楊慶云

國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的構(gòu)建與完善

楊慶云

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國有企業(yè)薪酬制度已經(jīng)無法適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，國有企業(yè)完善薪酬績效激勵體系已是刻不容緩的問題?；诖?，本文從國企薪酬績效激勵體系現(xiàn)狀出發(fā)，對其存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的構(gòu)建措施及完善思路，以期對國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的發(fā)展有所裨益。

經(jīng)濟全球化環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)逐漸由以往的國內(nèi)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚋偁?，人才儲備成為企業(yè)的核心競爭力，而企業(yè)的薪酬待遇則是儲備人才的關(guān)鍵。因此，加強國有企業(yè)薪酬績效激勵體系研究，提高國有企業(yè)人才儲備能力，具有重要現(xiàn)實意義。

我國國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的現(xiàn)狀

自十五屆四中全會以來，國有企業(yè)薪酬體系發(fā)生了實質(zhì)性變革。首先，隨著經(jīng)營者年薪制和持股分紅制的引入，經(jīng)營管理者與一般職工的薪酬差距逐漸增大。其次，國企職工薪酬除基本工資外，還包含月度獎金、季度獎金、年終獎金、社會保險、公積金、交通通訊補貼等福利性薪金，豐厚的福利薪酬使得國企職工的薪酬水平遠高于市場一般水平。除此之外，有些國有企業(yè)已逐漸建立起績效薪酬體系，其薪酬激勵管理日趨完善。但事物的有效性并不代表其合理性，國有企業(yè)薪酬績效激勵體系仍然存在很多問題，如歷史變遷中的制度變革、區(qū)域不均衡性、獨特的政治經(jīng)濟體系等都使得績效薪酬體系問題不斷。目前來看，我國國有企業(yè)績效薪酬體系主要包括三種：基于崗位/職位評價的績效薪酬體系、基于技能/能力評價的績效薪酬體系和基于工作結(jié)果的績效薪酬體系。

我國國有企業(yè)薪酬績效激勵體系存在的問題

崗位工資制定欠合理。雖然很多國有企業(yè)實行的是崗效工資制，但崗位工資仍占據(jù)較大比重。調(diào)查表明，國企崗位工資的制定大多存在以下問題：一是崗位測評盲目參考以前的崗位評價表，并未對各崗位進行科學評測；二是對基層人員上報的崗位職責并未進行科學的歸納與提煉；三是在對個別崗位進行工作分析時未區(qū)分工作者本人與此項工作者，由此導(dǎo)致崗位測評不準確，工資標準制定不合理。

效益工資單元作用不明顯。效益工資是指單位為員工超額勞動或勞動績效突出部分所支付的額外報酬，也指獎金，是績效工資的重要構(gòu)成部分。目前我國多數(shù)國有企業(yè)的獎金分配方式較為固定，通常很少修改，但隨著績效工資制的實施，以往的獎金分配方式早已不能適應(yīng)現(xiàn)行的工資制度，每月的獎金逐漸演變成工資的固定組成部分，對員工的激勵效應(yīng)早已消失。

工資分配方式陳舊。目前國企工資分配方式陳舊，方法較為單一，不同人群采用同樣的工資模式，按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配方式并未得到體現(xiàn)。陳舊的分配制度，降低了國企員工的工作積極性。

我國國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的構(gòu)建及完善思路

構(gòu)建原則

國企的薪酬績效激勵體系應(yīng)當遵循四個原則：一是戰(zhàn)略原則，戰(zhàn)略原則是指確定薪酬時應(yīng)關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略需求，反映企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。二是公平原則，只有標準公開、規(guī)則透明、程序公正，才能保證薪酬體系的公平與合理性。三是競爭性原則，企業(yè)依據(jù)發(fā)展需要提出相對較高的薪酬方案，以此增強企業(yè)內(nèi)部人才的競爭力和對外部人才的吸引力。四是激勵性原則，在制定薪酬體系時，應(yīng)根據(jù)貢獻度大小適當拉開不同人群的工資待遇，這樣可以調(diào)動員工的積極性。

構(gòu)建方法

薪酬調(diào)查。在確定薪酬水平之前，應(yīng)充分考慮市場同類崗位的薪酬待遇情況，開展相應(yīng)的薪酬調(diào)查活動，為提高薪酬的對外競爭力提供保證。同時可以依據(jù)調(diào)查結(jié)果確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬標準，減少內(nèi)部分配時可能產(chǎn)生的平均主義和盲目攀比。此外還應(yīng)注意，在進行薪酬調(diào)查時應(yīng)充分考慮不同地域、行業(yè)、崗位等多種因素，確保調(diào)查結(jié)果的科學性、合理性。

崗位測評。崗位測評是薪酬設(shè)計的重要組成部分，也是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和前提。崗位測評一般采用簡單排序法或分類套級法等，依據(jù)崗位本身的特性來進行評估，并充分考慮經(jīng)驗、知識、活動范圍、工作條件等要素。企業(yè)在進行評估時，要本著公正、公平、公開的態(tài)度，由專門的崗位評估委員會運用科學有效的方法對現(xiàn)有崗位進行逐一測評，力求結(jié)果真實可靠，為廣大員工所認可。

制定方案。一套合理的薪酬體系應(yīng)有利于公司的長遠發(fā)展，一般來說合理的薪酬體系要兼顧短期利益及長期利益，其中長期利益可以通過年積金、期權(quán)、住房補貼等方式加以體現(xiàn)，只有將二者有效地結(jié)合在一起，才能保證員工的工作積極性和公司的長期吸引力。

反饋評價。除了合理的薪酬體系之外，一套科學、公正、合理的績效考核制度也是不可或缺的。企業(yè)應(yīng)建立一套有效的績效考核系統(tǒng)，依據(jù)崗位性質(zhì)、職責權(quán)限等方面的不同來進行評估，并將評估結(jié)果同員工薪酬結(jié)合在一起，刺激員工不斷地從各方面提升自己，以獲得更好的工作業(yè)績或崗位。

完善方法

精神建設(shè)。一個企業(yè)得以穩(wěn)定長遠發(fā)展，同它的精神建設(shè)密不可分，員工熱情、積極的工作態(tài)度會為公司創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)可通過工作調(diào)動、升遷等方式來激發(fā)員工的工作熱情，或通過不同的薪酬體系來使得員工得到認知感和滿足感，從而對企業(yè)形成強烈的歸屬感。

制度管理。企業(yè)的管理制度和薪酬制度不能一成不變，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、競爭策略等，及時地進行調(diào)整，激勵員工不斷地接受挑戰(zhàn)和提升自我。同時對于新增崗位，應(yīng)及時通過科學的評估，確定合理的崗位工資。

福利措施。近年來，學術(shù)界提出了一個新型的福利模式——自助餐式福利，即企業(yè)給出一系列的福利，讓員工自行選擇。這種模式具有很大的靈活性，可以最大程度地滿足不同員工的需求，切實保證員工的個人利益。

綜上所述，國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善還有很長一段路要走，今后應(yīng)在薪酬改革中不斷歸納分析，為先進薪酬制度的實施提供強有效的保障。我們相信，建設(shè)國有企業(yè)績效激勵體系的道路雖然曲折坎坷，但其前途必然一片光明。

（作者單位：云南省建筑工程設(shè)計院）