羅曙輝

近期，有兩個(gè)事件值得關(guān)注：

中國(guó)時(shí)間9月22日，在鄭州大學(xué)的校招上，小米公司的招聘人員說(shuō)：“如果你是英語(yǔ)或者阿拉伯語(yǔ)專業(yè)都可以來(lái)，因?yàn)槲覀冇泻Ｍ馐袌?chǎng)。如果你是日語(yǔ)專業(yè)的學(xué)生，那你可以走了，或者我建議你們?nèi)氖码娪笆聵I(yè)！”這場(chǎng)原本不限專業(yè)要求的招聘會(huì)讓日語(yǔ)專業(yè)的學(xué)生卻感受到了羞辱。事件引發(fā)關(guān)注后，小米方面正式向公眾道歉，對(duì)涉事員工在全公司進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。

美國(guó)時(shí)間11月9日，蘋果發(fā)布的 2017 年多樣性和包容性報(bào)告披露了其新招聘員工中有一半來(lái)自“科技領(lǐng)域歷史上代表性不足的群體”，包括女性，非裔美國(guó)人等。同時(shí)，蘋果更新的“包容性與多樣性”網(wǎng)站展示了教育，退伍軍人計(jì)劃，薪酬公平，可及性等相關(guān)其他主題。這份報(bào)告某種程度上呼應(yīng)了蘋果掌門人蒂姆·庫(kù)克所聲稱的“我們堅(jiān)信只有在多樣化的團(tuán)隊(duì)配合下才能打造最優(yōu)秀的產(chǎn)品”，也回應(yīng)了美國(guó)社會(huì)對(duì)于蘋果公司在多樣性上的要求。

兩者的邏輯非常清晰，在HR政策當(dāng)中忽略了多樣性議題的小米受到了負(fù)面影響，持續(xù)開(kāi)展多樣性和包容性舉措的蘋果公司正在繼續(xù)前進(jìn)。尤其值得關(guān)注的是，這兩件事情雖然發(fā)生在不同的地區(qū)，但卻同樣引發(fā)了全球范圍內(nèi)的關(guān)注。小米的市場(chǎng)雖然沒(méi)有擴(kuò)展到日本，但是事件本身已經(jīng)引起日本網(wǎng)友的討論。蘋果在美國(guó)發(fā)布的這份報(bào)告在引起美國(guó)公眾和社會(huì)組織關(guān)注的同時(shí)，也及時(shí)翻譯成中文，在多家媒體中競(jìng)相轉(zhuǎn)發(fā)。這印證了一個(gè)事實(shí)：多樣性已經(jīng)成為一個(gè)全球性的議題。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及信息技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)前全球的社會(huì)、文化發(fā)展越來(lái)越多元、復(fù)雜、多變，讓企業(yè)在發(fā)展中不得不關(guān)注這種多元性與變化，以更快地開(kāi)展管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新，順應(yīng)時(shí)代的需求與潮流，前瞻與把握住商業(yè)機(jī)遇。

這種狀況首先就體現(xiàn)在員工多樣性上。

從企業(yè)外部來(lái)說(shuō)，多樣性的員工首先是企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境應(yīng)有的敏感度和響應(yīng)度，比如跨國(guó)公司雇傭更多本土員工有助于本地化經(jīng)營(yíng)，再比如大部分企業(yè)通過(guò)招聘殘障員工能夠減免稅收、獲得更高的社會(huì)聲譽(yù)。其次，員工的多樣性同樣有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)多元化社會(huì)、文化背景下的社會(huì)需求與市場(chǎng)需求，比如女性員工更能夠考慮女性消費(fèi)者的需求，同時(shí)社會(huì)的多樣化發(fā)展讓企業(yè)決策者需要考慮越來(lái)越多的因素，更需要更多不同角度的思考。

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，作為社會(huì)細(xì)胞之一，企業(yè)本身就是社會(huì)多元化趨勢(shì)的主體，面臨著社會(huì)發(fā)展中的共性挑戰(zhàn)，比如，由于延遲退休帶來(lái)的代際員工管理問(wèn)題，開(kāi)放二胎以后的孕期與哺乳期員工管理問(wèn)題等等。

實(shí)際上，部分國(guó)家的政府層面已經(jīng)關(guān)注到員工多樣性的挑戰(zhàn)。德國(guó)政府在2007年就在企業(yè)界發(fā)起多樣性憲章，截至2016年，共有4000多家企業(yè)簽署了這個(gè)憲章。

什么是員工多樣性？

德國(guó)巴斯夫公司董事會(huì)成員Margret Suckale的說(shuō)法很貼切：?jiǎn)T工多樣性就像冰山一樣，只有很小的一部分在表層頂端，居于表面，具有明顯的特征，比如性別，年齡，籍貫，身體健康狀況。但有很多其他的方面在冰面以下，它們組成了員工多樣性的全部：比如價(jià)值體系，生活經(jīng)驗(yàn)，態(tài)度，思考過(guò)程，家庭情況?！爸挥锌吹秸麄€(gè)冰山，一個(gè)公司才能夠找到方法建立他的團(tuán)隊(duì)。并不是說(shuō)只看到冰山頂部的部分，公司就會(huì)像泰坦尼克號(hào)一樣沉入海底，但是在當(dāng)前如此復(fù)雜而險(xiǎn)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，這樣的選擇可能會(huì)讓公司落后?！?/p>

員工多樣性與競(jìng)爭(zhēng)力

員工多樣性真的這么重要嗎？對(duì)這個(gè)新的議題，企業(yè)的持續(xù)投入，能夠獲得多大的產(chǎn)出？這不是一個(gè)很難的問(wèn)題。

多樣性和包容性代表著一種以開(kāi)放和尊重他人為特征的文化。正如前文所言，員工多樣化映射著客戶和社會(huì)的多樣性，是提升生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和效率以及可持續(xù)發(fā)展能力的重要途徑。

前瞻可持續(xù)發(fā)展機(jī)遇

“腦洞打開(kāi)”“想紅”“宅”，看到這些詞，你會(huì)想到什么？其實(shí)這是9月21日，頭發(fā)花白的歐萊雅集團(tuán)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官安鞏和95后明星關(guān)曉彤以及復(fù)旦大學(xué)的大學(xué)生們討論的話題。

歐萊雅關(guān)注到，作為消費(fèi)新生代，千禧一代的“新青年”已逐漸成為美妝護(hù)膚產(chǎn)業(yè)的主力軍——他們更關(guān)注產(chǎn)品的文化與內(nèi)涵、希望與品牌建立更加個(gè)人化的關(guān)聯(lián)、期待更多元的購(gòu)物體驗(yàn)、同時(shí)也要求更加“綠色”的產(chǎn)品原料及成分。

而歐萊雅在員工招聘和管理中也更加注重這種趨勢(shì)和需求。

“我的團(tuán)隊(duì)就有一個(gè)男孩子，講話跟一般人很不一樣，用很多大家不熟悉的詞匯。我們有的時(shí)候會(huì)覺(jué)得有點(diǎn)奇怪，HR的工作很嚴(yán)肅，我們開(kāi)始會(huì)擔(dān)心他在跟員工溝通中不會(huì)傳達(dá)正確信息，但是我們漸漸發(fā)現(xiàn)他有很多特點(diǎn)，非常數(shù)字化、有創(chuàng)意，而他跟員工溝通的方式，很多人也非常喜歡。因此我們就把他放在校招團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)溝通的工作，而且其中的直播平臺(tái)全是以他為主導(dǎo)設(shè)計(jì)呈現(xiàn)的，效果非常好?！睔W萊雅（中國(guó)）有限公司人力資源副總裁沈琳告訴本刊記者。

當(dāng)多樣性成為一種社會(huì)共識(shí)的時(shí)候，員工多樣性不僅僅是能夠防范像小米校招當(dāng)中遇到的這種風(fēng)險(xiǎn)，更加能夠提升企業(yè)自身開(kāi)放和學(xué)習(xí)能力，切中社會(huì)發(fā)展的脈搏，與時(shí)俱進(jìn)地面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

激發(fā)創(chuàng)造力

創(chuàng)新是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而團(tuán)隊(duì)的多樣性，尤其是在豐富的信息、知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)資本等認(rèn)知層面的多樣性，能夠激活信息加工過(guò)程、提升創(chuàng)造力，相反，如果每個(gè)人都想法相同，行為相同，那么就很難實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

“95后期望用更短的時(shí)間做重要的工作，有機(jī)會(huì)接觸不同種類挑戰(zhàn)的工作，希望不斷學(xué)習(xí)，或者一邊學(xué)習(xí)一邊娛樂(lè)。我們公司非95后的員工正在學(xué)習(xí)適應(yīng)新的一代，并互相碰撞更多火花?！弊鳛?0后的沈琳認(rèn)為相互學(xué)習(xí)和激發(fā)，正在成為歐萊雅中國(guó)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的重要方式。

提高員工凝聚力和敬業(yè)度

員工多樣性本身意味著公平、透明、無(wú)歧視等等，這符合社會(huì)的期待，也符合求職者追求職業(yè)發(fā)展和人生價(jià)值的初衷。注重員工多樣性的雇主無(wú)疑是具有吸引力的。

渣打集團(tuán)環(huán)球服務(wù)中心公司事務(wù)經(jīng)理王彤在接受本刊記者采訪中表示：“我剛剛給一位生完孩子不久的女下屬升職，很多人以為生了孩子沒(méi)有更多時(shí)間在工作上，實(shí)際上從她過(guò)去一段時(shí)間的業(yè)務(wù)表現(xiàn)來(lái)看，我和我的老板都一致認(rèn)為可以給她升職?！笔聦?shí)上，在2016年渣打環(huán)球服務(wù)中心開(kāi)展的名為“My Voice”的員工調(diào)查中顯示，86%的員工表示“我計(jì)劃在接下來(lái)的18個(gè)月內(nèi)繼續(xù)為公司服務(wù)?！?/p>

管理沒(méi)有捷徑

員工多樣性，如果你理解的僅僅是各大公司在發(fā)布報(bào)告的時(shí)候，提供一些員工多樣性數(shù)據(jù)（比如性別、年齡、種族等比例），那就錯(cuò)了。員工多樣性管理其實(shí)和其他的管理一樣，需要一步一個(gè)腳印地落實(shí)，有目標(biāo)、有制度舉措、有考量、有反饋等等。當(dāng)然鑒于其內(nèi)容本身的復(fù)雜性，員工多樣性管理對(duì)于任何企業(yè)而言都不容易。

管理層的重視

就像社會(huì)責(zé)任一樣，管理層尤其是高級(jí)管理層的意識(shí)、認(rèn)知水平以及重視程度，對(duì)員工多樣性管理落實(shí)十分關(guān)鍵。像蘋果公司這樣由CEO發(fā)聲，作出承諾，員工多樣性管理和文化的形成將減少很多阻力。除此之外，建立多樣性管理委員會(huì)、設(shè)立多樣性高管崗位等等同樣重要。

注重培訓(xùn)

培訓(xùn)是提升意識(shí)的重要方式，貫穿著多樣性文化的塑造的全過(guò)程。德國(guó)郵政DHL集團(tuán)在e-learning平臺(tái)上為所有員工提供五種語(yǔ)言的多樣性意識(shí)培訓(xùn)。

應(yīng)用管理、測(cè)評(píng)工具

企業(yè)應(yīng)該分析當(dāng)前員工多樣性的關(guān)鍵維度，設(shè)立具體的指標(biāo)或參數(shù)，并且將這些指標(biāo)與最終的客戶滿意度或員工滿意度等數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，這樣才能夠?qū)T工多樣性落到實(shí)處。

據(jù)SAP首席人力資源官和工業(yè)關(guān)系總監(jiān)Stefan Ries介紹，作為全球性的企業(yè)應(yīng)用軟件和解決方案提供商，SAP不僅僅致力于提高自身工作場(chǎng)所的包容性，還計(jì)劃開(kāi)發(fā)HR軟件解決方案，通過(guò)智能化、自適應(yīng)規(guī)劃和文本分析的方法，將從招聘到薪資水平等內(nèi)容集成到軟件中，以幫助防止企業(yè)的決策中存在偏見(jiàn)。

旗艦項(xiàng)目

如果能夠開(kāi)發(fā)一個(gè)可以持之以恒的、具有廣泛影響力的項(xiàng)目，就意味著員工多樣性管理成功了一半，有助于深化多樣性理念和制度。

2016年，渣打環(huán)球服務(wù)中心成立了“女性聯(lián)合會(huì)”（Womens Network），將公司女性分為三類，針對(duì)不同需要開(kāi)展不同的活動(dòng)：

第一類是暫時(shí)沒(méi)有結(jié)婚或者已婚沒(méi)有孩子的女性員工，她們的訴求就是更好的休閑娛樂(lè)生活以及更好的職業(yè)生涯成長(zhǎng)，為此渣打環(huán)球服務(wù)中心組織豐富的團(tuán)體活動(dòng)，比如插花、烹飪講座、禮儀課，還有職場(chǎng)高端對(duì)話等培訓(xùn)交流活動(dòng)，通常由中國(guó)或者全球管理層與大家面對(duì)面交流，以類似于“金星秀”的形式開(kāi)展；

第二類是孩子?jì)寢?，?duì)于她們來(lái)說(shuō)，需要更多生活和工作平衡，壓力管理。而由于這部分員工很大數(shù)量是居于管理崗位，尤其需要承擔(dān)更多的責(zé)任，為此渣打環(huán)球服務(wù)中心開(kāi)展女性領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)驗(yàn)分享的活動(dòng)；

第三類是，準(zhǔn)媽媽和準(zhǔn)備懷孕的二胎媽媽，渣打環(huán)球服務(wù)中心為她們提供知識(shí)傳遞、開(kāi)展交流活動(dòng)，比如如何讓寶寶更聰明、更健康等等。

類似于這樣的項(xiàng)目，迎合員工的切身需要，非常有助于員工多樣性環(huán)境的打造。

以員工發(fā)展促多樣性管理

員工成長(zhǎng)是多樣性管理的核心和使命，并且對(duì)更大程度地實(shí)現(xiàn)多樣性也非常重要。

拜耳公司人資、技術(shù)和可持續(xù)發(fā)展以及國(guó)際關(guān)系總監(jiān)Dr. Hartmut Klusik就表示，拜耳鼓勵(lì)來(lái)自全球各地有天賦的員工到海外短期工作，提升他們的履歷，增加他們?cè)谖磥?lái)就任跨國(guó)管理崗位的機(jī)會(huì)。對(duì)拜耳而言，跨性別、跨邊界的才能有助于提升管理團(tuán)隊(duì)對(duì)文化和性別的平衡。

德國(guó)總理默克爾說(shuō)：德國(guó)是一個(gè)多樣性國(guó)家，多樣性驅(qū)動(dòng)著我們擁有強(qiáng)大的能力。我們應(yīng)該將它視為一個(gè)契機(jī)，來(lái)發(fā)現(xiàn)我們的潛力。從全球范圍看來(lái)，這句話適用于每個(gè)公司，每個(gè)國(guó)家和地區(qū)。