喬榮綺

【摘要】21世紀以來，各家地勘單位通過校園招聘、公開選拔，吸收了大量“80后”“90后”杰出大學畢業(yè)生進入地勘隊伍。這些青年們有著鮮明的時代印記和文化標志，他們的生活經(jīng)驗、學習方法、行為方式和群體特征等方面，與其他年代的人相比表現(xiàn)出明顯的差異性。他們普遍接受了高等教育，有著相對獨立的思維模式和多元化的價值取向，在價值觀上表現(xiàn)出明顯的個體性，注重個性發(fā)展：不受傳統(tǒng)觀念影響，要求平等，追求自由，對工作和生活有較高的平衡要求，離職率高;強烈和明顯的心理不穩(wěn)定性及功利主義傾向，抗挫折能力差。同時，地勘單位工資和待遇福利一般，改制的輿論又讓部分人感到“山雨欲來風滿樓”，青年消極工作、辭職的情況也時有發(fā)生。自20世紀80年代以來，中國企業(yè)采取了各種措施，并用它們來激勵員工。但這些成功的經(jīng)驗卻因為地勘行業(yè)、事業(yè)單位和一般企業(yè)的顯著區(qū)別而無法在地勘單位推廣，特別是在地勘單位薪酬普遍偏低的情況下，成本成為一項關鍵的制約因素，如何尋找一種更合適的激勵機制就顯得越來越重要。

【關鍵詞】地勘單位;職工激勵機制;事業(yè)單位建設

一、建立以人為本的單位文化，創(chuàng)建實現(xiàn)共贏的利益共同體

單位文化認同是青年職工管理中的一種偏軟性手段，起著引導、淵整職工的積極性和創(chuàng)造性，令職工的個性獲得更多發(fā)展和個人價值得以實現(xiàn)的重要功能。

建立新時期承上啟下的文化載體。如包含單位形象識刖系統(tǒng)、歷史沿革、核心價值觀、地質(zhì)人精神、價值取向、組織愿景的文化手冊，文化手冊下發(fā)到每一名職T手ill，通過隊領導、中層十部、普通職工等三個層面依次組織學習。

積極開展“重走找礦會戰(zhàn)路”的體驗式教學活動，組織撰寫隊史，組織拍攝單位形象宣傳片等，挖掘單位傳統(tǒng)精神財富，讓青年職工耳濡目染，使光榮傳統(tǒng)深入人心。

推進文化宣傳，宣傳以人為本的組織文化，宣傳本行業(yè)“以獻身地質(zhì)事業(yè)為榮、以找礦立功為榮、以艱苦奮斗為榮”的“三光榮精神”和“特別能吃苦、特別能忍耐、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻”的“四特別品質(zhì)”。在實際工作中南領導帶頭，轉變作風，尊重人、關心人，樹立依靠職T才能發(fā)展單位的觀念，使青年職工與單位分享快樂與痛苦，從而實現(xiàn)單位與青年職工的利益共同體的構建。

二、實施合理的薪酬激勵，提高青年職工的價值感

雖然在地勘單位，青年職工對于薪水的敏感程度遠遠低于需求的其他方面，然而，根據(jù)需求層次，薪酬作為低層次要求應被視為需求的基礎和前提。此外，在我國，世人很大程度上通過薪酬高低來評價他人成功與否，因此，工作報酬在境內(nèi)就應該混雜地去看待，而不應該只作為一般因素去考慮。

目前，西方國家正在推進“全額補償戰(zhàn)略”的工資支付方式，以滿足員工的需求?！熬C合薪酬”由“外在”和“內(nèi)在”組成， “外在”主要是通過可量化的硬幣提供給員工?！皟?nèi)在”主要是各種獎勵，無法用量化貨幣來表達，例如舒適的工作環(huán)境，各種便利工具（如計算機），參與培訓，個人發(fā)展機會，凝聚人們的企業(yè)文化，簡單的人際關系，以及對員工的企業(yè)表揚和感恩。

“外在薪酬”方面，在基本工資、基礎性績效工資必須按照國家標準無法變動的現(xiàn)實之外，實施動態(tài)獎勵性績效，對能十事、想十事、十成事的青年職工予以更高的獎勵性績效工資，滿足青年職工的物質(zhì)需求。實行傾向一線的獎勵性績效系數(shù)。對考取單位所需各類證件的行為實行物質(zhì)獎勵政策。

“內(nèi)在薪酬”方面，對完成工作較好或進入更高挑戰(zhàn)崗位的青年職工提供更多形式的獎勵價值，如車補、更好的工作條件、參加培訓的機會、參與重大項目的機會、青年崗位能手及先進個人的榮譽稱號等。

“外在”與“內(nèi)在”兩種策略彼此關聯(lián)，相輔相成，組成了一份完善的薪酬體系。實踐證明，實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，能全面激勵青年職工，能滿足青年職工對地勘單位的希望和物質(zhì)、精神要求。

三、合理增設崗位、指明發(fā)展方向

要激勵士氣莫過于及時提升青年職工職位，也能提高積極性，帶動其他青年職工努力工作。每一位青年職工都希望在事業(yè)上能更進一步而不是原地踏步、停滯不前，所以單位要建立規(guī)范的晉升體系，給那些想要做事的年輕工人，為能做事的年輕工人提供工作，并為正在做事的年輕工人提供地位。對于優(yōu)秀的青年工人，我們必須及時改進，培養(yǎng)青年工人的積極進取精神。提升職工應該以能力水平上下作為職務任命的主要標準，而不是資歷、關系。職工要想獲得晉升、得到發(fā)展，就需要才能的不斷進步。單位要幫助青年職工實現(xiàn)自身能力的不斷進步，為每一位青年職工制定相匹配并一年一更新的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供青年職工外出學習、培訓、實踐的機會，制定并落實“師帶徒”計劃，給每個青年職工指定合適的導師，進行業(yè)務、生活方面的指導，讓青年職工有機會發(fā)展成才。

四、重視情感管理、善待青年職工

情緒管理是為了鼓勵員工的積極情緒，解決員工的負面態(tài)度。經(jīng)過情緒的互相交流和暢通溝通渠道獲取有效的管理，從心底激活每位青年的內(nèi)在實力。情緒管理可以消除情緒障礙，減少人與人之間的摩擦，提高員工的情緒調(diào)節(jié)能力。對青年職工也是一樣，與青年密切保持情感交流，努力推動單位與其彼此之間的感情，使青年自覺地作為單位的一分子積極發(fā)揮自己的才能。

創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。積極組織青年職工能夠參與、勇于參與的各類活動，如文藝晚會、籃球賽、足球賽、歌唱比賽、攝影比賽，讓青年職工能夠在活動中增進彼此之間的了解，結交志趣相投的朋友，從而減少摩擦，營造出和諧的工作氛圍。

在生活上給予青年職工關心。關心青年職工的婚戀問題，積極組織各類單身交友活動，對談戀愛的青年職工以偶爾靈活工作時間的方便，為無房的青年職工聯(lián)系合理合適的租房，主動協(xié)助購房的青年職工辦理公積金貸款手續(xù)，保障落實青年職工的公休假、探親假，主動協(xié)助家有適齡小孩的青年解決子女入學問題，定期在野外工作地點舉行交流會聽取并解決青年職工的實際需求。增強和激發(fā)青年職工的安全感、責任感和自豪感，增進青年職丁與單位之間的感情，使他們自覺地將自己視為單位的一員從而積極地發(fā)揮自己的才能。

五、制定標準化、合理的制度，確保青年職工之間的良性競爭

完善激勵制度。把在青年職工自我價值實現(xiàn)方面的各項激勵措施寫入制度，以公正合理的制度保證其自我實現(xiàn)。青年職工只有感受到了公開公平的良性競爭，才會因為信服制度而安心工作。

規(guī)范考核機制。在無法用統(tǒng)一的標準量化青年職工的績效時，采用360度評估辦法，從全方位、各個角度來評估青年職工，給予相應的獎勵與所需的培訓。嚴禁采用由領導“一言堂”“拍腦袋”式的決定青年職工個人績效合格與不合格辦法。

六、重視機制創(chuàng)新，鼓勵職工試錯

單位領導要學會寬容，能正確對待職工的失誤和性格上的缺點，激勵他們克服挫折和失誤，以加強單位的凝聚力;同時，也要掌握寬容的藝術，不僅可以聽到不同的聲音，還能善于傾聽不同的聲音，才能冷靜地把控全局。

青年職丁所從事的工作對于地勘單位的重要性毋庸置疑，他們所從事的工作在時限和成效上都存在著風險，由于其工作內(nèi)容極具創(chuàng)意，因此也具有很高的不確定性。對于這樣的一種工作而言，沒有失敗幾乎是不可能的，這就需要給失敗以包容的空間，甚至還要鼓勵失敗，因為鼓勵失敗實際上是在鼓勵創(chuàng)造性的工作精神。

七、重視職工建議、保護工作熱情

要激發(fā)職工的工作熱情和主動性，有一種方式收效極大，那就是讓他們成為單位管理決策的一分子，對于青年職工群體而言尤其如此。因為這一類人才所掌握的知識資源對于單位的生存發(fā)展而言有著關鍵的影響作用，他們理應參與到單位的重要決策中，出謀劃策，為單位的未來成長貢獻自己的智慧和能力。

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