衛(wèi)哲

2009年，馬云帶隊(duì)去美國考察一些一流的公司，其中有蘋果，谷歌，微軟，包括我們喬幫主，以前任職的星巴克。

見這些公司，通常我都會問一個(gè)問題：“誰是你們的競爭對手？”微軟那時(shí)候的CEO叫做Steve Ballmer， Steve一聽到這個(gè)問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘，我和蘋果競爭，跟索尼競爭，跟Cisco競爭，跟Oracle競爭，我是如何跟他們斗爭的，如何消滅他們的。

出來以后，馬云說，“這哥們是職業(yè)殺手啊”。我說，你看金庸哪部小說里面，一個(gè)職業(yè)殺手，是武林的頂尖高手的？沒有。

我們又到了谷歌，我們也問谷歌的創(chuàng)始人Larry Page，誰是谷歌的競爭對手？我們期待谷歌也說，微軟啊蘋果啊等等，都是它的競爭對手。答案特別出乎我們意料。

Larry Page說，NASA（美國宇航局），Obama administration（奧巴馬政府），是我的競爭對手。我們問為什么呢？他說，誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手。

我的工程師，F(xiàn)acebook，蘋果來搶，我不怕。我們開更高的工資，給更多的期權(quán)，股權(quán)就好了?？墒俏业墓こ處熑ASA，一年只有7萬美金，只有我這里的五分之一。我還搶不過。我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢想，美國宇航局的夢想，是整個(gè)宇宙，更大，做的事更好玩，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。

我們這的manager，我們這的經(jīng)理，年薪也是幾十萬美元，結(jié)果奧巴馬政府，09年奧巴馬上臺意氣風(fēng)發(fā)，很多美國的人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬的年薪，拿5萬美金的年薪，去政府工作。

所以，Larry Page說，誰跟我搶人就是我的競爭對手。而且，這兩個(gè)競爭對手，是我最難對付的競爭對手。

所以，這個(gè)話題，我想跟所有人力資源同仁分享。世界頂尖的公司，中國人才，才是你的競爭對手。那么，微軟呢，有機(jī)會看到的是，誰是它產(chǎn)品的競爭對手。結(jié)果，怎么樣呢？那年，Steve Ballmer下臺了。一般CEO下臺，股票都要跌的。Steve Ballmer下臺，第二天股票漲了7%。

那么，微軟的7%是多少呢？相當(dāng)于300億美金。我們經(jīng)常說，奮斗一個(gè)獨(dú)角獸。10億美金就是獨(dú)角獸了吧，一個(gè)Steve Ballmer，等于負(fù)能量的30個(gè)獨(dú)角獸。

我們做人力資源也會知道，你宣布了一個(gè)比Steve Ballmer更強(qiáng)的人來當(dāng)下一任CEO，大家特別看好，所以股票漲了。當(dāng)時(shí)董事會原話是這樣的“Steve Ballmer將不再擔(dān)任微軟的CEO，接下來誰擔(dān)任，我們董事會正在選擇當(dāng)中”。董事會還沒決定誰來接Steve Ballmer，也就是說，隨便換一個(gè)人都比Steve Ballmer強(qiáng)。我覺得微軟到了后來發(fā)展是不太好的。

從硅谷回來，召集了很多CTO 在硅谷聚會，發(fā)現(xiàn)一大片屬于微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO 。出來都在我家聲討，微軟有多么不好。所以，可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人，我們說BAT幾乎所有CTO都是微軟出來的。如果他們留在微軟，微軟會多么強(qiáng)大。

說到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候，阿里巴巴是對人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使是這么一個(gè)特別重視的公司在人力資源管理方面也走過很多彎路。

2005年剛?cè)サ臅r(shí)候，問人力資源部門工程師、銷售的離職率，同事告訴我離職率10%。哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位才10%！不不，是我剛才沒有說清楚，是一個(gè)月10%。噢，我說年化120%，一年換一遍。

員工流失率，那我們最后采取什么措施沒有??？采取了。我們杜絕員工流失率，我們把流失率定了個(gè)指標(biāo)，作為各級HR ，各級干部的KPI考核。效果怎么樣呢？效果，還不如不定這個(gè)KPI。為什么呢？該留的一個(gè)沒留，該走的一個(gè)沒走。也就是留下來的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo)，并不解決流失率問題。

那么，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工的流失率這么高？核心，回答下來，只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問題。

我們今天也巧，是招聘兄弟會。招聘出了什么問題，出了哪些問題？我來分享一下：

01.過早地下放招聘權(quán)利

阿里剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司400-500人的時(shí)候，公司任何人馬云都要見，親自面試。任何人，包括前臺接待、保安。所以，今天阿里誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，也沒有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥董事長的，童文紅。她原來是軍嫂，從前臺接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，作為菜鳥的董事長?，F(xiàn)在剛?cè)握麄€(gè)阿里集團(tuán)的CHO，首席人力資源官。

如果這個(gè)前臺接待，是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路，就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺是馬云面試的，她有可能成長為，副總裁。

同樣地，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部整天晃，有點(diǎn)像武俠小說里面的少林寺掃地僧。掃地的僧人，后來武功都很厲害。整天在旁邊說，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來產(chǎn)品經(jīng)理都煩了，你老是插嘴，有本事你來干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

人力資源四五百人的時(shí)候，馬云來面試，就誕生了這么多奇跡。那么，下放呢？就發(fā)現(xiàn)很多問題。最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，入職才一個(gè)多月，居然可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，價(jià)值觀，甚至對于這個(gè)崗位有什么要求也不清楚。有點(diǎn)像以前解放戰(zhàn)爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當(dāng)兵沒多久，又可以去發(fā)展，為自己的公司招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。

我們也碰到中小企業(yè)老板，大概員工人數(shù)在一兩百人，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說，你在忙什么呢？他說我又是開會，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級，做不該你做的事。那么為什么你會降級，做這些事呢？因?yàn)槟銢]有招對人，你沒有把時(shí)間放在招聘上。結(jié)果形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍?，你要替他們?nèi)ジ?，他本來該干的事。endprint

在跨國公司，至少在堅(jiān)持跨兩級招人，阿里一度恢復(fù)跨四級招人。比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是一個(gè)廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少200-300人流動(dòng)。你可想而知，他要招多少人。

所以，阿里人力資源的改進(jìn)，就是從招聘源頭開始。第一件事就是不輕易下放招聘的權(quán)利。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在于下放招聘權(quán)利。

02.只重視業(yè)務(wù)技能因素，不重視非業(yè)務(wù)技能因素

業(yè)務(wù)技能很簡單。你是做銷售的，來我們公司也是做銷售，以前業(yè)績多少，賣什么產(chǎn)品，做主管，以前管多少人。工程師，以前是寫Java的，還是寫什么語言呢，做過什么樣的程序，等等。業(yè)務(wù)技能，很好判斷。

我經(jīng)常問，公司招人，難道只看業(yè)務(wù)技能嗎？我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問題，你們在業(yè)務(wù)技能以外需要什么樣的人？

我們經(jīng)常說，每個(gè)公司的味道。阿里招聘時(shí)經(jīng)常聞味，以后跟我們是不是一類人。因?yàn)槿说姆诸悰]有對錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢，不同類的人，天天要坐一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。

那么，怎么去“聞味道”呢。我們要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實(shí)，我把答案告訴你也沒有用。因?yàn)橛行﹩栴}是開放性的。比如說，你招聘一個(gè)崗位，特別希望他能吃苦，你不能問他，同學(xué)，你能吃苦嗎？沒有人跟你說，對不起，我不能吃苦的。你特別希望你們公司招的人都誠信，是守信用的人，你也不能問他，你誠信嗎？不能這么問。

那我舉個(gè)例子，大家回去開發(fā)學(xué)習(xí)，多去開發(fā)一些這樣的問題：

就拿第一個(gè)問題，能吃苦嗎？很簡單。同學(xué)，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？我們有個(gè)面試者回答說，那個(gè)時(shí)候，沒有動(dòng)車，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票。我是從上海，站著到無錫的。

這是他人生，吃過的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力，很弱。

我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問，同學(xué)，你能不能跟我講講，你這輩子吃過的最大的虧是什么？我們有聽到過一個(gè)答案，我在讀小學(xué)的時(shí)候，同桌的女同學(xué)，拿了我的橡皮，沒有還。我心想，哎呀，這記仇啊。女同學(xué)拿了塊橡皮沒有還，到20多歲還記得。而且他認(rèn)為，這是他這輩子，吃過的最大的虧。那你覺得這個(gè)人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都是不適合的。

那這些，我把它歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個(gè)公司的味道，設(shè)計(jì)一些非技能的問題，來判斷一下。

這是阿里當(dāng)年犯的第二個(gè)錯(cuò)誤。在招聘的時(shí)候，過度地強(qiáng)調(diào)技能，忽略非技能因素。其實(shí)，這兩個(gè)錯(cuò)誤，在跨國公司經(jīng)常犯。阿里也犯，不過糾正地快，糾正地很堅(jiān)決。

03.降1-2級用人才

舉個(gè)例子，你要招一個(gè)月薪你大約愿意給1萬的人，我們通常就在8000-10000里面去挑。我們發(fā)現(xiàn)來了以后，這些人流失率很高。他認(rèn)為，我原來掙8000，跳槽來掙10000很正常。

在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什么叫降級呢？你要招一個(gè)愿意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會。因?yàn)椋谕饷鏇]有這樣的機(jī)會。

當(dāng)然，說來輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易挑，三四千的里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人?？墒侨菀祝€要我們在做的干嘛？我們在做的，就是來做不容易的事情。

我經(jīng)常說，八千塊里面挑一萬的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來一個(gè)你愿意付1萬塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，一定會有的。我相信一定會有的。高考當(dāng)年就差了一分，這個(gè)人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個(gè)，你可以把他挖掘出來，可以培養(yǎng)出來，付他八千到一萬的人呢？這叫跨級，人才異級差。

阿里那時(shí)很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我，你來干嘛，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢，覺得我不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人場子，擠進(jìn)來兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，并不是大家心目中的名校。清華北大，他永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機(jī)會。這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。

所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長。今天和大家分享在招聘環(huán)節(jié)容易出的這3個(gè)問題，以及后邊用什么方法來應(yīng)對的。endprint