黃 珂

(國家電網(wǎng)公司 高級(jí)培訓(xùn)中心，北京 100192)

十八屆四中以來，依法治國理念全面推進(jìn)，中國社會(huì)開啟法制建設(shè)新時(shí)代，現(xiàn)代化企業(yè)制度與法治的結(jié)合成為法治企業(yè)建設(shè)面臨的首要問題。在以市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以企業(yè)法人制度為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度下，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，專業(yè)人才的培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。因此，組建一支高水平的法律人員隊(duì)伍對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

通常，企業(yè)發(fā)展所需人才的獲得主要有兩種途徑：招聘和培養(yǎng)。近年來，我國高端法律人才的需求缺口持續(xù)擴(kuò)大，復(fù)合型法律人才嚴(yán)重不足，但是麥可思的調(diào)查報(bào)告卻顯示：“就業(yè)困難”的十個(gè)“紅牌”專業(yè)中，法學(xué)專業(yè)被列在其中?？梢钥闯?，直接招聘很難滿足企業(yè)對于應(yīng)用型、復(fù)合型、國際化法律人才的需求，法律人才呈現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性”缺員的態(tài)勢，對法律人才的進(jìn)階式培養(yǎng)勢在必行。

一、法律人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

高等教育是我國法律人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也就是常規(guī)意義上的學(xué)歷教育，從專科開始，包括本、碩、博至博士后的培養(yǎng)模式，看似完整，但模式單一，是一種重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生法律基礎(chǔ)理論的通識(shí)教育，是與法律職業(yè)脫節(jié)的教育。并且，在本科階段，由于基礎(chǔ)課程繁重，專業(yè)課程時(shí)間受到擠壓，實(shí)踐課程更是嚴(yán)重不足，遠(yuǎn)不能滿足從事法律工作的需要。據(jù)相關(guān)法律部門反映，法律專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入工作崗位后，“至少需要3-4年以上的時(shí)間才能適應(yīng)審理案件、處理案件、代理各種法律實(shí)務(wù)的需要”[1]。法律人員的職業(yè)化培養(yǎng)迫在眉睫。

目前，企業(yè)對法律人才的培養(yǎng)也顯得力不從心，國有企業(yè)、民營企業(yè)以及外資企業(yè)中普遍存在法律人員職業(yè)發(fā)展通道模糊，崗位培養(yǎng)和晉升困難，轉(zhuǎn)崗員工比重過高等情況，大部門員工通過行政通道完成晉升或轉(zhuǎn)崗，對法律人才的培養(yǎng)也缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下法律人才培養(yǎng)的必要性

企業(yè)制度發(fā)展至今，經(jīng)歷了與不同社會(huì)形態(tài)匹配、適應(yīng)和調(diào)整的過程，現(xiàn)代企業(yè)制度正是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的新型企業(yè)制度，具備“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)[2]”的特征，合法經(jīng)營、科學(xué)決策、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、合理盈利是企業(yè)從事的主要行為，這些都要求企業(yè)培養(yǎng)一批熟悉公司經(jīng)營情況，精通法律專業(yè)知識(shí)，具備國際法律素養(yǎng)的專業(yè)化法律人才，打造一支專業(yè)素質(zhì)過硬，業(yè)務(wù)能力突出，人員結(jié)構(gòu)合理的法律專業(yè)人才隊(duì)伍。

(一)提升企業(yè)依法決策水平的需要

在當(dāng)下依法治企的宏觀環(huán)境下，企業(yè)法律工作有了顯著提升，法律業(yè)務(wù)的數(shù)量甚至呈幾何級(jí)數(shù)增長，法律工作進(jìn)入了業(yè)務(wù)類型擴(kuò)張和業(yè)務(wù)量增長的快車道。但是，法律工作層次和質(zhì)量尚有較大的提升空間，這也對法律功能的發(fā)揮存在一定的影響。依法決策水平不高成為制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)法律工作上臺(tái)階、上層次的“瓶頸”，主要表現(xiàn)為：重大決策尚未建立法律審核制度，存在決策隨意、管控不嚴(yán)的現(xiàn)象；依法決策組織保障不力，法律支撐力量較弱，總法律顧問制度僅在少數(shù)企業(yè)建立，能夠真正參與企業(yè)依法決策的法律專家較少，對影響企業(yè)經(jīng)營的重大決策法律論證工作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作尚未普遍展開等問題。

(二)完善法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制的需要

隨著供給側(cè)改革的持續(xù)加深，企業(yè)面臨的市場環(huán)境不斷改變，外部監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)督也全面強(qiáng)化，法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作面臨新挑戰(zhàn)。雖然部分企業(yè)已建成事前防范、事中控制、事后救濟(jì)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，但在法律風(fēng)險(xiǎn)防范過程中，仍然存在法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)、法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)識(shí)別不及時(shí)、防范措施不到位等問題。國內(nèi)外企業(yè)法制建設(shè)歷程表明：“市場化改革方向和國際化發(fā)展戰(zhàn)略將使企業(yè)面臨各種復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)，一切風(fēng)險(xiǎn)都可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)”[3]。

(三)建設(shè)高素質(zhì)法律隊(duì)伍的需要

加快實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，是我國在新一輪對外開放中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略決策。近年來，中國企業(yè)“走出去”步伐加快，企業(yè)在境外投資建廠，開展綠地項(xiàng)目，國際競爭與合作的參與度增強(qiáng)，面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)也日益增加，對法律人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力提出了較高要求，對國際化、復(fù)合型法律人才的需求持續(xù)增加。但是，我國現(xiàn)行法律教育基本上只完成了中文法律這一個(gè)方面的教育，目前的法律工作者大多是單一型的法學(xué)專業(yè)人才，其他專業(yè)知識(shí)和英語能力上相當(dāng)欠缺，很難勝任涉外經(jīng)濟(jì)糾紛等專業(yè)性案件。

三、現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)理論和實(shí)踐探討

(一)能力素質(zhì)模型理論

1973年，哈佛大學(xué)教授著名的心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克里蘭在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，正式提出能力素質(zhì)模型理論，其核心是強(qiáng)調(diào)組織發(fā)展需要，以競爭力提升、業(yè)績優(yōu)化為目標(biāo)，本質(zhì)上是對人力資源管理思維模式和工作流程重新定義。

國內(nèi)對勝任力模型的研究主要以冰山模型為理論基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，分別開發(fā)了三種主要模型，包括基于崗位的勝任力模型，基于組織整體價(jià)值與核心能力的勝任力模型，基于行業(yè)關(guān)鍵成功要素的勝任力模型，其中，應(yīng)用最為廣泛當(dāng)屬基于崗位的勝任力模型。勝任力模型是基于員工崗位工作所需的能力種類和特征結(jié)構(gòu)建立的一種實(shí)用性較強(qiáng)的模型，它囊括了諸如價(jià)值取向、行為動(dòng)機(jī)、行為技能、認(rèn)知能力、自我畫像、知識(shí)結(jié)構(gòu)等特征，通過該模型可以有效地區(qū)分不同績效等級(jí)的個(gè)體特征，如優(yōu)秀績效和一般績效的模型在不同指標(biāo)上有顯著的差異。并且，以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立的人才測評(píng)體系，可以有效地進(jìn)行人才識(shí)別或?qū)⑷藛T實(shí)際素質(zhì)與應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對照后得出的能力差距，進(jìn)而發(fā)掘培訓(xùn)需求，有針對性的進(jìn)行知識(shí)普及、能力提升或態(tài)度改變方面的培訓(xùn)，達(dá)到提升績效水平、服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)。

國際上對勝任力模型的應(yīng)用和實(shí)踐由來已久。麥克里蘭就曾為選拔出優(yōu)秀的外交官設(shè)計(jì)出一套勝任力指標(biāo)，這成為勝任力研究的理論基礎(chǔ)。此后，麥克伯咨詢公司前任總裁依據(jù)20年關(guān)于勝任力的探索成果，總結(jié)出了包括銷售、服務(wù)、技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人員和一般管理人員在內(nèi)的五個(gè)典型崗位的勝任力模型。而在1998年，Mount等又通過對200名企業(yè)高管的測量，提出了人際關(guān)系、管理人才和技術(shù)三個(gè)維度的勝任力模型。

(二)學(xué)習(xí)地圖理論

學(xué)習(xí)地圖理論起源于國內(nèi)管理咨詢公司，是以勝任力模型為基礎(chǔ)，以解決員工職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)而提出的企業(yè)培訓(xùn)解決方案，它通常將員工的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)結(jié)合起來，對不同類型員工在不同崗位、不同發(fā)展階段，匹配定制化的培訓(xùn)方案，以此加速人才培養(yǎng)，提升員工崗位勝任能力。

知名跨國公司GE是學(xué)習(xí)地圖理論實(shí)踐的先行者和示范者，它通過重塑學(xué)習(xí)路徑，在30天內(nèi)將企業(yè)關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)的周期縮短了30%，成功解決了企業(yè)人才培養(yǎng)的難題，并且突破性的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人才培養(yǎng)可量化收益。

四、現(xiàn)代企業(yè)制度下法律人才培養(yǎng)模式探索

能力素質(zhì)模型理論顯示，不同的崗位特征需要匹配不同的能力素質(zhì)；學(xué)習(xí)地圖理論表明，不同的能力素質(zhì)需要通過不同的學(xué)習(xí)方案去培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)形態(tài)千萬，發(fā)展路徑也大不相同，不同的企業(yè)發(fā)展模式對其法律人才的要求也千差萬別。傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化的法律人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下法律人才的培養(yǎng)要求，必須從企業(yè)的實(shí)際崗位和業(yè)務(wù)需要出發(fā)，運(yùn)用學(xué)習(xí)地圖方法，以素質(zhì)模型理論為支撐，按照“解讀發(fā)展戰(zhàn)略-明確角色定位-分析能力要求-設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)地圖-構(gòu)建培訓(xùn)體系”的技術(shù)路線，打造定制化、進(jìn)階式的法律人才培養(yǎng)模式，如圖1-1所示。

(一)基于戰(zhàn)略解讀的培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定

戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)基于使命和宗旨制定的，是具備可行性和可操作性的企業(yè)奮斗目標(biāo)，也是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定的指導(dǎo)方針，是企業(yè)從事經(jīng)營活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和原則。通過戰(zhàn)略解讀，能夠清晰地定位企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，從中提煉出法律人才培養(yǎng)的核心要素，進(jìn)而明確企業(yè)法律人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

企業(yè)戰(zhàn)略解讀的核心主要包括兩個(gè)層面：依法治國和法治企業(yè)建設(shè)對企業(yè)法律人才角色與能力的要求，對法律人才培養(yǎng)體系建設(shè)的要求。其中，對法律人才角色與能力的要求，主要通過從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略性任務(wù)獲取核心信息；對法律人才培養(yǎng)體系建設(shè)的要求，企業(yè)戰(zhàn)略性任務(wù)提取核心信息外，還需要對企業(yè)人才戰(zhàn)略和崗位規(guī)范進(jìn)行深入研究。戰(zhàn)略任務(wù)對于人才角色與能力的要求以及業(yè)務(wù)與人才戰(zhàn)略對于培養(yǎng)體系的要求，將進(jìn)一步深化并體現(xiàn)在角色模型構(gòu)建以及培養(yǎng)體系搭建研究成果中。

(二)基于崗位勝任的角色模型構(gòu)建

對企業(yè)而言，崗位需要與員工的個(gè)人能力相匹配；對個(gè)人而言，能力有高有低，內(nèi)容也有所不同，只有實(shí)現(xiàn)崗位與能力水平和能力內(nèi)容相適應(yīng)，才能實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。此外，行業(yè)和組織往往具備各自特征，對同一崗位的能力要求也各有不同，也需區(qū)別對待。因此，對特定的行業(yè)、特定的組織而言，我們把能夠勝任特定崗位需要的能力水平和內(nèi)容的總和稱之為“勝任力模型”。一般來說，崗位的勝任需要具備以下三種能力，即通用能力、共用能力和專用能力，通過對這三種能力行為的描述可以構(gòu)建出基于崗位的角色模型。

圖1 法律人才培養(yǎng)示意圖

角色模型構(gòu)建以“職業(yè)階梯”理論研究為基礎(chǔ)，從公司戰(zhàn)略對法律人才的要求出發(fā)，通過專家工作坊及內(nèi)部資料分析，獲取人才角色信息，并結(jié)合國內(nèi)外知名企業(yè)標(biāo)桿案例研究，整理角色信息、討論角色框架，確定出各層級(jí)的角色定位、核心任務(wù)及區(qū)分維度，構(gòu)建起通用角色模型?；谕ㄓ媚Ｐ?，對法律專業(yè)人才的工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析，梳理出各層級(jí)各階段的核心任務(wù)，以及對應(yīng)的知識(shí)技能和能力要求，通常可以按照“專業(yè)后備、專業(yè)骨干、專業(yè)領(lǐng)銜”的形式，設(shè)計(jì)覆蓋“新入職員工、骨干型員工、專家型人才”三個(gè)發(fā)展階段的角色模型。

(三)基于能力提升的培訓(xùn)體系規(guī)劃

培訓(xùn)有解決崗位需求與員工能力不匹配的有效途徑。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨認(rèn)為，人的知識(shí)和能力是社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的決定性因素，但是單純從勞動(dòng)力角度，不足以解釋生產(chǎn)力提升的全部原因，需要通過對人的投資才能形成，培訓(xùn)就是這種投資中的一種重要形式。

角色模型是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，角色模型從橫向看包括通用能力、共用能力和專用能力，這些知識(shí)技能要素構(gòu)成了培訓(xùn)體系的重要組成部分。通過對以上三種能力行為的分析，可以規(guī)劃出相應(yīng)的培訓(xùn)模塊、培訓(xùn)模塊描述、適用等級(jí)，通過課程與師資的匹配，形成一整套體系化、定制化、差異化的培訓(xùn)體系規(guī)劃。

(四)基于能力評(píng)價(jià)的測評(píng)題庫開發(fā)

知識(shí)測評(píng)是指對知識(shí)發(fā)展能力的一種評(píng)價(jià)或測度，依據(jù)不同的測評(píng)目標(biāo)，可以運(yùn)用不同的測評(píng)工具、設(shè)計(jì)不同的測評(píng)維度進(jìn)行測評(píng)，從而為法律人才的進(jìn)階式培養(yǎng)提供依據(jù)。

法律人才知識(shí)測評(píng)題庫的開發(fā)也應(yīng)建立在角色模型的基礎(chǔ)之上的，在現(xiàn)有的角色模型基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對能力種類和培訓(xùn)模塊細(xì)化，在培訓(xùn)模塊下分解出相對應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，并通過知識(shí)點(diǎn)開發(fā)出相對應(yīng)的題庫，進(jìn)而構(gòu)建適合本企業(yè)法律人才的進(jìn)階式的知識(shí)測評(píng)體系。

(五)基于職業(yè)成長的學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃

學(xué)習(xí)地圖通常與能力發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一脈相承，是以此為核心而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是企業(yè)通過學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的途徑和方式。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)地圖，通常是通過不同的培訓(xùn)課程幫助學(xué)員實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展的目的，隨著線上學(xué)習(xí)技術(shù)的興起，現(xiàn)代的學(xué)習(xí)地圖更注重線上學(xué)習(xí)和線下引導(dǎo)相結(jié)合，例如通過線上技術(shù)實(shí)現(xiàn)定制化和碎片化學(xué)習(xí)，通過行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)沉淀和萃取等。

依據(jù)法律人才在第一階段、第二階段、第三階段的成長特點(diǎn)，規(guī)劃學(xué)習(xí)項(xiàng)目，制定學(xué)習(xí)內(nèi)容，匹配學(xué)習(xí)方式。在不同階段加入案例分析、模擬法庭等內(nèi)容，同時(shí)引入訓(xùn)前知識(shí)測評(píng)、能力測評(píng)等環(huán)節(jié)，并且在培訓(xùn)中加入行為訓(xùn)練等實(shí)踐環(huán)節(jié)。此外，采用導(dǎo)師制，聘請法律領(lǐng)域權(quán)威人士擔(dān)任導(dǎo)師，助力完成訓(xùn)后的輔導(dǎo)和任務(wù)實(shí)踐，達(dá)到在實(shí)踐中應(yīng)用知識(shí)，在訓(xùn)練中提升技能，完成現(xiàn)代企業(yè)法律人才的“定制化、進(jìn)階式”的培養(yǎng)目標(biāo)。

[1] 云劍．我國法律類人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀及改革[J]．河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版)，2010(4):75.

[2] 楊結(jié)．朱镕基國有企業(yè)改革思想研究[D].長沙：湖南師范大學(xué)，2014:51.

[3]張磊．全球優(yōu)化戰(zhàn)略與中國企業(yè)國際化[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2007:69.