摘要：裁員是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源新陳代謝、降低成本的常用方式，與此同時(shí)也給被裁員工帶來(lái)極大的傷害，近年來(lái)因?yàn)椴脝T而導(dǎo)致的員工極端行為時(shí)有報(bào)道。裁員面談能直接影響到被裁員工的心理狀態(tài)，可以體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，也能起到第一時(shí)間疏導(dǎo)員工情緒的作用，有助于降低發(fā)生極端行為的可能。本文從面談?wù)邞?yīng)該具備的素質(zhì)和具體操作的注意事項(xiàng)兩方面，討論了HR如何通過裁員面談?dòng)行Х婪侗徊脝T工產(chǎn)生極端行為。

關(guān)鍵詞：裁員；面談；極端行為

企業(yè)的本質(zhì)是逐利的，總是試圖以最小的人力成本獲得最大的經(jīng)濟(jì)收益。尤其是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不利或者企業(yè)發(fā)生重大變革時(shí)，裁員是企業(yè)管理最常用的手段。通過裁員，企業(yè)不僅可以通過裁掉不適合企業(yè)發(fā)展的員工，更好地控制人力成本，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的吐故納新，維護(hù)組織的健康發(fā)展。裁員已經(jīng)成為企業(yè)管理不可避免的現(xiàn)象，它是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化常用的人力資源管理手段。

從有利的角度來(lái)看，裁員可以給企業(yè)帶來(lái)潛在的收益，比如降低人力資源成本，優(yōu)化人力資源配置，對(duì)現(xiàn)有員工施加就業(yè)壓力以維持員工的投入熱情。從不利的角度來(lái)看，裁員會(huì)引法律糾紛增加企業(yè)管理成本，會(huì)打擊在職員工的積極性挫傷員工士氣。同時(shí)裁員會(huì)對(duì)被裁個(gè)體造成重大傷害，甚至?xí)?dǎo)致一個(gè)家庭無(wú)以為繼，進(jìn)而導(dǎo)致員工爆發(fā)極端行為，除去企業(yè)在裁員時(shí)的欺詐行為，裁員溝通失誤引發(fā)的負(fù)面情緒、沖突、對(duì)抗在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代被無(wú)限放大，將導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)。近幾年來(lái)被網(wǎng)絡(luò)報(bào)道的被裁員工靜坐、示威、暴力傷害或自殺等行為，嚴(yán)重影響了企業(yè)形象。

2009年，受到金融危機(jī)的影響，廣州番禺某珠寶廠一位被裁員工心生怨恨，認(rèn)為是人力資源部害得他丟了飯碗，刺殺了工廠人力資源總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理，之后也自殺身亡。2017年12月10日，中興資深員工被辭退，在與人力資源和規(guī)劃部溝通不利的情況下，跳樓身亡，掀起輿論風(fēng)波，將中興置于不利地位。裁員不可避免，裁員對(duì)員工的傷害也不可避免，怎樣將傷害降到最小，怎樣讓員工接受裁員事實(shí)，除了企業(yè)對(duì)裁員程序的科學(xué)管理和員工賠償?shù)暮侠碇Ц?，HR進(jìn)行積極有效的裁員溝通也極其重要。Skar-llicki & Folger（1997）的研究表明，當(dāng)上司以理解、尊重的方式對(duì)待員工時(shí)，感到結(jié)果不公平的員工會(huì)較少做出報(bào)復(fù)反應(yīng)。裁員溝通會(huì)直接影響到員工的心理狀態(tài)，盡量把裁員活動(dòng)的負(fù)面效應(yīng)減少到最低限度。

通過面談告知員工被裁員的事實(shí)，是大多數(shù)企業(yè)采用的方式。面談是裁員溝通過程中非常關(guān)鍵的一步，與被裁員工面對(duì)面地溝通直接決定了裁員執(zhí)行的效果。因此，對(duì)執(zhí)行裁員面談的HR的溝通水平和技能有較高的要求。本文將從進(jìn)行裁員面談的HR應(yīng)具備的素質(zhì)和具體操作注意事項(xiàng)兩方面進(jìn)行探討。

一、進(jìn)行裁員溝通的HR應(yīng)具備的素質(zhì)

裁員溝通，是HR代表公司對(duì)被裁員工做出的宣判，它涉及到員工的勞動(dòng)關(guān)系和重大利益，對(duì)員工至關(guān)重要，溝通的效果直接決定了被裁員工的情緒反應(yīng)，也間接影響了裁員工作能否順利進(jìn)行。HR進(jìn)行有效的裁員溝通，除了應(yīng)該熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，還應(yīng)該具備以下素質(zhì)。

1、具有同理心。同理心是指HR能站在被裁員工的處境，理解他的內(nèi)心感受，并以恰當(dāng)?shù)姆绞桨堰@種理解傳達(dá)給對(duì)方。同理心是一種重要的溝通技巧，它能拉近HR與被裁員工的心理距離，可以為即將進(jìn)行的艱難溝通做好鋪墊，也能讓被裁員工認(rèn)識(shí)到HR只是裁員的執(zhí)行者，不會(huì)將對(duì)裁員本身的不滿情緒轉(zhuǎn)移到HR身上，可以避免不必要的仇恨和極端傷害行為的發(fā)生。

2、了解人性。裁員對(duì)每個(gè)員工都會(huì)造成傷害，但每個(gè)人都面臨不同的情況，他們都有自己的軟肋和底線，HR應(yīng)該在裁員面談前充分了解被裁員工，并對(duì)其進(jìn)行初步的心理評(píng)估。電影《在云端》中的男主人公瑞恩在與被裁員工談判時(shí)，遭到對(duì)方的嘲弄和辱罵，瑞恩在談話中了解到對(duì)方覺得被公司裁掉，會(huì)讓他在孫子面前沒有尊嚴(yán)。瑞恩馬上說，因?yàn)楸徊脝T而覺得是人生末日才是懦弱的表現(xiàn)，更會(huì)被孫子瞧不起，同時(shí)指出他的夢(mèng)想是當(dāng)一名廚師，并且他已經(jīng)取得了廚師證，現(xiàn)在正好可以重新開始追求人生夢(mèng)想。對(duì)方想了想，接受了他的建議，瑞恩也輕松化解了一次危機(jī)。

3、愿意傾聽。當(dāng)員工得知自己被裁員，會(huì)情緒激動(dòng)，覺得憤恨、委屈，哭訴自己的功勞和苦勞，希望據(jù)理力爭(zhēng)留下來(lái)。此時(shí)HR應(yīng)該和他坐到同樣的位置上，看著他的眼睛說話，重復(fù)他的感受與現(xiàn)實(shí)：“你工作這么多年，現(xiàn)在讓你離開確實(shí)很令人難受，但是這是事實(shí)，我也很為你難過，真的很難過……”被裁員工的情緒被理解被傾聽，能在第一時(shí)間得到紓解。

4、盡可能為被裁員工再就業(yè)提供幫助。如果員工被裁后有可能順利地找到工作，那么被裁員工的影響和憤恨的情緒也可以適當(dāng)降低。企業(yè)也有責(zé)任幫助被裁員工積極尋找新工作，人力資源管理部門可以派專人指導(dǎo)被裁員工如何寫簡(jiǎn)歷，為員工出據(jù)推薦證明材料，幫助他申請(qǐng)新的職位。HR較之員工有更多的招聘、獵頭等資源，可以為被裁員工介紹合適的企業(yè)和熟識(shí)的獵頭。一些大公司還應(yīng)用待聘政策，即公司會(huì)承諾再次招聘的時(shí)候，會(huì)優(yōu)先通知被裁員工，重新聘用他到這個(gè)崗位上來(lái)。

5、提供合理詳盡的賠償方案。被裁員既成事實(shí)，員工便會(huì)將注意力轉(zhuǎn)移到裁員賠償?shù)纳蟻?lái)，這是員工最關(guān)心最敏感的問題，如果處理不好，極容易變成沖突的導(dǎo)火索，導(dǎo)致被裁員工的極端行為。企業(yè)要在賠償金額、賠償方式、賠償政策等方面做充足的準(zhǔn)備，在確定裁員名單之前就應(yīng)該形成完備的方案，做到合理合法，讓員工心中有數(shù)。

二、裁員面談是與員工面對(duì)面告知裁員事實(shí)的環(huán)節(jié)，是執(zhí)行裁員過程中最艱難最關(guān)鍵的一步，面談效果的好壞對(duì)裁員工作是否能夠順利進(jìn)行至關(guān)重要，所以對(duì)裁員執(zhí)行人員的溝通技能要求較高。HR在執(zhí)行裁員面談時(shí)應(yīng)該做到以下四點(diǎn)：

1、擺對(duì)立場(chǎng)，不要引火上身。HR是代表企業(yè)在執(zhí)行面談，不要與他爭(zhēng)論他的能力和價(jià)值，也不要討論他應(yīng)不應(yīng)該被裁員，這樣讓人感覺你是針對(duì)他的，容易將裁員的矛頭轉(zhuǎn)到HR身上，變成私人恩怨。如果他問起裁員原因，你可以告訴他企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)績(jī)效下滑等。

2、定好溝通時(shí)間，以及溝通時(shí)長(zhǎng)。面談的時(shí)間應(yīng)避免在節(jié)假日的前一個(gè)工作日，這樣員工有較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)消化這一事實(shí)，不會(huì)因?yàn)榕R近周末突然接到消息，導(dǎo)致與家人在一起時(shí)產(chǎn)生更大的壓力和負(fù)疚感。時(shí)間點(diǎn)上最好選擇在下午，科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人積極心境在下午3、4點(diǎn)達(dá)到最高值。在裁員面談中，要給對(duì)方一定的時(shí)間處理情緒，但不要過度溝通，不要談裁員的細(xì)節(jié)，比如“某某經(jīng)理非要你離開”等等，這樣會(huì)將被裁員工的怒火直接指向一個(gè)確定的人，導(dǎo)致員工報(bào)復(fù)行為。面談時(shí)間最好控制在半小時(shí)左右，面談時(shí)間太長(zhǎng)，會(huì)讓員工產(chǎn)生還有回旋余地的錯(cuò)覺，無(wú)端增加裁員的難度。

3、選擇好溝通的場(chǎng)合。裁員面談要選擇氣氛休閑隨意的會(huì)議室、休息室，員工應(yīng)該坐在離門口較遠(yuǎn)的位置，避免被裁員工情緒激動(dòng)，讓恐慌情緒影響了其他的員工。不要選擇在嚴(yán)肅的辦公室，桌子不能擺放危險(xiǎn)物件，避免員工實(shí)施過激行為傷及自己和他人，準(zhǔn)備好茶水和紙巾，幫助被裁員工平復(fù)情緒。

4、解釋原因，強(qiáng)調(diào)結(jié)果不可更改。面談中，員工會(huì)向HR訴苦，會(huì)抱怨，HR只需解釋企業(yè)裁員的原因，認(rèn)可他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，確切說出企業(yè)做出的補(bǔ)償，清楚地解釋賠償計(jì)算的依據(jù)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的裁員決定和賠償方案沒有討價(jià)還價(jià)的可能。如果他覺得不公平，不管他如何吵鬧，HR都不能與他正面沖突，也不能有妥協(xié)語(yǔ)氣和意思。

我們從裁員面談人員應(yīng)該具有的素質(zhì)和具體操作兩方面，討論了如何將被裁員工的不良情緒，甚至是對(duì)抗情緒的影響降低到最小，避免因裁員導(dǎo)致員工的極端行為的產(chǎn)生。裁員不僅對(duì)被裁員工有重大影響，同時(shí)也會(huì)影響其他員工的工作士氣，不止在裁員面談需要HR花精力花時(shí)間去處理，在裁員覺定、裁員溝通、裁員補(bǔ)償?shù)母鱾€(gè)方面，HR都需要盡心盡力，那么最后的裁員面談才有更好的基礎(chǔ)，才能取得更好的效果。

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作者簡(jiǎn)介：黃艷密（1976——），女，湖北仙桃人，碩士，人力資源管理研究方向，講師。