王劍

趨利避害是人之本性。老板如果能抓住人性，對員工好的表現(xiàn)給予重獎，對員工不好的表現(xiàn)予以重罰，那么重獎之下必有勇夫，重罰之下必然讓員工心存敬畏，會大大減少員工的不良行為。通過這樣的雙重舉措，可以很好地凈化企業(yè)內(nèi)的風(fēng)氣，營造積極向上的工作氛圍。

北京有一家大型購物中心，為了提高營業(yè)額，出臺了一項制度，決定重獎銷售業(yè)績好的員工。當時大家以為這不過是管理層的又一次“忽悠”，所以根本沒有把這項制度當回事。然而，當某位員工因業(yè)績出色而受到了嘉獎，獲得了2萬元獎金時，全體員工頓時驚呼起來，他們意識到了這項獎勵制度的分量，從那以后，大家都很努力地工作，結(jié)果大家的工作積極性都被充分地調(diào)動了起來。

聯(lián)想總裁柳傳志認為，獎勵機制是“好的運行機制”的核心。在這方面，聯(lián)想做得比較好，他們對員工，尤其是骨干員工，都有很好的獎勵方式。聯(lián)想的薪金標準強調(diào)的是公平、公正和公開，不同類型的員工有不同的薪資制度。比如，研發(fā)人員、銷售人員、人事管理人員、財務(wù)人員等等，各有各的薪資制度。其次，聯(lián)想給員工的獎金非常豐厚，每個員工的獎金都與三個因素有關(guān)：一個是集團的效率，一個是本部門的效率，一個是個人的表現(xiàn)。根據(jù)這三者，來評定員工的獎金。

只有豐厚的獎勵，卻沒有嚴格的懲罰是不行的。只有獎懲結(jié)合，才能充分調(diào)動員工的積極性。在聯(lián)想的獎懲制度中，如果員工違反了這樣幾條：吃回扣、收紅包，利用工作關(guān)系謀取私利，那么公司第一次會給予員工批評，第二次會扣罰員工的獎金，第三次會將員工退交人事部處理甚至開除。這些條條框框?qū)芏喙緛碚f，不過是一個形式，一個虛設(shè)的條文，但是在聯(lián)想，誰觸犯了這些“天條”，誰就逃脫不了嚴懲。

重獎就像一籮筐的糖果，放在員工的面前，讓員工通過努力去追求。但是，并不是每個員工都稀罕這些糖果，有些人在重獎面前依然慢條斯理地對待工作，依然粗心大意，屢教不改。對待這些不思進取的員工，如果你總是對他們采取勸說、鼓勵、引導(dǎo)等措施，或許沒有什么作用。因此，必要的時候，你應(yīng)該動點真格的，給他們一點顏色看看，讓他們意識到自己行為的消極性。

某公司的財務(wù)室被撬開了，里面的保險柜被打開，50萬現(xiàn)金不見了。原來管理保險柜的出納員是個馬大哈，雖然財務(wù)室有一整套規(guī)章制度，但是他總是視而不見。在他看來，保險柜確實不錯，但使用起來很麻煩。由于他怕電擊，所以不敢接電源；由于他怕忘記密碼，所以把密碼設(shè)成簡單的123456……

事實上，公司多次批評過出納員馬虎粗心的行為表現(xiàn)，但是出納員完全當成耳旁風(fēng)，根本沒有放在心里。而公司也沒有重罰出納員，沒有讓他意識到自己的責(zé)任重大。

這個案例告訴老板們，對于員工不正確的工作態(tài)度和陋習(xí)，一定要早一點予以糾正。如果員工屢教不改，不妨制定嚴格的制度，給予員工重重的懲罰，讓員工記住深刻的教訓(xùn)，從而有效地避免將來犯大錯，給公司造成重大損失。

（摘自《管理不狠，公司不穩(wěn)》成都時代出版社）