摘 要：針對企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響，做了簡單的分析。企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績效管理工作實(shí)施的基礎(chǔ)以及前提，有利于推動人力資源的發(fā)展，保障工作效率。基于此，在制定企業(yè)薪酬管理制度時(shí)，要做好公平性的把控，保證其作用充分發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）14-0245-02

對于企業(yè)來說，薪酬管理是棘手問題。究其原因，企業(yè)薪酬管理的實(shí)施，要兼顧公平性和合法性以及有效性。公平性指的是，員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公正性以及公平性的看法或者感知。涉及員工對于個(gè)人薪酬和企業(yè)外部勞動力市場薪酬水平的對比、企業(yè)同職位人員薪酬的對比結(jié)果等，因此公平性的把控難度較大。

1 薪酬管理公平性的概述

對于企業(yè)來說，薪酬管理制度的制定，要堅(jiān)持公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則等，其中公平性原則的體現(xiàn)，貫穿于薪酬管理的全過程。在薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，要在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，基于統(tǒng)一規(guī)則，通過對職工的績效考評，來決定員工的最終收入。薪酬管理的公平性把控，要做好以下原則的把握：

1.1 結(jié)果公平性

企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平，具體表現(xiàn)為薪酬水平以及增長幅度等。通常情況下，員工會用自己的付出和薪酬回報(bào)進(jìn)行對比，來判斷薪酬分配的公平性。若依據(jù)員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬分配評估，沒有達(dá)到員工的期望值，則會使得員工產(chǎn)生不公平感受，進(jìn)而影響其工作積極性，給工作績效造成負(fù)面影響。

1.2 薪酬體系構(gòu)成的公平性

一般來說，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成，包括基本工資+福利待遇等、薪酬體系結(jié)構(gòu)以及組成部分的公平度把控，需要企業(yè)管理者在制定薪酬管理制度和規(guī)則時(shí)，既要從宏觀經(jīng)濟(jì)條件出發(fā)，綜合考慮行業(yè)情況以及企業(yè)經(jīng)營的具體情況等，來決定薪酬體系結(jié)構(gòu)。不僅要保證企業(yè)薪酬水平具有一定的競爭力，避免人才流失，還需要控制人力資源成本，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3 薪酬管理過程的公平性

企業(yè)薪酬管理過程的公平性，指的是薪酬管理具體實(shí)施，其程序的公平性，主要包括績效管理評價(jià)制度、績效考核流程等。合理的工作績效考核體系，能夠保證考核的全面性以及準(zhǔn)確性，是薪酬管理實(shí)施過程公平的基礎(chǔ)。

2 薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析

2.1 薪酬管理公平性是基本前提

若想提高員工工作績效管理水平，公平的薪酬管理是前提基礎(chǔ)。以往的企業(yè)管理模式，以工作任務(wù)為績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，將其他影響因素，以誤差的形式進(jìn)行處理。隨著管理學(xué)者的不斷研究，發(fā)現(xiàn)績效評價(jià)應(yīng)該有多維視角，如圖1所示?；诙喾N因素的影響考慮，薪酬公平性是企業(yè)績效管理的前提，具體原因如下：①薪酬管理公平性高低，直接影響著員工的工作積極性，以及其對企業(yè)的滿意程度和信任程度。當(dāng)員工對企業(yè)薪酬管理滿意后，才會盡心工作，進(jìn)而創(chuàng)造出更多的工作績效，包括創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效等。相反，若企業(yè)薪酬管理不公平，則會消減員工的工作積極性，產(chǎn)生消極情緒。而消極情緒的傳染，造成的影響更大。②若員工對企業(yè)薪酬管理非常滿意，其除了會創(chuàng)造出崗位工作績效外，還會付出更多的努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，有利于形成和諧的工作環(huán)境，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展[1]。

2.2 薪酬管理公平性影響績效管理效果

（1）薪酬管理公平性，影響著績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的公平性。企業(yè)薪酬體系的公平性，其和員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的公平性，有著緊密的關(guān)系。只有合理把握薪酬管理概念以及具體要求，才能夠保證績效管理制度制定的科學(xué)性和可行性，進(jìn)而保證績效管理工作效率。

（2）薪酬管理公平性影響著績效管理制度執(zhí)行效率。薪酬分配要能夠反映出員工崗位價(jià)值以及工作績效，因?yàn)閱T工所處的階層不同，實(shí)現(xiàn)有效協(xié)調(diào)，對薪酬管理公平性，有著較高的要求。若薪酬管理的公平性不高，則難以實(shí)現(xiàn)工作績效管理，使得績效管理工作實(shí)施面臨著諸多問題。

（3）薪酬管理公平使得員工工作績效管理更加人性化。無論何種工作，對員工工作進(jìn)行量化，具有可行性，但需要公平的薪酬保障。對于不同崗位的員工，其工作內(nèi)容和質(zhì)量要和薪酬相互匹配。員工工作績效情況，和企業(yè)薪酬緊密相連[2]。薪酬管理的公平性，促使績效管理更加人性化，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，使得員工能夠產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)發(fā)展付出更多的力量。

3 薪酬管理公平性把控的策略

現(xiàn)結(jié)合A企業(yè)薪酬管理的公平性，以員工工作績效為評價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行相應(yīng)的分析，提出完善薪酬管理的措施，作如下論述：

3.1 薪酬模式

結(jié)合A企業(yè)人員薪酬模式進(jìn)行分析。主要分為以下幾類：①純薪金制；②純銷售提成制；③基本工資+傭金制；④基本工資+獎(jiǎng)金制；⑤基本工資+傭金+獎(jiǎng)金制。營銷人員結(jié)構(gòu)情況為，在2014年，總?cè)藬?shù)為1134；2015年總?cè)藬?shù)為1229人。學(xué)歷情況如下：碩士人數(shù)占比為3.7%；本科人數(shù)占比為40.3%；?？?8.3%；?？埔韵聻?7.6%。銷售人員薪酬激勵(lì)模式為：基本工資+傭金+電話補(bǔ)助+交通補(bǔ)助+福利。

3.2 薪酬滿意度分析

采取訪談?wù){(diào)查法，對營銷人員對薪酬的滿意度，進(jìn)行調(diào)查，獲得以下結(jié)果：①總體滿意度偏低。銷售人員表示，因?yàn)樾匠甑捏@喜度不夠，難以激發(fā)自身的工作積極性，在實(shí)際工作中，完成薪酬對應(yīng)的績效后，便沒有了動力。②年輕人員對薪酬的滿意度低。從人員年齡層面來說，年齡越大的員工，其對薪酬總體滿意度較高。而30歲以下的員工，其對薪酬現(xiàn)狀的滿意度不高。

3.3 薪酬管理問題分析

A公司營銷人員薪酬管理主要存在以下問題：①薪酬激勵(lì)制度缺少公平性。員工對于薪酬的滿意程度，直接影響其工作績效。從企業(yè)員工工作情況來說，工作績效較為平穩(wěn)，沒有較大的突破，不利于企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和持續(xù)發(fā)展。究其原因，因?yàn)樾匠昙?lì)制度缺乏公平性，員工對于薪酬的總體滿意度不高[3]。②績效考核和獎(jiǎng)懲制度脫節(jié)。薪酬發(fā)放對應(yīng)的績效考核體系中，由于考核方法單一，加之指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，降低了績效考核結(jié)果的實(shí)用性。除此之外，企業(yè)對于績效評價(jià)較高以及較差的人員，缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰，考核和激勵(lì)獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行，存在著不嚴(yán)格的情況，使得薪酬制度存在著不公平情況。

3.4 增強(qiáng)薪酬管理公平性的策略

3.4.1 重新確立公平的薪酬

做好市場調(diào)查工作，重新制定薪酬，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競爭力，留住人才，減少人才流失。對于企業(yè)來說，如果難以達(dá)到市場平均薪酬水平，則需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以及成本。將工作績效評價(jià)高、貢獻(xiàn)程度大的營銷人員的薪酬，設(shè)定在市場平均薪酬水平以下。對于工作績效評價(jià)低的員工的薪酬，設(shè)定在等于或者低于市場平均薪酬水平。一來，能夠調(diào)動員工的工作積極性；二來，能夠控制企業(yè)成本[4]。

3.4.2 完善薪酬獎(jiǎng)懲制度

通過設(shè)置合理的薪酬獎(jiǎng)懲額度，來調(diào)動人員的工作積極性?；谛匠陿?gòu)成比例，設(shè)定獎(jiǎng)懲預(yù)算額度，控制在薪酬預(yù)算總額的10%左右。在不考慮年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)以及員工上一年度考核浮動系數(shù)的情況下，員工當(dāng)年可以得到的獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼總額等于當(dāng)年的福利預(yù)算。在福利津貼限額內(nèi)，由員工自己選擇福利項(xiàng)目。即接受獎(jiǎng)勵(lì)，也同意任務(wù)沒達(dá)成的懲罰制度。

3.4.3 強(qiáng)化績效考核

對于考核結(jié)果，采取公開的方式，體現(xiàn)公平性和透明度。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，比如工作積極性不高的問題，要和基層人員做好溝通，明確問題的原因，進(jìn)而采取具體的解決措施。注重考核過程的溝通以及結(jié)果反饋，使得營銷人員對目標(biāo)以及過程，有著全面的了解，進(jìn)而完善正向激勵(lì)[5]。

4 結(jié)束語

綜上所述，文中結(jié)合實(shí)際案例，對A企業(yè)薪酬管理公平性進(jìn)行了剖析，分析了問題的具體原因，提出了相應(yīng)的解決策略。為了發(fā)揮薪酬管理對員工工作績效的積極影響，需要不斷完善薪酬管理，進(jìn)而創(chuàng)造更多的效益。

參考文獻(xiàn)

[1]于 娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].人力資源管理，2018（1）：131～132.

[2]任 翔.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，2017（1）：94.

[3]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2016（6）：95～96.

[4]王 倩.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2017（9）：267～268.

[5]呂小梅.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].中國經(jīng)貿(mào)，2016（19）：100～101.

收稿日期：2018-4-8

作者簡介：龍 輝（1972-），男，經(jīng)濟(jì)師，研究生，主要從企業(yè)內(nèi)部管理、人力資源管理等方面研究。