企業(yè)后備人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，后備人員主要是企業(yè)結(jié)合現(xiàn)階段發(fā)展情況，判斷未來發(fā)展趨勢，并適應(yīng)未來發(fā)展變化對知識和技能型人才的培養(yǎng)和挖掘，這些人員可以在短時間內(nèi)迅速代替企業(yè)內(nèi)部重要職位，進而在人員流失的情況下，保證企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和正常運行。對此，在進行企業(yè)后備人才管理的過程中，要對現(xiàn)有管理結(jié)構(gòu)和管理方式進行不斷審視，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段愜意后備人才管理中存在的問題，做好問題分析，提出問題的解決方式，進而提高企業(yè)后備人才的綜合管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。在這樣的環(huán)境背景下，探究企業(yè)后備人才管理的做法與討論具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段企業(yè)后備人才管理中存在的問題

（一）價值取向模糊

受社會主義市場經(jīng)濟影響，企業(yè)逐漸重視后備人才選拔與培養(yǎng)，但與成熟化管理體系之間還存在一定的距離，在實際管理工作中，后備人才管理脫離于企業(yè)核心文化價值，甚至是一些企業(yè)沒有為后備人才創(chuàng)建有利的成長環(huán)境，始終留有“關(guān)系取向”與“大鍋飯思想”，導(dǎo)致企業(yè)后備人才管理中的價值取向逐漸模糊，員工間缺乏信任，企業(yè)內(nèi)部人際環(huán)境較為緊張，進而阻礙了企業(yè)后備人才管理效率的提升。

（二）規(guī)劃方向偏離

一般而言，企業(yè)核心能力和經(jīng)營戰(zhàn)略息息相關(guān)，這種核心能力在企業(yè)日常運行中要轉(zhuǎn)化成崗位要求和員工準則，以保證員工和所在崗位的匹配程度，進而發(fā)揮出積極效果。也就是說，企業(yè)明確規(guī)劃未來3年或是5年內(nèi)戰(zhàn)略方向或是經(jīng)營舉措后，才能保證后備人才管理規(guī)劃方式與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。但在實際轉(zhuǎn)型期 ，針對內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，受后備人才選拔時間或是選拔數(shù)量等方面的影響，企業(yè)后備人才管理工作缺乏認真與細致。

（三）管理機制弱化

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)在后備人才管理中，存在管理機制弱化的情況，具體可表現(xiàn)為以下幾方面：一是責任機制不完善，無論是培養(yǎng)制度還是配備制度方面都存在缺失，各層管理機制逐漸弱化，在加上后期監(jiān)督檢查不到位，使得企業(yè)后備人才管理制度流于形式。二是成長通道僵化問題，后備人才成長通道過于單一，階級性成長空間不足，進而導(dǎo)致后備人才職位化問題。

二、提高企業(yè)后備人才管理水平的有效途徑

結(jié)合上述問題分析，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化形勢，綜合分析企業(yè)后備人才管理創(chuàng)新方式，發(fā)揮出人才優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

（一）明晰價值取向，完善企業(yè)文化

在進行企業(yè)后備人才管理的過程中，相關(guān)工作人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，對后備人才任務(wù)管理、自我管理以及人際管理進行綜合評估，著重考察后備人才的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)，認同企業(yè)價值，明晰價值取向，進而提高企業(yè)后備人才的綜合管理水平。相關(guān)工作人員要以定向發(fā)展為管理思想，保證企業(yè)后備人才與分配崗位直接的匹配性，綜合考慮企業(yè)組織需求和后備人才自身能力、興趣，明確后備人才未來職業(yè)方向，進而提高管理效率。除此之外，要建立動態(tài)化管理方式，強化企業(yè)后備人才隊伍整體活力，制定完善的升遷機制與退出機制，重視對后備人才的考核工作與監(jiān)督工作，定期評估后備人員績效，進而構(gòu)建一整套企業(yè)后備人員動態(tài)管理結(jié)構(gòu)。

（二）確定管理核心，糾正規(guī)劃方向

在進行企業(yè)后備人才管理工作中，為了保證規(guī)劃方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一，相關(guān)工作人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心能力，制定后備人才選拔指標，一方面是后備人才的業(yè)績表現(xiàn)，另一方面則是后備人才價值取向；對企業(yè)后備人才進行潛力評估，以此判斷后備人員與所選崗位之間的契合性；為了后備人才的未來發(fā)展，要打通多種晉升通道，結(jié)合職位勝任能力分析，構(gòu)建職業(yè)化發(fā)展路徑，為后備人才的晉升與發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間。

（三）完善管理機制，凸顯管理職能

在進行企業(yè)后備人才管理的過程中，為了達到管理目的，管理人員要對管理結(jié)構(gòu)進行進一步優(yōu)化，完善后備人才管理機制，明確繼任職位，并結(jié)合崗位要求細化個人能力要求，將內(nèi)部職位和企業(yè)核心能力連接在一起，列出關(guān)鍵職位清單，結(jié)合核心能力模型明確個人要求，細化后備人員行為指標，初步建立人才選用框架；管理人員要對繼任候選人進行甄選，構(gòu)建人才儲存庫，征詢多方意見，了解后備人才能力、行為和業(yè)績，明確其發(fā)展?jié)摿Γ恢贫ㄓ行У耐顺鰴C制，明確接班人標準，每年評估繼任人員綜合能力，一旦發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定，即可廢除。

三、結(jié)語

綜上所述，在進行企業(yè)后備人才管理的過程中，要明確企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，后備人才管理方向符合企業(yè)發(fā)展要求，并優(yōu)化后備人才管理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)后備人才管理工作的綜合質(zhì)量水平。（作者單位為龍信建設(shè)集團有限公司）