徐 悅 段錦云 姚 香

（1蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；2蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州 215123）

領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)員工建言的影響：角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

徐 悅1段錦云1姚 香2

（1蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；2蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州 215123）

基于角色理論，采用問卷法于蘇南地區(qū)收集248份員工—領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)樣本，通過有調(diào)節(jié)的中介設(shè)計(jì)，探討了在不同水平的角色清晰度下，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認(rèn)知對(duì)其建言行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望可正向促進(jìn)其建言行為的形成。（2）員工的建言角色認(rèn)知可以正向預(yù)測(cè)其建言行為，并在員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言行為之間起到中介作用。（3）員工對(duì)自我的工作角色越清晰，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認(rèn)知對(duì)建言行為的間接效應(yīng)越強(qiáng)，反之則無顯著影響。

建言行為；感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望；建言角色認(rèn)知；角色清晰度；角色理論

1 問題提出

在當(dāng)下日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，組織該如何有效地借助員工的主動(dòng)性來應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境已經(jīng)成為熱點(diǎn)話題。建言行為（voice behavior）作為員工主動(dòng)性的表現(xiàn)之一，有利于發(fā)現(xiàn)和改善組織問題，提升決策效能等［1］，其重要性不言而喻。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織中諸多管理者和專業(yè)技術(shù)人員承認(rèn)至少在某些屬于自己工作角色內(nèi)的問題上保持了沉默［1］。69%的領(lǐng)導(dǎo)指出在他們的部門中普遍存在員工不愿意建言的現(xiàn)象［2］。為了避免“組織需要員工建言而員工不愿意建言”的矛盾現(xiàn)象發(fā)生，探討如何有效驅(qū)動(dòng)員工建言的意義重大。

目前，研究多從個(gè)體、組織和領(lǐng)導(dǎo)三方面探討員工建言行為的影響因素［3－7］，而對(duì)建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制的研究則相對(duì)匱乏［8，9］，尤其較少關(guān)注個(gè)體角色對(duì)其建言行為形成的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)。在組織中，工作角色的形成是關(guān)系到員工本人和其直接領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)過程，并且員工對(duì)自我角色的定位會(huì)影響其具體的工作行為［10］。現(xiàn)有研究通常都將建言視為一種“角色外”（extra－role）行為，是組織成員向組織自發(fā)提出的、富有建設(shè)性意見的一種角色外人際溝通。鑒于這種“角色外”的定位，員工是否建言不會(huì)受到任何組織規(guī)則的約束，這在一定程度上限制了組織或領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工主動(dòng)建言的激勵(lì)效果。但是，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為某種行為屬于“角色內(nèi)”時(shí)，他 ／她表現(xiàn)出該行為的機(jī)率會(huì)更高［11］。

在組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工建言的主要對(duì)象，不僅規(guī)定了員工的工作角色［12］，而且會(huì)通過寄予期望或施加壓力等方式來影響員工的角色認(rèn)知（rol perception），進(jìn)而促進(jìn)員工的組織公民行為等（OCB）［13］。倘若領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬參與建言寄予厚望，當(dāng)下屬感知到此期望時(shí)，對(duì)自我角色清晰的下屬更有可能將建言行為視為本職（in－role）工作，因?yàn)榻巧逦雀叩膯T工通常會(huì)更清楚該如何應(yīng)答上級(jí)的角色期望，以及如何高效地完成角色任務(wù)。此時(shí)，這類員工更易形成“我是建言者／我應(yīng)該去建言”的角色認(rèn)知，并且為了與自我角色認(rèn)知保持一致，他們會(huì)更有義務(wù)感和強(qiáng)迫感去為組織建言獻(xiàn)策［1，15］，做出與領(lǐng)導(dǎo)期望相一致的建言行為。

綜上，本研究試圖從角色理論（role theory）［10，14］出發(fā)，嘗試通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言期望，將建言行為定位于下屬工作角色內(nèi)要求的方式，來促進(jìn)其建言行為的產(chǎn)生。研究假設(shè)：在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言行為寄予厚望的情況下，當(dāng)下屬對(duì)自我工作角色越清晰時(shí)，其對(duì)來自上級(jí)的建言角色期望感知越透徹，越有可能形成建言“角色內(nèi)”的認(rèn)知，從而促使建言行為的產(chǎn)生。研究將以角色理論中的角色期望 （role expectation）和角色認(rèn)知（role perception）為理論基礎(chǔ)，聚焦于員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望以及對(duì)自我角色的清晰度，探討二者對(duì)員工建言角色認(rèn)知及建言行為的作用。

1．1 員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)其建言行為的影響

角色理論是一種闡述人與社會(huì)關(guān)系的社會(huì)心理學(xué)理論，該理論將影響人行為的社會(huì)文化背景、社會(huì)人員間的隸屬關(guān)系和個(gè)人自身等因素相融合從而形成一個(gè)綜合的系統(tǒng)，并聚焦于個(gè)體如何依據(jù)自我身份和所處情境而表現(xiàn)各種不同的行為［14］。在組織中，每一個(gè)個(gè)體總是具有一定的“角色”或“職位”，而人們對(duì)占有這個(gè)“職位”的個(gè)體行為的期望，被稱為角色期望［10］。

角色理論的一個(gè)核心命題是社會(huì)塑造自我。在與其他社會(huì)成員的互動(dòng)過程中，個(gè)體能感受到來自他人的期望，這種期望是認(rèn)識(shí)自我和定義自我的重要依據(jù)［14，15］。實(shí)踐證明，期望是個(gè)體實(shí)現(xiàn)角色的有效手段，但角色期望的效果通常需要建立在個(gè)體能夠感知到他人期望的基礎(chǔ)上?，F(xiàn)有研究逐漸開始關(guān)注角色期望對(duì)于員工行為的影響［15］。Scott和Bruce指出領(lǐng)導(dǎo)期望會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為［16，17］，Dierdorff，Rubin和Bachrach也發(fā)現(xiàn)他人對(duì)員工組織公民行為的角色期望可以有效預(yù)測(cè)其組織公民行為［18］。本研究借鑒創(chuàng)造力角色期望等構(gòu)念［15］，提出領(lǐng)導(dǎo)建言期望（leader voice expectation）構(gòu)念，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬建言行為的期望，包含了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬積極主動(dòng)建言獻(xiàn)策的支持和鼓勵(lì)。

中國(guó)“人治”和“集權(quán)”的文化使得上級(jí)對(duì)下屬的影響十分顯著，領(lǐng)導(dǎo)通常處于角色發(fā)送者（role senders）的位置，他們對(duì)角色接受者（下屬）的適當(dāng)行為持有期望，規(guī)范了其應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么，并向下屬傳達(dá)這些期望。通常，角色期望越清晰，下屬的角色行為越有可能與期望一致［15］。Ehtiyar和Yanardag指出，領(lǐng)導(dǎo)是否倡導(dǎo)和鼓勵(lì)員工公開地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，是員工決定是否建言的重要影響因素之一［19－21］。因?yàn)榻ㄑ孕袨榭赡軙?huì)帶來人際破壞等潛在負(fù)面結(jié)果，所以員工在決定是否要建言前通常會(huì)審時(shí)度勢(shì)。然而，來自領(lǐng)導(dǎo)的建言角色期望作為一種支持和鼓勵(lì)建言的積極信號(hào)，包含了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)建言的認(rèn)可，并且預(yù)示著領(lǐng)導(dǎo)愿意接受進(jìn)諫，這在一定程度上可以減少員工的顧慮，降低其建言風(fēng)險(xiǎn)感知，從而激發(fā)員工做出與期望一致的建言行為［15］。Duan， Chen， Xu 和 Wu研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)更易表現(xiàn)出建言期望，并且可有效激勵(lì)員工建言行為的形成［22］。段錦云、張倩和黃彩云也指出，他人的建言期望會(huì)正向促進(jìn)員工的建言角色認(rèn)同，進(jìn)而影響建言行為［23］。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常是期望者，員工則是被期望者。根據(jù)期望效應(yīng)，當(dāng)個(gè)體被賦予的期望值越高時(shí)，越能發(fā)揮自身的潛力，因?yàn)榇藭r(shí)的個(gè)體更傾向于表現(xiàn)出與他人期望一致的行為［24，25］。由此推論，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于他們的建言行為抱有較高水平的期望時(shí)，員工越可能表現(xiàn)出符合領(lǐng)導(dǎo)期望水平的建言行為，據(jù)此提出假設(shè)1：?jiǎn)T工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)其建言行為有正向影響。

1．2 建言角色認(rèn)知的中介作用

作為一種主動(dòng)行為，建言行為通常是員工將與工作相關(guān)問題的想法、建議、顧慮和信息，向組織中有意向去完善或改變并能夠采取恰當(dāng)行動(dòng)的人進(jìn)行的一種非正式的、自由決定的上行交流，是員工對(duì)“我是否應(yīng)該建言”的自主決定，并非組織的硬性要求［1，26］。 建言角色認(rèn)知（voice role perception）就是指員工對(duì)自己“是否應(yīng)該建言”“是否應(yīng)該承擔(dān)建言者角色”以及“建言是否屬于自己工作的權(quán)責(zé)范疇”等相關(guān)內(nèi)容的感知［27］。

根據(jù)角色理論，個(gè)體的角色認(rèn)知是個(gè)體通過社會(huì)互動(dòng)，基于對(duì)他人行為或地位的認(rèn)識(shí)所獲得的對(duì)自我行為或地位的認(rèn)識(shí)，因此，個(gè)體的角色行為總是基于相應(yīng)的另一角色的行為。領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為和特征會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知產(chǎn)生影響。例如，Van Dyne等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系會(huì)影響員工的角色認(rèn)知，進(jìn)而影響員工的組織公民行為［27］。在組織情境中，員工根據(jù)自己在組織或社會(huì)互動(dòng)關(guān)系中所處的地位，感知與評(píng)估組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于建言的態(tài)度，當(dāng)員工接收到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己擔(dān)當(dāng)建言者角色的期望時(shí)，會(huì)對(duì)自我工作角色進(jìn)行新的評(píng)估，界定并賦予建言者角色意義，認(rèn)為成為“建言者”是工作的一部分，從而形成建言角色內(nèi)認(rèn)知［23］。與具有建言角色外認(rèn)知的員工相比，具有建言角色內(nèi)認(rèn)知的員工會(huì)更多地將建言視為角色內(nèi)工作的一部分。此時(shí)，受自我角色認(rèn)知的驅(qū)動(dòng)，員工會(huì)進(jìn)一步投入到建言行為的準(zhǔn)備中，盡可能地表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)期望和自我角色認(rèn)知相一致的角色行為。

因此，相較于領(lǐng)導(dǎo)建言期望，員工的建言角色認(rèn)知是與建言行為更為近端的概念。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言期望被有效傳達(dá)時(shí)，會(huì)降低員工對(duì)建言負(fù)面影響的顧慮，刺激其形成對(duì)該期望行為的內(nèi)部角色認(rèn)知，進(jìn)而影響員工是否愿意建言。據(jù)此提出假設(shè)2：建言角色認(rèn)知在員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與其建言行為之間起到中介作用。

1．3 角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

角色是組織中某個(gè)崗位的預(yù)期活動(dòng)的集合，其形成（role making）是一個(gè)關(guān)系到員工本人及其直接領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)過程。從定義上說，角色清晰度（role clarity）是指員工對(duì)有關(guān)角色期望和如何完成自身工作的了解程度，會(huì)影響其對(duì)不同事件行為的注意分配，對(duì)其角色認(rèn)知和角色行為都具有指導(dǎo)作用［10，28］。

已有研究證實(shí)，角色清晰度是影響員工行為的重要調(diào)節(jié)變量［29，30］，并且員工的角色清晰度越高，會(huì)表現(xiàn)出越多的組織公民行為［31，32］。 Teas 曾指出，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)角色認(rèn)知（role perception）的影響受制于角色清晰度［33］，因此，角色清晰度在員工形成對(duì)相關(guān)工作角色的認(rèn)知過程中起到關(guān)鍵的預(yù)測(cè)作用。Robinson和Morrison指出，即使面對(duì)同樣的環(huán)境線索（建言期望），不同個(gè)體的角色認(rèn)知也不盡相同［34］。即使在同一“職位”上，不同員工將建言行為視為“角色內(nèi)”的程度也大不相同［35］。只有當(dāng)員工對(duì)自我工作角色認(rèn)識(shí)越清晰和透徹時(shí)，他／她對(duì)來自領(lǐng)導(dǎo)的期望以及工作要求的把握才能更為準(zhǔn)確。因此當(dāng)角色清晰度高的員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的建言期望時(shí)，他／她更可能將這種領(lǐng)導(dǎo)期望轉(zhuǎn)化為對(duì)自己的工作要求，將建言行為看作是自己工作角色范圍內(nèi)的一部分，從而形成建言角色內(nèi)認(rèn)知。此時(shí)，員工為了與自我認(rèn)知保持一致，會(huì)更多地卷入到建言行為的認(rèn)知加工中積極主動(dòng)地搜索組織中所存在的問題并尋求解決方案［8］，并表現(xiàn)出更多的建言行為［35，36］。 據(jù)此提出假設(shè)3：當(dāng)員工的角色清晰度越高時(shí)，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望越有可能促進(jìn)建言角色認(rèn)知的形成，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的建言行為（見圖1）。

圖1 研究框架圖

2 研究方法

2．1 被試

為了降低同源偏差，本研究結(jié)合自評(píng)與他評(píng)，以員工—領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)匿名填寫的形式獲取樣本。正式問卷包含A和B兩份：A卷由員工本人填寫，測(cè)量感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望、角色清晰度和建言角色認(rèn)知以及建言效能感；B卷由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫來評(píng)價(jià)其建言行為。每組的兩份問卷均放置在信封中，配對(duì)發(fā)給員工及其領(lǐng)導(dǎo)，填寫完成后由本人封口并當(dāng)場(chǎng)回收。

總計(jì)發(fā)放問卷321組，回收296組，剔除缺失嚴(yán)重與無法配對(duì)的無效樣本，得到有效配對(duì)問卷248組（有效率83．78%）。被試主要來源于蘇南地區(qū)的企業(yè)單位，樣本人口學(xué)情況如下：領(lǐng)導(dǎo)（B卷）中男性占44．8%，女性 55．2%，平均年齡 35．42 歲（SD＝7．55），受教育程度以本科（50%）為主，在本單位的平均工作年限為 5．98 年。員工（A 卷）中男性占 43．5%，女性56．5%，平均年齡 29．50 歲（SD＝6．26），平均工齡為3．54 年，受教育程度以本科（51．2%）為主。

2．2 研究工具

角色清晰度量表。采用Ivancevich和Donnelly編制的角色清晰度量表［37］，5 個(gè)題項(xiàng)，“1＝很不清晰”，“5＝非常清晰”。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s α是 0．84。

感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望量表。參照Carmeli和Schaubroeck編制的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望量表［38］，修訂形成領(lǐng)導(dǎo)建言期望量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，“1＝很不同意”，“5＝非常同意”。 α 系數(shù)是 0．80。

建言角色認(rèn)知量表。依據(jù)前人的研究方法，結(jié)合Van Dyne和LePine開發(fā)的員工建言行為量表，讓員工評(píng)價(jià)是否同意將所描述行為納入工作職責(zé)［26，27］。量表包括 6 個(gè)題項(xiàng)，“1＝很不同意”，“5＝非常同意”。系數(shù)是 0．88。

建言行為量表。選取Van Dyne和LePine編制的員工建言行為量表［26］，由直接上級(jí)判斷該員工在工作中表現(xiàn)這些行為的頻率，“1＝從不”，“5＝總是”α 系數(shù)是 0．85。

以上量表均借鑒雙盲和回譯程序翻譯修訂，以確保各題項(xiàng)無歧義。

根據(jù)已有文獻(xiàn)，對(duì)員工和其領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位加以控制［12，26，39］?？紤]到建言效能感對(duì)建言行為的影響［40］，本研究對(duì)其加以控制，以確保員工建言角色認(rèn)知的形成是受到來自領(lǐng)導(dǎo)的建言期望影響的結(jié)果，其測(cè)量選用Spreitzer的項(xiàng)目量表［41］，員工自評(píng)，問卷 α 系數(shù)為0．86。

2．3 數(shù)據(jù)處理

借助SPSS 21．0和Mplus 7．4等數(shù)據(jù)分析軟件，主要采用相關(guān)分析、層級(jí)回歸分析和Bootstrap方法檢驗(yàn)假設(shè)。

3 研究結(jié)果

3．1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為排除同源偏差的影響，首先采用Harman單因素檢驗(yàn)方法對(duì)模型中所有變量進(jìn)行檢驗(yàn)，無單一因子或占極大解釋率的單個(gè)因子析出，說明不存在顯著的同源偏差。借助Mplus對(duì)模型的聚合效度和各變量間的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示，五因素模型的擬合程度最好。

3．2 描述性統(tǒng)計(jì)

表2呈現(xiàn)了本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（n＝248）

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析（n=248）

表3 層級(jí)回歸分析表（n=248）

3．3 假設(shè)檢驗(yàn)

如表3所示，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)其建言角色認(rèn)知的形成和建言行為均存在顯著的正向影響（M12：β＝0．33，p＜0．001；M22：β＝0．22，p＜0．001），假設(shè)1得以驗(yàn)證，并且與角色清晰度的交互項(xiàng)正向預(yù)測(cè)建言角色認(rèn)知和建言行為 （M14：β＝0．22，p＜0．001；M24：β＝0．14，p＜0．05）， 說明角色清晰度的調(diào)節(jié)作用顯著，部分驗(yàn)證假設(shè)3。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)角色期望的調(diào)節(jié)模式是否與假設(shè)相一致，將角色清晰度的均值加上／減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差形成兩組數(shù)據(jù)，分別做感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言角色認(rèn)知的回歸分析［42］，結(jié)果見圖2。當(dāng)員工對(duì)自我角色任務(wù)清晰時(shí)，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)建言角色認(rèn)知的正向預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)（β＝0．55，p＜0．001）。 反之，當(dāng)員工對(duì)自我角色模糊時(shí)，兩者關(guān)系并不顯著（β＝－0．11，n．s．）。

表3中M23顯示，員工的建言角色認(rèn)知可顯著正 向 預(yù) 測(cè) 其 建 言 行 為 （β＝0．30，p＜0．001）。 借助Bootstrap方法證實(shí)建言角色認(rèn)知在感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言行為中起到中介作用 （效應(yīng)值＝0．18，95%CI＝［0．09，0．28］）［43］，Sobel檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了中介效應(yīng)顯著（Z＝4．38，p＜0．001），假設(shè) 2 得到驗(yàn)證。

運(yùn)用拔靴法（bootstrapping method）進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)3，分析了在員工角色清晰度的不同水平上，建言角色認(rèn)知在感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言行為之間的中介效應(yīng)差異［44］，結(jié)果如表4所示。感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)員工建言行為的間接影響 （通過建言角色認(rèn)知）在高角色清晰度時(shí)為正向顯著 （r 0．20，p＜0．01），而在角色模糊時(shí)顯著性明顯降低（r 0．03，p＜0．10）， 兩 者的差 異 亦顯著 （Δr＝0．17，p 0．05）。假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)支持。

4 討論

本研究從 “是否應(yīng)該建言”的角色認(rèn)知視角入手，將員工建言行為產(chǎn)生的原動(dòng)力定位于員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望，基于角色理論，探討了在不同水平角色清晰度的情況下，感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認(rèn)知對(duì)員工的建言行為的影響。

圖2 角色清晰度對(duì)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與其建言角色認(rèn)知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析（n=248）

研究表明員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望有助于其建言行為的形成，并且發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工對(duì)自我工作角色越清晰時(shí)，建言角色認(rèn)知在兩者間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。與Whiteley和Johnson的研究結(jié)果相似，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言寄予厚望時(shí)，員工會(huì)感知到更多的建言機(jī)會(huì)和更少的建言威脅［45］，通過觀察和感知組織中相應(yīng)情境線索，參照自身認(rèn)知框架對(duì)自我行為進(jìn)行調(diào)節(jié)和判斷，容易形成較高的“我應(yīng)該建言”的角色認(rèn)知［46］，從而實(shí)施建言行為。同時(shí)研究強(qiáng)調(diào)了角色清晰度對(duì)員工個(gè)人和組織整體的重要性［47，48］。

目前關(guān)于建言行為影響因素的研究復(fù)雜繁多，然而“如何影響”的研究較為分散且結(jié)果不一致。本研究以角色理論中的角色期望和角色認(rèn)知為基礎(chǔ)，從個(gè)體認(rèn)知的視角探討了建言的影響因素，是對(duì)Chiaburu等提出的個(gè)體建言行為認(rèn)知發(fā)生機(jī)制全模型的積極響應(yīng)［8］。依據(jù)角色理論，來自他人的角色期望有助于塑造個(gè)體對(duì)自我角色身份的認(rèn)知，進(jìn)而促使個(gè)體做出與角色身份相一致的行為［15］。本研究提出以建言角色認(rèn)知為橋梁的概念模型，主要?jiǎng)?chuàng)新之處在于將員工建言視為“角色內(nèi)”行為，擴(kuò)大了以往建言研究的范圍。研究從領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬員工有關(guān)建言行為的角色期望入手，嘗試將建言行為納入員工被期望的“角色內(nèi)”行為，只有當(dāng)員工認(rèn)可了建言是自我工作角色的一部分，形成建言角色內(nèi)認(rèn)知，才更有可能去從事此類挑戰(zhàn)性的組織公民行為［49］。并且，此效應(yīng)在員工自我角色清晰度越高時(shí)越為明顯，此結(jié)果也呼應(yīng)了相關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)［35，50，51］。

此外，在現(xiàn)實(shí)意義方面，本研究為角色期望效應(yīng)在組織環(huán)境的應(yīng)用提供了實(shí)證支持：首先管理者應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)觀念，了解聽取員工聲音的重要意義，以期望的方式讓員工感到建言是安全的，組織和領(lǐng)導(dǎo)需要其想法和觀點(diǎn)；其次要加強(qiáng)對(duì)員工建言角色認(rèn)知的關(guān)注，在重視員工常規(guī)角色任務(wù)的同時(shí)，為員工營(yíng)造安全有效的建言環(huán)境，從而提升員工對(duì)于成為“建言者”的角色認(rèn)知，以此擴(kuò)大個(gè)體角色要求對(duì)員工建言形成的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)；最后，管理者不可忽視對(duì)于員工角色清晰度的引導(dǎo)，當(dāng)員工對(duì)自我角色清晰時(shí)，才能更好地接受來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的角色安排，明白什么應(yīng)該做和什么不應(yīng)該做，從而表現(xiàn)出更多組織所期望的角色認(rèn)知和角色行為。

本研究的不足主要體現(xiàn)在以下幾方面。（1）取樣的局限性。研究采用橫斷設(shè)計(jì)（cross－sectional design）的方法，雖然運(yùn)用了配對(duì)的方式取樣，但在控制同源偏差力度上仍有欠缺。（2）控制變量的不足。本研究采用員工自評(píng)領(lǐng)導(dǎo)建言期望的方法可能存在信息溝通不暢和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等因素的限制，從而造成感知結(jié)果與實(shí)際存在差異的情況，后續(xù)研究應(yīng)對(duì)其他變量進(jìn)行控制。（3）建言維度單一。由于理論機(jī)制的差異，領(lǐng)導(dǎo)建言期望有可能對(duì)不同類型的建言行為存在不同的影響，例如員工出于印象管理可能會(huì)表現(xiàn)出較少的抑制性建言。后續(xù)研究可以采用多維的建言行為量表進(jìn)行測(cè)量，并檢驗(yàn)各維度之間是否存在不同的理論解釋。

5 結(jié)論

本研究獲得如下結(jié)論：（1）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)其建言行為存在正向影響；（2）建言角色認(rèn)知在員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與其建言行為之間起到中介作用；（3）當(dāng)員工的自我工作角色越清晰時(shí)，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望越有可能轉(zhuǎn)化為建言角色認(rèn)知，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的建言行為，反之則無明顯效應(yīng)。

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The Relationship between Perceived Leader’s Voice Expectation and Employee Voice：The Moderating Effect of Role Clarity

Xu Yue1， Duan Jinyun1， Yao Xiang2
（1 Department of Psychology，Key Research Institute of Education Ministry－Center for Chinese Urbanization Studies， Soochow University， Suzhou 215123； 2 Dongwu Business School，Soochow University，Suzhou 215123）

This study planed to focued on employees’ voice role perception and try to examine and theorize the relationship between perceived leader’s voice expectation and voice behavior under different level of role clarity．We proposed that employees who were more clear about their work role might be more sensitive to the voice expectation reflected by their leaders （i．e．leaders’ voice expectation） and then would be more likely to view and classify voice behavior as in－role （i．e．voice role perception）， and in turn showed more voice behavior．In order to test hypotheses， we carried out a field study consisted of 248 employees with their matched leaders among several enterprises in Southeastern of China by questionnaire．The data analysis results revealed that perceived leader’s voice expectation was positively related to voice behavior and voice role perception played a role of mediator between them，and role clarity intensified such positive relationship．The theoretical and managerial significance， as well as the limitations were also discussed at last．

voice behavior； perceived leader’s voice expectation； voice role perception； role clarity； role theory

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“團(tuán)隊(duì)建言氛圍結(jié)構(gòu)及其形成機(jī)制”（71372180）。

段錦云，男，教授，博士生導(dǎo)師。 Email：mgjyduan＠hotmail．com．