任婷蕾

揚州市江都人民醫(yī)院，江蘇揚州 225200

職稱評聘分離制度在揚州市江都人民醫(yī)院的應(yīng)用

任婷蕾

揚州市江都人民醫(yī)院，江蘇揚州 225200

從醫(yī)院實際出發(fā)，在對臨床醫(yī)務(wù)人員職稱評聘管理中，分析評聘合一制度在該院發(fā)展中存在的問題，有針對性的制定職稱評聘分離制度并予以實施，促進(jìn)崗位結(jié)構(gòu)比、人員梯隊趨于合理化，人盡其責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。文章詳細(xì)介紹了改革職稱評聘的具體措施。

職稱；評聘合一；評聘分離

專業(yè)技術(shù)職稱與每個醫(yī)務(wù)工作者的切身利益直接相關(guān)，所以制定和完善專業(yè)技術(shù)職稱評審制度是一項長期、復(fù)雜、矛盾的工作，制度的優(yōu)劣直接導(dǎo)致醫(yī)院是否能夠充分調(diào)動職工的積極性，是否能夠形成良性的競爭機制，是否能夠保證人才的快速成長。該院經(jīng)歷了從職稱評聘合一逐步過渡到評聘分開的過程，并且在這一制度的執(zhí)行中力求最大程度地保護醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

該院于2002年成立人事科，由于當(dāng)時醫(yī)院比較年輕，醫(yī)務(wù)人員數(shù)量少，沒有崗位要求以及崗位結(jié)構(gòu)比的限制，所以實行簡單的職稱評聘合一制度。在2013年前過去的十年間，醫(yī)院不斷發(fā)展壯大，人員崗位逐年增加，出現(xiàn)崗位設(shè)置受限、結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，評多聘少，矛盾轉(zhuǎn)化，職稱評聘合一制度也逐漸暴露出時代的弊端性。經(jīng)走訪調(diào)研參觀學(xué)習(xí)，分析具體弊端如下。

1 人才評價機制缺失

評聘合一制度以評定聘，削弱了人才評價機制的建立完善，考核制度不健全，考核辦法不完善，人才管理制度僵化單一。大家根據(jù)相應(yīng)職稱的評審要求找差距，逐項完成任務(wù)，向著規(guī)定目標(biāo)靠攏，無法形成公平有效的競爭機制。一些有職稱無能力的工作人員并不具備相應(yīng)的工作能力，無法履行相應(yīng)崗位職能，未掌握相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)，卻擁有任職資格；實際工作質(zhì)量不高，影響了人力資源的合理利用，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

2 擇優(yōu)聘任的原則不能實現(xiàn)

由于崗位比例結(jié)構(gòu)失調(diào)有限，按照傳統(tǒng)的“論資排輩”，后評上高級職稱的人員無法聘任，只能依次排隊，導(dǎo)致公平競爭原則的扭曲，無法擇優(yōu)聘任，嚴(yán)重阻礙優(yōu)秀青年人才的進(jìn)步；導(dǎo)致部分工作人員薪酬待遇差距，產(chǎn)生群眾內(nèi)部矛盾，不同程度成為專業(yè)技術(shù)人員積極性的掣肘。

3 影響人力資源的合理利用

評聘合一制度對人力資源的合理利用產(chǎn)生了直接的影響。一旦職稱到手，壓力在一部分人心中消失，使一些聘為高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員安于現(xiàn)狀，進(jìn)步緩慢甚至停滯不前，逐漸缺乏與時俱進(jìn)的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)能力，不履行相應(yīng)崗位的職責(zé)，卻擁有任職資格，極大的浪費人才資源，限制了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平的提高。甚至出現(xiàn)“終身受聘”這種現(xiàn)象。有部分技術(shù)人員在調(diào)離該崗位后，仍然享受原技術(shù)職務(wù)的所有薪資待遇[1]。而對于具備核心能力的專業(yè)技術(shù)人員又不能夠進(jìn)行發(fā)展路徑規(guī)劃，對于部分核心能力也不能夠進(jìn)行合理的規(guī)劃和管理，使醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展遲緩。

4 人才梯隊配置不合理

在過去的十年間，評聘合一導(dǎo)致一些科室的職稱結(jié)構(gòu)比例失調(diào)嚴(yán)重，以婦產(chǎn)科尤為突出，初、中、高級比例嚴(yán)重失衡，初中高級比為1:2:3，呈現(xiàn)“倒金字塔”的不合理崗位配置。2013年因評聘合一導(dǎo)致一系列的矛盾，嚴(yán)重影響工作人員內(nèi)部團結(jié)，削弱醫(yī)務(wù)人員工作熱情。該院開始逐漸引導(dǎo)實施評聘分離的人事改革制度。

5 調(diào)查分析

5.1 人員結(jié)構(gòu)狀況

該院編制床位900張，實際開放1033張，在職聘用醫(yī)務(wù)人員 843名，其中醫(yī)生359名，高級職稱106名，中級職稱143名，初級職稱91名，分別占聘用醫(yī)生總數(shù)的29.5%和39.8%，年齡結(jié)構(gòu)30歲以下占22.8%、31～50歲占64.6%。聘用人員年齡結(jié)構(gòu)老化、學(xué)歷水平偏低和高級職稱偏多，人才梯隊配置不合理。

5.2 職稱狀況

根據(jù)院內(nèi)開展調(diào)查統(tǒng)計，95%的醫(yī)務(wù)人員希望能在公平競爭的前提下，被聘為中高級職稱更好的執(zhí)行崗位職責(zé)。歸納原因主要有：①被聘為中高級職稱，很有成就感和認(rèn)同感；②認(rèn)為被聘為中高級職稱，使自身價值的體現(xiàn)，是具有一定醫(yī)療技術(shù)水平的標(biāo)志，更富明使命感和責(zé)任心，實現(xiàn)自我。與馬斯洛需求層次理論一致，物質(zhì)利益的生存需求并不是聘用醫(yī)務(wù)人員最大的需求。作為醫(yī)院，為聘用人員搭建充分展示發(fā)揮才能的平臺，是極為重要的。

6 改革職稱評聘的有效措施

6.1 加強崗位建設(shè)

在崗位設(shè)置時，堅持適度的基本原則，保證崗位結(jié)構(gòu)比例的科學(xué)性與合理性，明確崗位的具體職能、編制以及數(shù)量等[2]。實施評聘分離時，明確崗位結(jié)構(gòu)比，按需科學(xué)設(shè)崗，定崗定編，加強崗位設(shè)置管理。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任前，設(shè)置好相應(yīng)的崗位，有利于人才梯隊的合理化，促進(jìn)醫(yī)院的長足發(fā)展。見表1。

表1 2010—2016年醫(yī)院婦產(chǎn)科職稱結(jié)構(gòu)情況

6.2 建立程序考核方法細(xì)則，實現(xiàn)公開、公正、公平

根據(jù)《省人社廳、省衛(wèi)生廳關(guān)于印發(fā)＜江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見＞的通知》（蘇人社通[2009]170號）等有關(guān)文件精神，結(jié)合該院實際情況，2013年我院出臺了《揚州市江都人民醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用實施細(xì)則》。建立人才評定機制，注重對專業(yè)技術(shù)工作人員科研和臨床技術(shù)能力的評價考核，實現(xiàn)多元化評定，發(fā)揮政策方法的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展。細(xì)則規(guī)定考察擬聘人員的基本條件和個人要素方面，學(xué)歷、現(xiàn)任職稱年限、工作年限、重點學(xué)科等方面的情況；科研方面，江蘇醫(yī)學(xué)科技獎、省廳新技術(shù)引進(jìn)一等獎、省級以上科技進(jìn)步獎獲得者，可由職稱評聘領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定，報院辦公室批準(zhǔn)；在重點?？平ㄔO(shè)、課題、SCI論文、專利等方面有相應(yīng)加分；醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和醫(yī)療質(zhì)量方面，對醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)；臨床技能方面：日常醫(yī)療行為技術(shù)水平、病案質(zhì)量及學(xué)分、獎勵標(biāo)準(zhǔn)、三基考試進(jìn)行考核量化。積分量化評價提高了考評的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員開展科研和發(fā)展臨床醫(yī)療技能，夯實“三基”，重視日常積累，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。經(jīng)過申報、述職、考評、審核、公示程序進(jìn)行，最終確定聘用人員由院長簽發(fā)聘任證書。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，享受相應(yīng)的工資待遇和相關(guān)福利。

6.3 建立完善人才評價機制

醫(yī)院采取動態(tài)管理完善人才評價機制，優(yōu)化配置。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向，提高醫(yī)療質(zhì)量和水平，政策導(dǎo)向，完善優(yōu)化人才評價機制。推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊伍總量和人才梯隊結(jié)構(gòu)層次的合理增長和有效管理，提高人才效能，實現(xiàn)職稱改革制度的激勵性，推進(jìn)具備核心能力的人才規(guī)劃和管理。

6.4 評聘分離實現(xiàn)擇優(yōu)聘任

通過評聘分離，由論資排輩轉(zhuǎn)向競爭激勵，全面調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)科研工作熱情，積分考核，實現(xiàn)擇優(yōu)聘任，保證人力資源合理流動，促進(jìn)了人事制度改革。為保證考核對醫(yī)師個人發(fā)展起到持續(xù)有效的促進(jìn)作用，可建立一套完善的管理體制和醫(yī)生執(zhí)業(yè)檔案，將考核結(jié)果作為醫(yī)生聘用或解聘、入編、考評、職稱晉升、職務(wù)提升、分配等的決策依據(jù)[3]，真正體現(xiàn)擇優(yōu)聘任原則。評聘分離充分實現(xiàn)了人盡其責(zé)其能，全院員工共同努力，使我院于2016年通過三級綜合醫(yī)院評審，也足以證明該院人才濟濟，聘任有效。

評聘分離和聘后管理工作既是對中高級專業(yè)技術(shù)人員工作的要求和監(jiān)督，又是對初中級人員工作的進(jìn)一步促進(jìn)和提高。因此，聘后管理承前啟后，重中之重。下一步工作的重點，不斷的將評定方式方法細(xì)化量化，使人才評定更加具有公信力。同時可以賦予人事科行政監(jiān)督權(quán)限，使評聘過程減少“走形式”、作弊、虛假操作、程序不規(guī)范等現(xiàn)象發(fā)生。

職稱評聘工作是一項涉及面廣，政策性強的人事管理工作。我們不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷解決完善工作中的新發(fā)現(xiàn)、新問題，促進(jìn)職稱評聘工作的長足健康發(fā)展。

[1]林文紅，黎綺和.推行專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度的經(jīng)驗及思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010，7（1）：222-223.

[2]張玉珍.淺議事業(yè)單位職稱評聘工作存在的問題與對策[J].人力資源管理，2011，12（2）：787-789.

[3]陸慧菁，李琳，楊廣黔.醫(yī)生績效考核模型的建立及應(yīng)用[J].中國醫(yī)院管理袁 2006，26（6）:39-40.

Application of Separation System of Professional Title Evaluation and Engagement in our Hospital

REN Ting-lei
Jiangdu People’s Hospital,Yangzhou,Jiangsu Province,225200 China

In this hospital according to the practical conditions,pointedly make the separation system of professional title evaluation and engagement,which can make the post structure ratio and staff echelon tend to rationalization and promote the healthy development of the hospital.The specific measures for the reform of professional title are introduced in detail.

Title;Integration of evaluation and engagement;Separation system of evaluation and engagement

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.32.151

任婷蕾（1973-），女，江蘇揚州人，本科，政工師，主要從事醫(yī)院人事管理工作。

R197.32

A

1672-5654（2017）11（b）-0151-02

2017-08-17）