摘 要：在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的背景下，對企業(yè)的生命過程引起了高度重視，在此基礎上，構建科學戰(zhàn)略發(fā)展觀，延長企業(yè)生命周期是必要的措施。本文以生命周期論作為分析點，對該視角下的戰(zhàn)略人力資源管理進行了深入研究，有利于進一步了解企業(yè)發(fā)展情況，引發(fā)企業(yè)生機。

掌握企業(yè)的發(fā)展狀況，激發(fā)企業(yè)的生命活力。

關鍵詞：生命周期；企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）12-0252-02

企業(yè)在發(fā)展過程中，其周期與人一樣，都會經(jīng)歷出生、成長、成熟，直到死亡。在這個過程中，企業(yè)管理人員應該認真分析企業(yè)運行周期，采取相應措施延長企業(yè)的生命周期。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，因此，管理人員要大力開發(fā)人力資源，提升企業(yè)競爭力，推動企業(yè)更加長遠的發(fā)展?；诖耍疚膶ι芷谝暯窍碌钠髽I(yè)戰(zhàn)略人才資源管理進行了分析，希望對企業(yè)的良好發(fā)展起到一定幫助。

1 關于企業(yè)生命周期的研究

1.1 企業(yè)生命周期理論分析

在《企業(yè)生命周期》（作者：伊查克·愛迪思，1981年出版）文中說明，企業(yè)發(fā)展應該像其他生物一樣，在生命周期規(guī)律下經(jīng)歷出生、成長、成熟及衰退的過程，為企業(yè)生命周期理論奠定了發(fā)展基礎。在上述著作中，愛迪思將企業(yè)的發(fā)展分成了十個周期，該理論在引入我國之后，對我國企業(yè)的發(fā)展起到了重要作用。對于企業(yè)生命周期理論而言，周期性是其基本特征，在發(fā)展過程中具有一定規(guī)律，由成立、成長、成熟、衰退四個階段構成[1]。企業(yè)在發(fā)展過程中會渡過不同的生命周期，企業(yè)生命周期理論能夠為企業(yè)發(fā)展提供相應的指導，確保實現(xiàn)自身的個性化管理，從而延長企業(yè)的生命周期，在今后的發(fā)展中更具動力。傳統(tǒng)人力資源經(jīng)過一段發(fā)展、轉化后形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)備管理，要求和組織戰(zhàn)略相適應，在合理的人力資源規(guī)劃下，才能基于生命周期實現(xiàn)企業(yè)人力資管的戰(zhàn)略管理，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.2 企業(yè)生命周期在人力資源管理中的意義

在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)生命周期具有非常重要的意義，具體包括以下幾點：①企業(yè)生命周期是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想更好的發(fā)展，一定要充分掌握科學規(guī)律，并且構建一套屬于自身企業(yè)發(fā)展的管理體系?，F(xiàn)如今，人才已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的關鍵，在企業(yè)管理中，人力資源所起到的作用極大，是企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。通過有關管理方法可讓其結構優(yōu)化、延長企業(yè)生命周期、增強企業(yè)競爭力，對企業(yè)的發(fā)展至關重要[2]；②豐富了經(jīng)濟學內容。實際上，生命周期理論屬于經(jīng)濟學范圍，是對企業(yè)發(fā)展規(guī)律的闡述，基于生命周期理論的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有促進作用，更是經(jīng)濟學內容的補充，同時在豐富經(jīng)濟學內容的基礎上也促進了企業(yè)的良好發(fā)展。

2 基于企業(yè)生命周期的人力資源管理

2.1 生命周期不同階段的人力資源管理

2.1.1 創(chuàng)業(yè)期

處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，各個方面都不是特別成熟，這個時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為尋求發(fā)展、生存，旨在通過創(chuàng)業(yè)階段。且創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)很多未能讓社會認可且本身實力不足，內部的制度十分不健全，如果在人力資源管理方面沒有深入研究，將不利于人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。

2.1.2 成長期

成長階段的企業(yè)已經(jīng)步入正軌，競爭能力逐漸增強，內部機構相對完善，逐漸形成獨特的企業(yè)文化，凸顯出職業(yè)經(jīng)理人的作用。經(jīng)過了發(fā)展不容易后組織快速成長、擴大，這個階段目標為如何實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。這一時人力資源的現(xiàn)狀包括：①對其需求增加，數(shù)量要求多而且非常急切。②對于員工素質提出設計標準，需要上崗就能發(fā)揮作用。③成長期的企業(yè)已經(jīng)不再是依靠主要人員維持其管理方式，并且要有專業(yè)的、設計素質的團隊來維持著可持續(xù)發(fā)展。

2.1.3 成熟期

這一個階段是企業(yè)最想達到的狀態(tài)，這個時期的企業(yè)在靈活性、成長性、競爭性等方面都達到了均衡狀態(tài)。在這種情況下，企業(yè)的利潤來源渠道也十分廣泛，財務狀況極其樂觀，內部存有大量的現(xiàn)金流。企業(yè)對于不同客戶的需求更加重視，能夠充分掌握客戶的心理，工作的開展堅持顧客至上的原則[3]。

2.1.4 衰退期

這個階段是由于企業(yè)創(chuàng)新力不足，不具有活力、生機，更失去了我不是人熱情，因此危機也在悄悄到來。該階段的企業(yè)整體競爭能力直線下降，資金短缺，缺少創(chuàng)新型人才，員工的自保意識逐漸增強，做事越來越形式化?？傊?，衰退期的企業(yè)市場占有率逐漸降低，危機開始逐漸出現(xiàn)，企業(yè)人心不穩(wěn)定，人才流失嚴重，企業(yè)的向心力逐漸降低。此外，企業(yè)的人力成本逐漸凸顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費減少，缺少內部創(chuàng)新，經(jīng)常出現(xiàn)互相推脫責任的情況。

2.2 生命周期理論下實施戰(zhàn)略人力資源管理

2.2.1 創(chuàng)業(yè)期人力資源管理

在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，沒有形成明確的發(fā)展戰(zhàn)略，該周期下的人力資源戰(zhàn)略管理可以從以下方面入手：首先，為企業(yè)引進更多的人才。人才的獲取一般包括兩種方式：內部培養(yǎng)和外部獲取，基于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，內部人員稀少，無法實現(xiàn)內部培養(yǎng)，可以通過外部獲得專業(yè)人才。①與高級人才機構取得合作，充分掌握人才的信息。②在招聘人才時，將個人素質放在首位，即重點考察應聘人員的工作經(jīng)驗及優(yōu)點。因為需求量比較少，企業(yè)可以將工作資格定位的高一些，企業(yè)有更多的時間招聘符合自身需求的人才。此外，由于創(chuàng)業(yè)初期資金不是特別充足，所以不能利用豐厚的報酬來吸引人才，在這種情況下，可以為人才規(guī)劃良好的職業(yè)前景，把企業(yè)、員工利益兩兩結合，讓企業(yè)可以更好發(fā)展；之后是對人才培養(yǎng)計劃進行擬定，為企業(yè)發(fā)展打好基礎。想要實現(xiàn)核心的人才培養(yǎng)就需要做到以下幾點：①創(chuàng)業(yè)者對其需要重視；②為幫助人才實現(xiàn)未來發(fā)展規(guī)劃，需要對有關人才培養(yǎng)計劃進行優(yōu)化；③營造良好的工作環(huán)境，使人才充分展示自身才華[4]。

2.2.2 成長期人力資源管理

①預測人力資源需求，制定人力資源規(guī)劃，有效應對成長期企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求。②展開工作分析，實現(xiàn)崗位標準化建立，為企業(yè)人力資源的規(guī)劃和管理提供幫助。③與人力資源市場構建深入聯(lián)系，為企業(yè)提供所需的人力資源。④在多樣化的培訓方式下提升崗位人員的綜合素質，與企業(yè)的發(fā)展需求相適應。⑤完善力資源的管理制度，特別是培訓、激勵，也包括激發(fā)員工的工作動力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2.3 成熟期人力資源管理

發(fā)展至成熟期的戰(zhàn)略人力資源管理主要手段：①嚴格控制人員準入制度，新上崗的人員要促進企業(yè)的創(chuàng)新，因此，引進的人才一定是要具備創(chuàng)新能力的高素質人才。②優(yōu)化績效考核制度，加大創(chuàng)新指標在考核指標體系中的力度。③開展人力資源管理政策的優(yōu)化，讓分配和晉升等可偏重創(chuàng)新型的人才。④以創(chuàng)新人力資源管理方式為主，為創(chuàng)新人才提供更好的發(fā)展未來。

2.2.4 衰退期人力資源管理

企業(yè)衰退期的人力資源管理至關重要，企業(yè)可以從以下方面入手：①擬定有關裁員方案。企業(yè)要以實際情況、生產效益為基礎，開展人才需求分析，為員工講述現(xiàn)狀，以此得到員工的理解并開展裁員工作[5]。在裁員過程中，一定要公平公正，對于被裁的員工給予扶持，幫助他們再就業(yè)，能夠增強其對企業(yè)的忠誠度，對今后的企業(yè)再造和重整具有重要意義；②加強對人力資源成本的控制，合理調整企業(yè)的薪資待遇，落實績效考核，結合個人能力、收入，以多勞多得為原則，對人力開支進行控制，讓成本效益可充分發(fā)揮；③對人事政策全方位優(yōu)化，采用活用的用工機制，留下對企業(yè)有用的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的重新發(fā)展。

3 結束語

綜上所述，基于生命周期視角，企業(yè)在不同發(fā)展階段會擁有相應的戰(zhàn)略轉折點，為企業(yè)帶來機遇和挑戰(zhàn)。在此基礎上，企業(yè)應該認識到自身的不足，在分析生命周期的前提下掌握自身發(fā)展脈搏，通過不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長治久安。

參考文獻

[1]黃 華.基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].新財經(jīng)：理論版，2014（2）.

[2]聶 宇.基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].經(jīng)營管理者，2015（22）.

[3]謝玉玲.基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培育研究——以企業(yè)生命周期分析為視角[J].懷化學院學報，2015（4）：21～25.

[4]王改英.基于生命周期視角的企業(yè)人力資源管理研究[J].統(tǒng)計與管理，2014（5）：126～128.

[5]呂俊英.基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（10）.

收稿日期：2018-3-25

作者簡介：劉遠征（1984-），女，經(jīng)濟師，人力資源管理師（二級），本科，主要從事人力資源與社會保險管理專責，負責醫(yī)療、生育保險、工傷保險、企業(yè)年金工作。