劉宏濤

【摘要】當(dāng)前我國(guó)進(jìn)行的事業(yè)單位改革是我國(guó)政府體制改革的重要組成部分之一，改革事業(yè)單位體制不僅是事業(yè)單位擺脫我國(guó)現(xiàn)有行政體制的需要，同時(shí)也是事業(yè)單位自身發(fā)展走向社會(huì)的需要。其中，事業(yè)單位的人事制度改革是事業(yè)單位改革的重頭戲，是直接影響事業(yè)單位改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前我國(guó)已進(jìn)入特色社會(huì)主義發(fā)展的新階段，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位人事制度改革工作已經(jīng)全面展開(kāi)，各單位在選聘、用人以及薪資等方面都進(jìn)行著積極探索，本文以貴州省為例，分析了當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革存在的問(wèn)題，并提出了解決策略。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 改革 機(jī)制

一、前言

事業(yè)單位是具有中國(guó)特色的社會(huì)法人組織，是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代的產(chǎn)物，一直以來(lái)事業(yè)單位的工作人員和公務(wù)員一樣，都是國(guó)家工作人員，享受?chē)?guó)家規(guī)定的養(yǎng)老醫(yī)療等個(gè)各項(xiàng)社會(huì)保障福利，其用人機(jī)制都是“鐵飯碗”制度。當(dāng)前貴州省的事業(yè)單位由于受到政府的管控，導(dǎo)致事業(yè)單位在用人時(shí)缺乏必要的自主權(quán)，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性，且單位沒(méi)有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，工作人員的價(jià)值得不到體現(xiàn)，事業(yè)單位的人才流失現(xiàn)象也逐漸加劇。因此，當(dāng)前貴州省的事業(yè)單位的人事制度改革已迫在眉睫。

二、貴州省事業(yè)單位人事制度改革中存在的問(wèn)題

當(dāng)前貴州省的事業(yè)單位人事制度改革主要分為兩個(gè)方面：一是推行聘用制度和崗位管理制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制；二是構(gòu)建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度，形成效率公平的分配激勵(lì)機(jī)制。雖然貴州省當(dāng)前的事業(yè)單位的人事制度改革方向是正確的，但由于各事業(yè)單位在用人機(jī)制、工作考核以及薪酬分配等方面守舊意識(shí)較重，缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新精神，導(dǎo)致改革出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）思想觀念滯后，認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

從當(dāng)前的貴州省事業(yè)單位人事制度改革來(lái)看，當(dāng)前改革最大的阻力主要源于改革思想觀念滯后，思想未能跟上改革的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，貴州省的事業(yè)單位體制與我國(guó)的其它地區(qū)的體制一樣，都是具有行政級(jí)別的，不同崗位的行政級(jí)別不同，待遇也不盡相同，這就導(dǎo)致了工作人員為了能夠獲得更好的待遇水平而努力的去追逐更高的行政級(jí)別，導(dǎo)致了“官本位”思想的存在。事業(yè)單位人事制度改革中對(duì)個(gè)人利益的在觸動(dòng)是導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生抵制思想的最直接原因。雖然當(dāng)前貴州省的事業(yè)單位改革正如火如荼進(jìn)行中，人們的思想觀念也有所改變，但依然有部分工作人員的思想觀念陳舊，依然被平均主義所束縛。部分工作人員感覺(jué)進(jìn)了事業(yè)單位就已經(jīng)有了“鐵飯碗”。這種陳舊的思想觀念對(duì)改革中實(shí)行的根據(jù)單位的需要制定崗位，再根據(jù)崗位的需要定人員的制度難以接受，因此就導(dǎo)致改革在推進(jìn)中受阻。

（二）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性

當(dāng)前貴州省的眾多事業(yè)單位在崗位設(shè)置時(shí)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的研討，都是由管理層決定是否設(shè)立相關(guān)崗位，因此，缺乏科學(xué)性及合理性。當(dāng)前貴州省的事業(yè)單位覆蓋社會(huì)生活中的方方面面，其覆蓋十分廣泛，同時(shí)，行政事業(yè)單位的行政隸屬關(guān)系較為復(fù)雜，因此，如何對(duì)不同性質(zhì)的事業(yè)單位進(jìn)行全面崗位必要性分析存在著極大的難度。同時(shí)當(dāng)前貴州省目前大多數(shù)事業(yè)單位的職工數(shù)較多，許多的事業(yè)單位出現(xiàn)了超編現(xiàn)象，國(guó)進(jìn)一步加劇了貴州省的事業(yè)單位崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)象。

（三）缺乏有效的分配激勵(lì)制度

當(dāng)前貴州省事業(yè)單位的分配機(jī)制幾乎都延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的分配方式，這種分配方式帶有較強(qiáng)的平均分配色彩。各個(gè)事業(yè)單位以及單位工作人員不論崗位的性質(zhì)以及對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的多少都是按照級(jí)別制度進(jìn)行薪酬發(fā)放的，即使是獎(jiǎng)金也幾乎是整個(gè)單位或是部門(mén)進(jìn)行平均發(fā)放，這就導(dǎo)致了一些人思想上存在誤區(qū)，多干活與少干活薪酬都一樣，嚴(yán)重挫傷了工作人員的工作積極性。

三、貴州省事業(yè)單位人事制度改革中存在的問(wèn)題解決策略

（一）進(jìn)一步明確事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)及思路

當(dāng)前的貴州省事業(yè)單位人事制度的改革首先要去除陳舊的計(jì)劃體制，消除計(jì)劃體制所產(chǎn)生的影響，樹(shù)立全新的觀念，同時(shí)，在改革的過(guò)程中要克服因?yàn)楦母锼霈F(xiàn)的新問(wèn)題及矛盾。最后，事業(yè)單位的人事改革需要適當(dāng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，不斷提高單位的活力，使單位內(nèi)的工作人員都能夠人盡其才，都能發(fā)揮自己的作用，留用人才，實(shí)現(xiàn)工作人員的價(jià)值。

（二）以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

進(jìn)行科學(xué)的崗位管理為當(dāng)前貴州省實(shí)行人事制度改革的重點(diǎn)之一，也是進(jìn)行聘任制的基礎(chǔ)工作，貴州省的事業(yè)單位人事改革主要是原來(lái)傳統(tǒng)的身份管理逐步過(guò)度到以崗位管理。而要有效的實(shí)現(xiàn)崗位管理就必須要求單位有和科學(xué)的崗位設(shè)置，這就要求事業(yè)單位必須根據(jù)單位業(yè)務(wù)的需求按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效、動(dòng)態(tài)管理的原則設(shè)置本單位的崗位，堅(jiān)持按需設(shè)崗，同時(shí)劃定具體崗位的不同職責(zé)。

（三）建立新型分配及激勵(lì)制度

科學(xué)合理的分配激勵(lì)制度才能夠激發(fā)工作人員的工作熱情，單位在人事改革時(shí)要充分應(yīng)用分配制度的激勵(lì)作用，圍繞以“人為本”的思想，構(gòu)建和科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)應(yīng)綜合考慮表?yè)P(yáng)、評(píng)優(yōu)、入黨、提干、評(píng)定職稱(chēng)、批評(píng)、處分、升遷機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等激勵(lì)因素來(lái)制定績(jī)效考核體系，工作人員真正感受到組織的公平、公正，這樣單位才能夠人盡其才、才盡其用，另一方面工作人員工作表現(xiàn)得到了認(rèn)可才可能為下一步工作而積極奮斗。