姚秀芬

徐州市中醫(yī)院，江蘇徐州 221000

消毒供應中心績效分配考核體系的建立與效果評價

姚秀芬

徐州市中醫(yī)院，江蘇徐州 221000

目的 對消毒供應中心創(chuàng)建績效分配考核體系的效果進行評析。方法 回顧分析2015—2016年度該院消毒供應中心績效管理情況，2015年1—12月實施常規(guī)績效考核管理，2016年1—12月創(chuàng)建并實施績效分配考核體系，對比分析2年度的日常工作質(zhì)量、管理質(zhì)量及科室滿意度，并比較2年度差錯發(fā)生情況。結(jié)果2016年的工作質(zhì)量評分、管理質(zhì)量評分及科室滿意度評分均高于2015年度，差異有統(tǒng)計意義（P＜0.05）；2016年差錯發(fā)生率低于2015年度（P＜0.05）。結(jié)論 在醫(yī)院消毒供應中心建立并嚴格執(zhí)行績效分配考核體系，可有效改善和提升中心日常工作、管理的質(zhì)量，且可減少差錯發(fā)生，確保消毒質(zhì)量，臨床意義重大。

消毒供應中心；績效分配；考核

消毒供應中心承擔為臨床醫(yī)療重復使用的診療器具、物品等清洗、消毒、滅菌、包裝及無菌品供應的重要科室，直接關(guān)系到臨床醫(yī)療和護理質(zhì)量的質(zhì)量，同時在預防和控制醫(yī)院感染中發(fā)揮重要作用[1]。但基于傳統(tǒng)管理觀念的影響，消毒供應中心在醫(yī)院管理相對弱勢，績效分配及考核機制尚未完善，在很大程度上挫傷了工作人員的積極性，也影響到該專業(yè)的發(fā)展。如何根據(jù)科室實際創(chuàng)建科學、可行的績效分配考核機制是新時期醫(yī)改的重要內(nèi)容。該文主要對該院2015年1—12月及2016年1—12月度消毒供應中心的績效分配管理進行回顧性研究，探討績效分配考核體系的建立及效果，報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對該院（三甲綜合醫(yī)院）消毒供應中心2015—2016年度的績效管理工作進行回顧性分析。消毒供應中心共分為去污區(qū)、清潔區(qū)、外區(qū)；共有30名工作人員，男17 名，女 13 名；22～51 歲，平均（33.1±3.2）歲；護士 10 名（主管護師4名，護師3名，護士3名），消毒人員6名，工人 14 名；工作年限 3～22年，平均（8.3±1.4）年；文化水平：高中6名，大專13名，本科及以上11名。2015年1—12月共產(chǎn)醫(yī)療包 191 544個，2016年度共產(chǎn)醫(yī)療包204 790個。

1.2 方法

2015年度消毒供應中心根據(jù)醫(yī)院和科室制度開展績效考核管理。2016年度根據(jù)科室醫(yī)療需要，結(jié)合中心日常工作和管理實際，建立科學的績效分配考核體系，具體如下。

1.2.1 體系建立 （1）確定內(nèi)容：根據(jù)醫(yī)院護理管理部部門制定的績效方案，結(jié)合消毒供應中心實際，制定中心內(nèi)部績效分配方案，并交護理管理部門審核。主要由個人基本系數(shù)（學歷、職稱、工齡）、崗位系數(shù)、學習筆記達成情況，工作質(zhì)量考核、三基考核、科研、獎罰等方面構(gòu)成考核體系。

（2）權(quán)重分配：在明確考核體系指標內(nèi)容后，進行權(quán)重分配：①個人基本系數(shù)，護士長10.0，副護士長9.5，組長 9.0，組員、消毒員均為 8.0，工人 6.5；本科 0.95，大專0.9，中?；蚋咧?0.5；工作 5年以內(nèi)為 1.0，5～10年為1.1，11～15年為 1.2，15年以上為1.3；護士 0.95，護師1.00，主管護師1.05，副主任護師1.10。②崗位系數(shù)，滅菌崗0.40，清洗 0.30，清點、檢查、配包等 0.30，包裝、無菌存放0.25，下送0.20。③學習質(zhì)量考核，正式人員、聘用人員每個月中心理論學習、操作培訓按要求達成獎勵；每個月理論考核、操作測試得分均90分以上的獎勵；日常工作質(zhì)量考核進入前三名的給予相應獎勵。④學習筆記考核，每個月完成1篇學習筆記、根據(jù)科室崗位完成筆記的均有獎勵。⑤科研情況，對于發(fā)表專業(yè)論文者，根據(jù)一類、二類及三類期刊的情況確定獎勵力度。對于省級科研項目進入前5名獎勵相應資金；對于院內(nèi)科研前5名獎勵相同資金。⑥其他，全勤獎勵：半年內(nèi)未出現(xiàn)遲到、早退、事假，無調(diào)班、換班等情況的獎勵300元。帶教獎勵：各區(qū)域帶教老師按既定要求完成任務(wù)者每人帶教期間每個月獎勵100元。⑦處罰，正式人員的工作質(zhì)量考核最后3名扣罰一定比例薪酬；中心每個月專項治理未嚴格執(zhí)行的處罰50元。對于聘用人員，工作質(zhì)量考核最后的扣罰150元。中心安排工作未按完成的，依照情節(jié)嚴重度處罰50～150元。工作差錯每次處罰50～200元。上級檢查發(fā)現(xiàn)存在違規(guī)、違章等操作的，對中心處罰300～500元。

（3）具體計算：①先計算全科獎勵金，自全科績效減出。②計算出個人基本系數(shù)、崗位和。③績效總額/（所有工作人員的基礎(chǔ)系數(shù)+崗位系數(shù)）=每份金額。④每份金額×（個人基本系數(shù)+崗位系數(shù)）=個人當月績效額。⑤計算個人實發(fā)績效額，即個人當月績效額減去個人處罰金。1.2.2考核方法 消毒供應中心每名工作人員創(chuàng)建立工作記錄本，記錄日程出現(xiàn)的客觀情況，為考核提供依據(jù)。醫(yī)院護理管理部、感染管控科、科室護士長每個月對中心工作質(zhì)量進行檢查，考核結(jié)果納入到月度、年度考核中，和工作人員績效掛鉤。同時，中心護士長需要定期跟蹤檢查，以便掌握每班制度執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決出現(xiàn)的問題，每一周組織質(zhì)控人員按照標準進行自查，把出現(xiàn)的問題記錄在科室管理表上，并及時上報護理管理部。定期通過自制問卷掌握各科室的臨床需求。對于科室反映醫(yī)療包存在質(zhì)量問題的，查實為差錯的，和個人工作績效相掛鉤，扣除相應的績效。對于科室管理者、科室檢查中的問題，在晨會上護士長需通報，并討論制定相應措施。

1.3 觀察指標

依據(jù)醫(yī)院和科室質(zhì)控標準，由護理管理部門進行檢查，包括2個方面：①日常工作質(zhì)量，主要是診療器械、物品的回收、清洗、消毒、分類、包裝、質(zhì)控等方面；②管理質(zhì)量，主要是的組織、安全、物品、業(yè)務(wù)等方面。2項均為100分滿分，分值越高越好。同時，通過問卷調(diào)查掌握科室護理滿意度情況，針對工作態(tài)度、消毒及時性、包裝完整、供應到位等方面，共100分，分值越高表示滿意度越高。此外，統(tǒng)計2年度消毒供應中心的差錯發(fā)生情況。

1.4 統(tǒng)計方法

應用SPSS 18.0統(tǒng)計學軟件進行處理，計量資料用（±s）表示，以t檢驗，計數(shù)資料用例數(shù)（%）表示，以 χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 2年度質(zhì)量測評及科室滿意度評分對比

在建立并執(zhí)行績效分配考核機制后，2016年度消毒供應中心的日常工作質(zhì)量、管理質(zhì)量及科室滿意度評分均顯著提升，優(yōu)于2015年度，差異有統(tǒng)計意義（P＜0.05），如表1。

表1 2015年及2016年的質(zhì)量測評和科室滿意度評分比較[（±s），分]

表1 2015年及2016年的質(zhì)量測評和科室滿意度評分比較[（±s），分]

年度 日常工作質(zhì)量 管理質(zhì)量 科室滿意度評分2015 2016 t P 89.14±2.55 96.27±3.14-1.032＜0.05 90.30±5.12 95.71±4.30 0.187＜0.05 87.14±2.20 95.28±3.34 3.115＜0.05

2.2 2年度消毒供應中心差錯發(fā)生情況對比

在2015年，包裝錯誤21個，無菌物品發(fā)放錯誤24個，發(fā)生率為0.023%；2016年度，包裝錯誤10個，無菌物品發(fā)放錯誤7個，發(fā)生率為0.008%，相比差異有統(tǒng)計意義（P＜0.05，χ2=1.474）。

3 討論

績效是一個泛概念，有著多種內(nèi)涵，涉及到效率、效益、產(chǎn)出、成就、責任、規(guī)范、標準、滿意度等方面。所謂績效考評，就是在既定時期內(nèi)，依照工作需要和要求對員工的工作狀態(tài)、業(yè)績進行綜合考核的活動，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。實踐操作中需通過具體活動的投入、過程、產(chǎn)出及達到的效果等進行評價達成[2]。實踐表明[3-4]，對醫(yī)院消毒供應中心制定切實可行、科學的績效分配考核體系，有助于提升工作人員對工作和崗位職責的認識度，進而保證日常工作質(zhì)量，確保臨床醫(yī)療器械和物品的使用安全。

該院消毒供應中心在2016年度建立新的績效分配考核體系，進一步明晰了各崗位、各級別工作人員責任主體、行為主體，創(chuàng)建了基于重視激勵、爭優(yōu)創(chuàng)先為主，輔以一定負強化約束機制，強化中心工作人員的績效意識。從結(jié)果看，雖說整體工作量有一定增加，但實施新考核機制后，工作質(zhì)量、管理質(zhì)量及科室滿意度均得到顯著提升（P＜0.05）。原因在于新的績效分配考核體系打破了以往平均分配的模式，逐步往責任性強、高風險崗位傾斜，在權(quán)重分配上更為科學、合理，使護理人員、工人、消毒員間的檔次得以清晰，根據(jù)職稱、學歷、工齡等進行計算。在此基礎(chǔ)上，基于經(jīng)濟杠桿調(diào)整工作人員的行為，把日程工作質(zhì)量和個人績效掛鉤，大大改變了以往個別人員的懶散、推諉等情況，有效調(diào)動全體工作人員的積極性，踐行“質(zhì)量優(yōu)先”理念，保證臨床醫(yī)療質(zhì)量。

同時，觀念的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變是發(fā)展消毒供應工作的關(guān)鍵，傳統(tǒng)管理模式僅僅適合原始生產(chǎn)和運作模式[5]。此種管理方式與績效平均分配機制已然不能適應新時期先進技術(shù)條件下的質(zhì)控需求[6-7]。在建立新績效分配考核機制后，使中心工作人員在重視清洗、包裝、滅菌等質(zhì)量同時，注重效率、效益。把消毒供應中心的個人工作量、質(zhì)量和個人績效相掛鉤，將責任具體到人。從結(jié)果看，2016年度消毒供應中心的差錯發(fā)生率顯著降低(P＜0.05)，表明建立新的績效分配考核體系有助于降低工作差錯發(fā)生率，保證工作質(zhì)量。

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[5]張鎮(zhèn)靜，霍孝蓉.消毒供應中心(室)建設(shè)管理規(guī)范[M].南京:東南大學出版社，2006：2-3.

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R19

A

1672-5654（2017）11（b）-0149-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.32.149

姚秀芬（1977-），女，江蘇徐州人，本科，主管護師，主要從事消毒供應中心工作。

2017-08-17）