張彬+曹靜

摘要：傳統(tǒng)的組織承諾主要從情感、規(guī)范、持續(xù)三個(gè)維度來(lái)考察員工忠于企業(yè)的情況，認(rèn)為員工感情上認(rèn)同、投入企業(yè)，自覺(jué)有責(zé)任義務(wù)留在組織，其組織承諾就是高的，就是利于企業(yè)發(fā)展的。但隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來(lái)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式變革，組織承諾內(nèi)涵是否已經(jīng)發(fā)生變化，是否還適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展?；诖耍恼略诮Y(jié)合文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)訪談（60個(gè)訪談對(duì)象）、問(wèn)卷調(diào)查（407個(gè)員工樣本）、探索性因子分析以及結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)員工組織承諾的內(nèi)容已發(fā)生了變化，主要包括價(jià)值增值承諾、情感認(rèn)同承諾、持續(xù)發(fā)展承諾和規(guī)范承諾4個(gè)維度。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；員工組織承諾；變遷

企業(yè)在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)創(chuàng)新者已成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主力軍，從過(guò)去追求低廉勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)到現(xiàn)在追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的人資源管理核心目標(biāo)已轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注員工價(jià)值創(chuàng)造的總能量，更看重員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，用人觀也從過(guò)去的“以人為本”向“以用為本”發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該擁有長(zhǎng)期的組織承諾，取而代之的是一種短期內(nèi)效用最大化的組織承諾。同時(shí)，在新經(jīng)濟(jì)模式對(duì)傳統(tǒng)管理理念、管理體制的沖擊下，員工工作價(jià)值觀也發(fā)生了較大的變化，工作不再是為柴米油鹽的一種謀生手段，而與生活緊密聯(lián)系，是生活意義的所在；追求個(gè)性自由、工作自主權(quán)、工作價(jià)值等。員工從忠于企業(yè)向忠于工作，忠于個(gè)人職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變。尤其新生代員工特殊的成長(zhǎng)背景造就了他們獨(dú)特的個(gè)性，如自我意識(shí)高、社會(huì)責(zé)任感薄弱、職業(yè)觀多變等，對(duì)工作有著較高要求，職業(yè)價(jià)值觀多元化，愿意接受挑戰(zhàn)，既關(guān)心現(xiàn)有薪酬水平又重視職業(yè)生涯規(guī)劃，為更好的工作，更廣闊的個(gè)人發(fā)展，不惜頻繁更換工作，缺乏責(zé)任感和忠實(shí)度，這些因素都導(dǎo)致新時(shí)期員工的組織承諾呈現(xiàn)新的特點(diǎn)。

一、組織承諾研究

（一）組織承諾的內(nèi)涵

組織承諾（Organizational Commitment）是員工對(duì)組織的一種感情承諾（Farahani，Taghadosi，&Behboudi，2011）、責(zé)任和義務(wù)（Qureshi，Hayat，& Ali et al.，2011），源自員工對(duì)組織的認(rèn)同和承諾并衍生出一定的態(tài)度或行為傾向，可穩(wěn)定地預(yù)測(cè)員工的離職行為。Becker（1960）首先提出組織承諾是員工隨著對(duì)組織投入的增加而繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，反映雇員和組織之間的一種心理契約其實(shí)是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。所以員工離開(kāi)組織的成本是巨大的，也間接增加了重新找工作的機(jī)會(huì)成本，正是出于對(duì)這種代價(jià)的感知，他們選擇繼續(xù)留在組織中。1991年，Meyer和Allen在全面分析前人研究的基礎(chǔ)上，提出了組織承諾的三因素理論，認(rèn)為至少存在三種形式的組織承諾，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并得到學(xué)術(shù)界廣泛驗(yàn)證認(rèn)可（Irving，Coleman，&Cooper，1997）。

（二）組織承諾的測(cè)量

Meyer和Allen（1991）提出組織承諾的三因素理論：情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾，并得到大量學(xué)者的驗(yàn)證認(rèn)可。國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等（2001）基于國(guó)外學(xué)者的研究成果，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工做了本土化研究，提出組織承諾五維度結(jié)構(gòu)，編制了“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”。但值得注意的是，新提出的機(jī)會(huì)承諾和理想承諾是從員工角度研究的組織承諾，目前國(guó)際上主流的組織承諾測(cè)量還是基于Meyer和Allen的三因素理論。

（三）研究述評(píng)

在現(xiàn)代信息科技社會(huì)，員工一直留在組織內(nèi)，持續(xù)雇傭多年，員工人力資本邊際效益遞減，導(dǎo)致組織活力的衰減。企業(yè)需要的是保證員工在組織兩三年內(nèi)能夠人盡其才，切實(shí)幫助企業(yè)解決問(wèn)題，將其人力資本都貢獻(xiàn)出來(lái)后，員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就變得不再重要。從這個(gè)角度來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)不再過(guò)分需要員工強(qiáng)有力的、持久的組織承諾，需要的是一種“以用為本”的短期內(nèi)價(jià)值效用最大化的組織承諾。

此外，傳統(tǒng)的組織承諾內(nèi)涵更多地體現(xiàn)了以工作為中心的契約價(jià)值觀念。而新時(shí)期員工更加重視工作與生活的平衡，確定工作并不是他們生活的中心。員工工作中心觀已發(fā)生顯著的變化。

二、深度訪談與員工組織承諾內(nèi)容提煉

研究采用質(zhì)性研究方法，對(duì)企業(yè)管理者和普通員工進(jìn)行訪談，從組織角度充分了解當(dāng)代企業(yè)所需的員工組織承諾內(nèi)涵，結(jié)合文獻(xiàn)與質(zhì)性數(shù)據(jù)的比較歸納分析，重構(gòu)新經(jīng)濟(jì)背景下員工組織承諾內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)。

在廣泛查閱文獻(xiàn)和咨詢(xún)專(zhuān)家的基礎(chǔ)上，研究將訪談問(wèn)題分為針對(duì)員工和針對(duì)管理人員兩部分。訪談采用一對(duì)一面談和電話(huà)訪談的形式，分別訪談了企業(yè)的員工（30人）和管理者（30人）。數(shù)據(jù)歸納分析過(guò)程中，將受訪者對(duì)“企業(yè)關(guān)注的員工特征、價(jià)值”的描述進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行提取，并將現(xiàn)代企業(yè)所需的組織承諾概括歸納為五個(gè)維度（見(jiàn)表1），其中價(jià)值貢獻(xiàn)承諾、發(fā)展增值承諾是新提出的維度。

分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的組織承諾三因素在企業(yè)管理者眼中依然重要，但是發(fā)生了一些變化，1.情感承諾中的依戀組織對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要程度降低，認(rèn)同和投入組織依然重要；2.規(guī)范承諾更多強(qiáng)調(diào)的是一種對(duì)于本職工作、崗位的責(zé)任感和義務(wù)感，不再過(guò)多強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)組織的承諾；3.持續(xù)承諾依然重要，但需建立在員工認(rèn)為自身具備晉升發(fā)展空間的基礎(chǔ)之上。

同時(shí)，在企業(yè)與員工結(jié)合力上也有一些新的發(fā)現(xiàn)，是之前文獻(xiàn)研究所沒(méi)有呈現(xiàn)的，1.大量管理人員表示現(xiàn)企業(yè)更需要的是一種高效、有價(jià)值貢獻(xiàn)的員工承諾，同時(shí)與員工在其價(jià)值貢獻(xiàn)重要程度上達(dá)成共識(shí)?？梢?jiàn)，企業(yè)需要員工做出價(jià)值貢獻(xiàn)的承諾，而員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)其價(jià)值的肯定而繼續(xù)留在企業(yè)中。2.大部分管理人員還指出員工需不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，具備升值發(fā)展的潛力，能對(duì)企業(yè)做出持續(xù)增值的承諾。而很多員工也在“企業(yè)和員工的結(jié)合力”一點(diǎn)上提及職業(yè)晉升發(fā)展空間，希望能夠通過(guò)公司的平臺(tái)和資源實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)提升。具體地，即員工要具備個(gè)人職業(yè)技能素養(yǎng)、工作能力、工作效率的提升能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益和創(chuàng)新發(fā)展。綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，提出研究假設(shè)：組織承諾主要由情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、價(jià)值貢獻(xiàn)承諾、發(fā)展增值承諾5個(gè)維度構(gòu)成。endprint

三、實(shí)證研究

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

研究問(wèn)卷包括兩個(gè)部分，第一部分為個(gè)體基本信息調(diào)查，包括性別、年齡、婚姻狀況等，以及組織性質(zhì)規(guī)模、職位等級(jí)等組織工作變量；第二部分是組織承諾量表（Likert五級(jí)量表）。根據(jù)訪談內(nèi)容，研究將組織承諾分為5個(gè)維度，分別是情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、價(jià)值貢獻(xiàn)承諾和發(fā)展增值承諾。因情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾內(nèi)容變化不大，因此在表2中略過(guò)具體題項(xiàng)內(nèi)容。

（二）研究調(diào)查

采用修正后的量表對(duì)企事業(yè)單位員工進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，調(diào)查范圍主要包括來(lái)自安徽、江蘇、廣東、四川、上海、北京等地各行各業(yè)、各個(gè)年齡層的被試者，樣本具有較好的代表性。問(wèn)卷采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放兩種形式，問(wèn)卷實(shí)際發(fā)放500份，回收432份，其中有效問(wèn)卷407份，有效回收率為94.21%。

樣本中，女性比例略高于男性比例，分別占樣本總量的52.3%和47.7%。年齡上，20～29歲的年齡層樣本居多，占總量的62.9%；其次是40～49歲年齡層，占比23.2%，樣本數(shù)量最少的是50歲以上的員工，可見(jiàn)調(diào)查樣本主要集中在中青年員工。

四、組織承諾量表結(jié)構(gòu)實(shí)證分析

（一）組織承諾量表的探索性因子分析

1. 信效度分析

首先通過(guò)量表可靠性分析對(duì)組織承諾量表進(jìn)行信度分析，量表的Cronbach系數(shù)為0.964，通過(guò)可靠性檢驗(yàn)。繼續(xù)對(duì)組織承諾量表因子分析的適合度進(jìn)行檢驗(yàn)，量表的KMO值為0.842，Bartlett球形檢驗(yàn)值為0.000（<0.05），表明量表適合做探索性因子分析。

為進(jìn)一步確定量表結(jié)構(gòu)，采用主成分分析法進(jìn)行因子分析，利用最大變量法進(jìn)行正交轉(zhuǎn)軸。旋轉(zhuǎn)結(jié)果顯示組織承諾量表可提取4個(gè)公共因子，累計(jì)方差百分比為75.73%，共解釋變異數(shù)的75.73%。每個(gè)因子載荷均在0.5以上，量表結(jié)構(gòu)達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)。并根據(jù)重新整理的題項(xiàng)內(nèi)涵，將組織承諾劃分4個(gè)維度，分別命名為價(jià)值增值承諾、情感認(rèn)同承諾、持續(xù)發(fā)展承諾與規(guī)范承諾。

2. 因子命名

基于理論研究，重新整理聚合的因子結(jié)構(gòu)，最終確定了新的組織承諾4維結(jié)構(gòu)，并分別命名。公因子1（題項(xiàng)：17、18、19、20、21、22、24、25）：價(jià)值增值承諾，員工的工作能力優(yōu)秀，能為組織作出價(jià)值貢獻(xiàn)并得到組織肯定，留在該組織中不斷提升發(fā)展的的承諾。公因子2（題項(xiàng)：1、2、3、4、5、6）：情感認(rèn)同承諾，員工在感情上認(rèn)同企業(yè)文化、企業(yè)愿景，并愿意為之投入心血，從而繼續(xù)留在組織內(nèi)的一種承諾。公因子3（題項(xiàng)：23、7、8、9、10）：持續(xù)發(fā)展承諾，員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇或其他優(yōu)勢(shì)，并且能看到繼續(xù)提升發(fā)展的空間而繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。公因子4（題項(xiàng)：12、13、14、15、16）：規(guī)范承諾，員工受到長(zhǎng)期形成的責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，在組織中遵章守紀(jì)，對(duì)于本職工作盡職盡責(zé)，繼而留在該組織長(zhǎng)期工作的承諾。

（二）組織承諾量表的驗(yàn)證性分析

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型（amos7.0軟件）對(duì)組織承諾量表在探索性因子分析中呈現(xiàn)的4維結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證。1.結(jié)構(gòu)方程模型擬合度評(píng)價(jià)。各擬合指標(biāo)值均大于0.7接近0.8，模型擬合度較好，差異性指標(biāo)0.074小于0.08，模型擬合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。2.結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)。修正后的結(jié)構(gòu)方程模型各路徑系數(shù)估計(jì)值如表3所示。

通過(guò)驗(yàn)證性因子分析得到證實(shí)，探索性因子分析提煉的組織承諾4維結(jié)構(gòu)。這一實(shí)證結(jié)果與理論假設(shè)有一些出入，是對(duì)理論假設(shè)的壓縮和重構(gòu)。員工對(duì)于組織的承諾不僅需要傳統(tǒng)的規(guī)范，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與員工之間的凝結(jié)力更需要員工對(duì)于組織有價(jià)值貢獻(xiàn)的承諾、能夠不斷提升自我發(fā)展能力的承諾以及對(duì)組織有歸屬感，情感上認(rèn)同的承諾。

參考文獻(xiàn)：

[1]張超.新經(jīng)濟(jì)組織青年的價(jià)值觀透視——江蘇新經(jīng)濟(jì)組織青年調(diào)查分析[J]. 當(dāng)代青年研究，2002（01）.

[2]冉寧，宋長(zhǎng)勝.基于人性假設(shè)的“閃辭族”管理探析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（07）.

[3]Farahani M，Taghadosi M， Behboudi M. An exploration of the relationship betweentransformational leadership and organizational commitment：The moderating effect ofemotional intelligence：Case study in Iran[J].International Business Research， 2011（04）.

[4]Qureshi J A， Hayat K， Ali M， et al. Impact of Job Satisfaction and OrganizationalCommitment on Employee Performance： Evidence from Pakistan[J].Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business，2011（04）.

[5]Becker H S. Notes on the concept of commitment[J].American journal of Sociology， 1960.

[6]Meyer J P，Allen N J.A three-component conceptualization of organizational commitment[J].Human resource management review，1991（01）.

[7]Irving P G，Coleman D F，Cooper C L. Further assessments of a three-component model ofoccupational commitment： Generalizability and differences across occupations[J].Journal of applied psychology，1997（03）.

[8]凌文輇，張治燦，方俐洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報(bào)，2001（03）.

（作者單位：張彬，電子科技大學(xué)成都學(xué)院；曹靜，安徽建工集團(tuán)）endprint