阿紅（化名）2010年入職廣東一家磁材公司，2015年初懷孕后因身體不適向公司請事假兩天。阿紅到廣州就醫(yī)，住院治療一個月后，公司早已以曠工多日為由將其解雇。為此，阿紅將磁材公司起訴到法院，法院一審判決涉案公司向阿紅支付賠償金24 574.88元。

表面上看，阿紅得到了相應的賠償，取得了維權的勝利，算是打贏了官司。而涉案公司在支付兩萬多元的賠償金后，再也不需要給阿紅發(fā)放產(chǎn)假工資，以及被解雇前在廣州就醫(yī)相關的醫(yī)療費用了，而且就目前看，民事賠償之后，也尚無相關部門追究該公司違法解雇孕期員工應承擔的行政責任。如果此案就此了結，涉案公司才算得上真正的贏家。

近年來，辭退“三期”女職工的現(xiàn)象呈多發(fā)頻發(fā)態(tài)勢。是什么導致“三期”女職工的權益難以得到依法保護？筆者認為不妨從法律法規(guī)本身的一些規(guī)定開始分析。

例如：《勞動合同法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因為損害賠償責任是典型的民事責任形式，是典型的事后調整的法律形式，很難從根本上抑制用人單位違法解除勞動合同的情形發(fā)生。至于責令改正，更是不痛不癢，加之某些地方存在行政不作為等情形，并不能很好地保護勞動者的合法權益。

再如，《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，工會有權要求用人單位糾正。鑒于很多單位沒有工會，即使單位有工會組織，也很難阻止單位違法情形的發(fā)生。

還如，《勞動合同法》第47條規(guī)定，“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年”。法院判決用人單位賠償勞動者的損失標準實際上是相對保守的，對用人單位來說，能否構成壓力或許是個問題。

具體到本案，阿紅得到兩萬多元的賠償金，工作肯定是丟了，而失去工作后，其產(chǎn)假工資以及醫(yī)療待遇等，又由誰來埋單？涉案公司拿兩萬多元錢買了個“解除勞動合同”零壓力，并沒有受到其他責任追究。這樣的結果，何談對“三期”女職工的保護？

來源： 檢察日報 2017-09-07