【摘要】：隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們對幸福感的關(guān)注越來越多。由于員工個人的幸福感與企業(yè)整體健康發(fā)展有著密切的聯(lián)系，企業(yè)對員工幸福感的關(guān)注越來越高，這就對企業(yè)人力資源管理中充分考慮幸福管理提出了迫切要求。本文為如何提高人力資源管理中員工幸福感提出了以下四個具體措施：勝任力模型的管理體系的建立；有效的激勵機制；構(gòu)建相對公平的薪酬體系；建立完善的培訓體系，全面提高員工素質(zhì)。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理；幸福管理；幸福感

一、前言

一切企業(yè)管理活動都離不開人的參與，所有的管理活動又都是為了人，因而，人不但是管理主體，而且是管理客體，既是管理手段又是管理目的。從這點來看，人不僅是幸福的享受者，還是幸福的創(chuàng)造者，因而企業(yè)人力資源的管理就應當以調(diào)動個人的積極性為基礎(chǔ)，通過一定的組織形式把員工匯聚起來，使其聯(lián)合為一個和諧有機的整體，在此基礎(chǔ)上，不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，不斷增強企業(yè)綜合競爭力，從而推動企業(yè)生存發(fā)展。這樣我們就將幸福管理引入到企業(yè)人力資源管理當中。本文主要就幸福管理如何在企業(yè)人力資源管理具體應用給出了一些措施，希望能對我國企業(yè)在人力資源管理方面有所啟示。

二、人力資源管理和幸福管理的概述

人力資源管理可以充分發(fā)掘企業(yè)員工的創(chuàng)造價值，是企業(yè)健康發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新的不竭原動力，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。而幸福管理正是把員工快樂和幸福作為根本目標的管理方式，重視人力資源的挖掘，將人視作企業(yè)資源中的關(guān)鍵資源。將滿足員工的各種需要為出發(fā)點，把人與工作的和諧統(tǒng)一當作主要內(nèi)容，并將員工獲得工作幸福感作為終極目標，極大解放人性，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。幸福管理作為一種根本有效的管理方式，其核心就是以人為本，就是把管理的重心由“物”轉(zhuǎn)向了“人”，通過對人的精細化管理，使人從被動的“勤奮工作”到自覺主動的“高效工作”，從而提升人的工作幸福感。

將幸福管理引入企業(yè)人力資源管理，通過精神激勵和物質(zhì)金錢激勵等多種方法以增加員工工作幸福感，讓每個員工都能時刻感受企業(yè)的人文關(guān)懷，在企業(yè)快樂地工作和生活著。增加員工工作幸福感，可有效提高企業(yè)員工的工作責任感和對企業(yè)的歸屬感，從而形成強大的企業(yè)凝聚力，為企業(yè)綜合競爭實力提供重要的動力支撐。

三、幸福管理在人力資源管理中應用的具體措施

3.1、勝任力模型的管理體系的建立為員工幸福感奠定基礎(chǔ)

對于任何企業(yè)來說，首先要做到按照不同崗位的特點招聘最合適的人才，這樣才能使企業(yè)良性發(fā)展，工作才能夠順利地完成，而工作的有效性正是員工獲得工作幸福感的重要前提。就企業(yè)而言，任何的幸福感都不是憑空而來，而是建立在整個組織有效運轉(zhuǎn)、工作績效得到體現(xiàn)的基礎(chǔ)之上。對于員工而言，要想得到他們勝任力的有效評價，必須借助于科學的測評，而這種測評可借助員工的勝任力模型來實現(xiàn)。勝任力模型的構(gòu)建正是基于崗位所需特質(zhì)，而這些特征取決于崗位要求的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能等方面的規(guī)定，在人才的招聘、人才的選拔、人才的考核以及培訓時都要遵循該標準，符合該標準的員工才能夠勝任該工作，這也是他們工作幸福感獲得的來源。勝任力標準體系能確保員工對其所作的工作產(chǎn)生勝任感和效能感，在效能感的推動下，員工更能獲得幸福并能感到自身價值，更容易提升其幸福程度。

3.2、有效的激勵機制

管理的目的是充分利用企業(yè)的人財物等各種資源，確保人盡其力、物盡其用，提高組織的效率，并最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。而人力資源是企業(yè)資源中最重要的，激發(fā)其積極性，充分發(fā)掘其潛力所在是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，而激發(fā)員工的積極性創(chuàng)造性就需要企業(yè)有效的激勵機制。

馬斯諾的需求理論告訴我們，人的行為是由人的動機直接支配的，而動機又是需求所引起的，所以說，需求是人類行為的基礎(chǔ)，一定的需要會在特定調(diào)教下誘發(fā)相應的行為，人的活動就是對其需求不斷滿足的整個過程。為此，管理人員要想有效激勵員工，就必須切實了解員工的真實需求。而激勵的核心正是員工的需求問題，這就要求管理人員根據(jù)不同員工的不同需求采取具有針對性的激勵措施，將員工的需要跟企業(yè)的激勵有機結(jié)合。通常的話，我們可將激勵方式分為：物質(zhì)的激勵和精神的激勵。物質(zhì)的激勵又具體包括以下形式：工資福利、職務(wù)的晉升、職稱的評定、嘉獎等等；而精神的激勵包括人的安全需要、社會需要的滿足、員工是否感到切實的尊重、是否感到成就感、是否實現(xiàn)了自身的價值。

激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，其根本目的就是滿足企業(yè)和員工的雙向需求，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標。激勵的實質(zhì)就是引導員工做有利于企業(yè)目標的行為。而在實踐當中，根據(jù)不同的實際情況，激勵的措施也會有所不同，因而我們要提高激勵的效力，必須堅持激勵實施的方向性和系統(tǒng)性。具體要做到組織目標和員工目標相結(jié)合，組織目標的激勵作用表現(xiàn)在激發(fā)員工的工作熱情和調(diào)動員工的工作積極性，使他們?yōu)榻M織目標服務(wù)。而員工自身需求的滿足正是有效調(diào)動其積極性的必要條件，使個人目標融于組織目標當中，激發(fā)其集體主義精神，培育員工的集體榮譽感。個人與組織是相互依賴的關(guān)系，一榮俱榮，一損俱損。所以，當且僅當組織目標和員工目標趨于一致的時候，激勵的效果才會達到最佳。除此之外，要做到有效激勵，就應當把內(nèi)在的激勵和外在的激勵相結(jié)合，這兩者的交互作用才能收到良好的激勵效果。所謂外在激勵是根據(jù)員工工作績效給與的工資、獎金、福利、職務(wù)晉升等形式的獎勵。外在激勵跟工作本身沒有直接的聯(lián)系，主要是是指通過滿足員工外在性的資源需求來調(diào)動其工作積極性的一種激勵措施。內(nèi)在的激勵就是跟工作直接相關(guān)的，比如增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，使員工在工作本身中感到滿足。在進行內(nèi)在激勵時，必須重視員工的個體需求，對工作進行精心設(shè)計，以此來增加員工從事工作的趣味性。因此，管理者應該講外在激勵和內(nèi)在激勵有機結(jié)合，辯證看待兩者關(guān)系。在滿足員工外在激勵的同時，更加注重內(nèi)在激勵，以使激勵效果最大化。

3.3、構(gòu)建相對公平的薪酬體系是提升工作滿意度的重要方面

一個企業(yè)，能否在薪酬管理中做到公平二字，極大影響員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，進而影響員工能到否積極進取乃至員工的去留。同時，如果跟同行業(yè)相比，企業(yè)為員工提供的薪酬沒有優(yōu)勢，員工的積極性、滿意度、離職率也直接受到嚴重的影響。相對公平的薪酬體系對于員工個人和企業(yè)整體的發(fā)展都是比價重要的。

幸福感研究表明，相對絕對收入水平，相對收入水平對員工幸福感影響更大。員工的相對收入水平一般是與同事、同行業(yè)的平均收入水平相比得出。員工與同事尤其是同級別的、同行業(yè)的同事在比較收入時，薪酬體系的公平性體現(xiàn)的尤為重要。當前，雖然大多企業(yè)不提倡員工之間互談薪資，但在所難免員工會私下里討論。在這個過程中，一旦有些員工發(fā)現(xiàn)自己的工資比不上同事，并且內(nèi)心深處并不接受的情況下，這就會引發(fā)心里的不平衡，降低工作積極性，最終不利于組織目標的實現(xiàn)。

企業(yè)在制定薪酬體系時應首先對職位進行相應的評價，不同職位的工作內(nèi)容、對員工的要求均有所不同。企業(yè)需在此基礎(chǔ)上，對各職位的價值進行綜合的評價。評價過程要科學分析影響職位價值的薪酬要素，并且邀請員工代表參與發(fā)表意見以爭取員工的認同。這樣就能知道企業(yè)各職位的相對價值大小，在此基礎(chǔ)上劃分等級，確定職位的薪酬待遇和浮動范圍。再結(jié)合員工的工作績效確定實際的薪酬水平。同時，企業(yè)還要關(guān)注市場薪酬水平的變動情況，適時調(diào)整，確保與同行業(yè)薪酬水平不相上下。我們知道員工之間的薪酬比較不公平會極大影響員工的幸福感，因而企業(yè)在建立相對公平的薪酬體系基礎(chǔ)上，做到秘密薪酬，以求最小化員工薪酬比較的機會，最大化員工的幸福感受。

3.4、建立完善的培訓體系，全面提高員工素質(zhì)

現(xiàn)代社會是知識更新?lián)Q代日益加快的社會。為保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這就需要員工能及時掌握最新的科學知識、提升工作技能，全面提高個人素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而對員工個人而言，也是不斷充實自己、完善自我同時充分實現(xiàn)自我價值的重要途徑。由此可見，無論是從企業(yè)發(fā)展需要還是員工自我實現(xiàn)需要來看，進行員工培訓都是管理過程中重要一環(huán)。員工的培訓應該包括以下兩個方面：

第一，知識技能的培訓。為使員工掌握勝任本職工作所需的基本知識和技能，以便培養(yǎng)發(fā)掘員工的潛能，增強員工的參與意識，必須對員工進行職業(yè)技能培訓。知識技能的培訓要做到以下幾點：第一，注重因材施教。由于員工在能力、性格、興趣、智力等方面存在著不同，而且業(yè)務(wù)水平各不相同。這就要求我們培訓時在把握總原則的基礎(chǔ)上，重視員工的個體差異，因材施教。第二，發(fā)揮激勵作用。員工參加培訓是為了提高自我和完善自我，從而有效發(fā)揮自我潛能；作為培訓的負責人必須認識到這點，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需要，將培訓作為一種激勵手段來激發(fā)員工。第三，理論聯(lián)系實際，注重實踐。培訓是為了提高員工的工作能力。所以，培訓要緊跟這一目標，從實際工作需要出發(fā)，結(jié)合崗位特點，對員工開展有針對性的培訓，同時為員工提供實踐的機會，已達到學以致用。最后，注重對培訓效果的檢查。強化和鞏固培訓的效果是知識培訓不可缺少的一環(huán)，其目的是將培訓的效果帶到真正的工作當中，而有效貫徹這一環(huán)節(jié)的方法是一方面我們給予那些經(jīng)過培訓后在工作中取得成績的員工適當激勵；另外，為了給員工更多的工作機會，我們需要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

第二，職業(yè)道德的培訓。職業(yè)道德的培訓是員工培訓計劃的重要組成部分，它是為了完善員工的道德意識，從而提高員工的道德自覺，進而端正員工的工作態(tài)度，最終增強企業(yè)和員工之間的信任感。具體而言，員工道德培訓主要有以下幾個方面的內(nèi)容：企業(yè)價值觀、員工的責任感以及道德準則的教育。經(jīng)過道德的培訓，可以讓員工擁有積極的人生態(tài)度，增強服務(wù)集體回報社會的責任感，更有利于將企業(yè)的價值觀轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的意志品質(zhì)，從而強化員工的愛崗敬業(yè)精神，更好的為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)的發(fā)展和繁榮。

道德是以調(diào)節(jié)個人利益和集體利益為目的的行為準則，員工道德素質(zhì)提高能大幅減少員工在企業(yè)中的不道德行為，促進企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，進而有效維護員工個人和企業(yè)整體的共同利益。因此，企業(yè)必須采取有效的道德培訓方法來全面提高員工的職業(yè)道德素質(zhì)：第一，制定相應的道德準則。明確的道德準則不僅有利于規(guī)范員工的行為，而且有利于培育員工的道德價值觀，提高員工的道德判斷能力。第二，設(shè)定合適的道德培訓目標。道德培訓目標必須同企業(yè)核心價值觀相一致，這樣可以及時的檢查培訓的效果，從而促進員工對企業(yè)核心價值觀的有效認同。第三，注重企業(yè)文化的培訓教育作用。企業(yè)文化是全體員工的共同價值體系，企業(yè)文化的內(nèi)容和力量深刻影響著企業(yè)員工的行為，并對他們有著強大的激勵作用，促使員工產(chǎn)生認同感、安全感以及歸屬感。

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