，都歸入“學術(shù)監(jiān)察廳”具體管理。具體方案設(shè)想如下：1.“學術(shù)監(jiān)察廳”具體可隸屬于中紀委監(jiān)察部，辦公地點就設(shè)在中紀委監(jiān)察部。2.“學術(shù)監(jiān)察廳”可根據(jù)學科特點設(shè)立“社會科學研究監(jiān)察處”和“自然科學研究監(jiān)察處”，然后在每個處下面，又可以根據(jù)學科分類設(shè)立若干室，比如“經(jīng)濟學研究監(jiān)察室”“數(shù)學研究監(jiān)察室”等。3.各省可相應設(shè)立“學術(shù)監(jiān)察局”，具體隸屬于各省監(jiān)察廳，其處室設(shè)立可根據(jù)各省學術(shù)研究情況設(shè)置。4.“學術(shù)監(jiān)察廳”或“學術(shù)監(jiān)察局”的工作人員，主要任務是收集整理舉報材料，然后交專家審查委員會具體處理，他們不具體參與處理。5.在成立“學術(shù)監(jiān)察廳”或“學術(shù)監(jiān)察局”的同時，也相應在“學術(shù)監(jiān)察廳”或“學術(shù)監(jiān)察局”設(shè)立各學科專家?guī)?。專家?guī)斓娜藛T可以是在職的，也可以是退休的，但必須是在本學科領(lǐng)域具有重要影響且道德高尚并身體健康的專家。另外，進入庫的專家應盡可能多一些，以減少舞弊行為。6.工作人員在收到舉報材料后，可根據(jù)隨機原則，在相應學科專家?guī)熘须S機抽取10名專家，組成專家審查委員會，然后工作人員將材料交專家審查委員會進行審查并提出處理結(jié)論。最后，專家審查委員會將審查及處理結(jié)論交“學術(shù)監(jiān)察廳”或“學術(shù)監(jiān)察局”進行公布。7.對于學術(shù)不端行為的舉報，可以在本省，也可以跨省。比如，上海的學者，可以將舉報信投到青?！皩W術(shù)監(jiān)察局”，然后由青海的“學術(shù)監(jiān)察局”組織青海的專家審查委員會委員進行審查處理。實現(xiàn)跨省原則，有利于處理更公正客觀。8.對于舉報信，一般先由省一家“學術(shù)監(jiān)察局”進行處理。若舉報人對省一級處理不滿意，可再上報中央“學術(shù)監(jiān)察廳”進行處理。中央“學術(shù)監(jiān)察廳”對舉報信的處理流程與省一級相同，即先由工作人員整理材料，然后從中央“學術(shù)監(jiān)察廳”專家?guī)熘须S機選擇專家10人，組成審查委員會進行審查并提出處理結(jié)論，然后由“學術(shù)監(jiān)察廳”公布審查及處理結(jié)論。9.若舉報人對中央“學術(shù)監(jiān)察廳”的有關(guān)處理結(jié)論不服，可再向中紀委申訴舉報，由中紀委統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，中紀委結(jié)論一般為最終結(jié)論。除非有明顯錯誤。

第三，要打造一個好的人文平臺。核心是要為人才發(fā)展創(chuàng)造一個寬松的人文環(huán)境。具體包括兩個方面。一是要創(chuàng)造一個能寬容人才失敗的人文環(huán)境。因為人才的培養(yǎng)過程也是一個不斷試錯和不斷失敗的過程，甚至有些需要經(jīng)過很多次失敗后才能成功。不寬容失敗，必然讓被培養(yǎng)的人很擔心失敗，生長空間必然大大縮小。二是要創(chuàng)造一個不嫉妒人才成功的人文環(huán)境。嫉妒對人才的殺傷力是巨大的。嫉妒的具體表現(xiàn)形式也是多方面的。比如，故意壓低別人成果的價值，抬高自己成果的價值；再比如，給比自己強的人無中生有造謠污蔑，制造煙霧彈，讓領(lǐng)導對其產(chǎn)生偏見。另外，若一個單位內(nèi)部領(lǐng)導嫉賢妒能，打壓本單位杰出人才，對于人才而言，這是最致命的。嫉妒直接導致的一個結(jié)果是平時會拉關(guān)系的、才能在中等偏上或中等的、業(yè)績也是中等偏上或中等的人反而群眾議論好，也更容易在單位得到晉升和提拔，而那些業(yè)績突出的人反而是非較多，不是存在這個問題，就是存在那個問題，自然也就不容易得到提拔。因為一個單位在獎勵和晉升方面，總是有職數(shù)限制的，承認你強了，你就晉升了，我就沒有希望，自然讓我承認你強的動力是很弱的。而外部人則不同，由于不牽扯或牽扯較少利益關(guān)系，自然也就嫉妒性少，會更能客觀看待問題。所以，在嫉妒心太烈的環(huán)境下，還有哪個真正有才能的人愿意再待下去，或者即使不走，誰還愿意再去一心一意搞創(chuàng)新性研究、再去老老實實干活和扎扎實實工作、去發(fā)揮創(chuàng)造性搞出一些突出成績，導致混日子的越來越多、耍乖賣奸的越來越多、投機取巧的越來越多、巴結(jié)領(lǐng)導的越來越多、搬弄是非的也越來越多。如何解決好嫉妒問題，創(chuàng)造一個好的不嫉妒或嫉妒較少的人文環(huán)境，單位領(lǐng)導最為關(guān)鍵。一是領(lǐng)導一定要心明眼亮，一定要看清局面，不能上了別有用心人的當；二是領(lǐng)導自己也要心胸寬闊，要宰相肚里能撐船，要有大視野、大格局；三是要正確引導單位內(nèi)部群眾輿論，要讓群眾形成正確的是非榮辱觀，要教育職工努力克服狹隘意識；四是對杰出人才要有保護意識和保護措施，要給“出頭鳥”及時戴上防槍打的頭盔；五是對嫉妒性強且對單位健康發(fā)展造成損失的人要采取一定的制裁措施。