，

(1.中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué) 公共事務(wù)學(xué)院，安徽 合肥 230026； 2.安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院，安徽 合肥 230601)

師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響：工作敬業(yè)度的中介作用和人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用

連瑞瑞1,2，陳松林2

(1.中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué) 公共事務(wù)學(xué)院，安徽 合肥 230026； 2.安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院，安徽 合肥 230601)

基于工作要求-資源模型，本文探討了師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響，以及工作敬業(yè)度的中介作用和人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用。對(duì)國(guó)內(nèi)386份在職員工調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)證研究表明：師徒關(guān)系對(duì)徒弟工作敬業(yè)度及其周邊績(jī)效具有正向影響；徒弟工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效之間發(fā)揮完全中介作用；徒弟人-組織匹配正向調(diào)節(jié)師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的直接效應(yīng)，同時(shí)正向調(diào)節(jié)師徒關(guān)系通過(guò)徒弟工作敬業(yè)度對(duì)其周邊績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)。

師徒關(guān)系；周邊績(jī)效；工作敬業(yè)度；人-組織匹配

1 引言

師徒關(guān)系被定義為經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相對(duì)豐富的資深員工(師傅)與經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相對(duì)匱乏的資淺員工(徒弟)之間的一種發(fā)展性人際交換關(guān)系[1]。研究表明，師徒關(guān)系對(duì)員工職業(yè)成功產(chǎn)生諸多積極影響。Allen等[2]運(yùn)用元分析(meta-analysis)綜合回顧相關(guān)實(shí)證研究，通過(guò)對(duì)比擁有師傅和沒(méi)有師傅的兩組員工數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了師徒關(guān)系對(duì)徒弟職業(yè)成就、工作滿(mǎn)意度等有顯著影響。此外，師徒關(guān)系對(duì)徒弟的薪酬、福利、晉升等物質(zhì)性收益也有積極影響[3]。因此，良好的師徒關(guān)系會(huì)促進(jìn)徒弟的心理收益和物質(zhì)收益[4]。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞師徒關(guān)系開(kāi)展大量研究，揭示了師傅特征、徒弟特征、師徒匹配特征、組織環(huán)境特征等師徒關(guān)系的動(dòng)因變量，以及師徒關(guān)系對(duì)徒弟、師傅和組織所產(chǎn)生的影響。然而，有幾個(gè)重要問(wèn)題的探討不夠充分：其一，雖有研究驗(yàn)證了師徒關(guān)系對(duì)徒弟任務(wù)績(jī)效影響顯著，但鮮有研究證實(shí)師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響。與任務(wù)績(jī)效不同，周邊績(jī)效是員工自發(fā)自愿的角色外行為，很少被列入崗位職責(zé)范圍，不直接貢獻(xiàn)于組織技術(shù)核心，但卻能促進(jìn)組織溝通、優(yōu)化組織氛圍、催化任務(wù)開(kāi)展[5,6]。因此，研究師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響，有利于發(fā)展師徒關(guān)系的結(jié)果變量，以及探討師徒關(guān)系對(duì)組織心理環(huán)境建設(shè)等方面的作用。其二，現(xiàn)有研究很少關(guān)注師徒關(guān)系與工作敬業(yè)度的關(guān)系。Kahn[7]把工作敬業(yè)度定義為組織成員將自己的身體、認(rèn)知和情感等深度融入到工作角色中的心理狀態(tài)，它對(duì)工作成果、績(jī)效表現(xiàn)與組織成功均有影響。然而，師徒關(guān)系能否影響工作敬業(yè)度，尚未得到充分探討。其三，已有研究驗(yàn)證了某些個(gè)體因素(如徒弟自我效能感、師傅主動(dòng)人格、師徒配對(duì)特征)和組織因素(如組織支持感知)對(duì)師徒關(guān)系有調(diào)節(jié)作用[4]，但都是單方面考慮個(gè)體因素或組織因素，尚無(wú)研究將個(gè)體與組織的匹配因素納入師徒關(guān)系的影響機(jī)制。根據(jù)互動(dòng)研究模式，人的行為是個(gè)體本身及其所處環(huán)境交互作用下的產(chǎn)物[8]。師徒關(guān)系處于一定的組織環(huán)境中，個(gè)體與組織之間存在交互作用，個(gè)體與組織的匹配程度或可調(diào)節(jié)師徒關(guān)系的影響機(jī)制，應(yīng)被納入研究框架。

本文試圖通過(guò)實(shí)證研究和理論研究，在管理學(xué)領(lǐng)域和應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域豐富師徒關(guān)系相關(guān)研究成果。首先，基于工作要求-資源模型構(gòu)建本研究的概念框架[9]，旨在檢驗(yàn)師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的直接影響。其次，討論師徒關(guān)系與工作敬業(yè)度的關(guān)系，并嘗試以工作敬業(yè)度作為中介變量，探討師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響機(jī)制。再次，選取人-組織匹配作為衡量徒弟與組織匹配程度的變量[10]，驗(yàn)證人-組織匹配能否調(diào)節(jié)師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 師徒關(guān)系與周邊績(jī)效

Kram[11]較早地從社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角揭示出師徒關(guān)系具有職業(yè)指導(dǎo)和社會(huì)支持兩個(gè)功能。之后，Scandura[12]通過(guò)探索性因素分析將角色模范功能從社會(huì)支持功能中獨(dú)立出來(lái)，從而構(gòu)建了被學(xué)界廣泛采用的三維模型，即師徒關(guān)系具有職業(yè)指導(dǎo)功能、社會(huì)支持功能和角色模范功能。其中職業(yè)指導(dǎo)功能強(qiáng)調(diào)師傅給徒弟提供的工作指導(dǎo)和職業(yè)促進(jìn)，包括技能指導(dǎo)、晉升支持、人際保護(hù)等；社會(huì)支持功能，即師傅對(duì)徒弟的情感關(guān)懷和心理支持，包括友情關(guān)系、父母親角色、社會(huì)聯(lián)誼、警示勸告、接受與認(rèn)可等；角色模范功能指師傅成為徒弟效仿的對(duì)象，師傅的工作態(tài)度、價(jià)值觀和工作行為影響著徒弟角色轉(zhuǎn)變[13]。

研究表明，師徒關(guān)系的相關(guān)功能對(duì)員工組織公民行為、組織承諾、工作滿(mǎn)意度以及任務(wù)績(jī)效有促進(jìn)作用。然而，鮮有研究驗(yàn)證師徒關(guān)系與員工周邊績(jī)效的關(guān)系。根據(jù)Borman和Motowidlo[14]提出的績(jī)效二元結(jié)構(gòu)，員工績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，其中任務(wù)績(jī)效是指研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、供應(yīng)等直接作用于組織技術(shù)核心的行為，而周邊績(jī)效是指那些超出職責(zé)要求，但對(duì)職責(zé)履行有促進(jìn)作用的工作熱情、主動(dòng)承擔(dān)、與人合作、遵守規(guī)則等間接作用于組織技術(shù)核心的行為[15]。具體而言，周邊績(jī)效分為工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩方面，前者包括支持組織目標(biāo)的自律行為、維護(hù)行為、動(dòng)機(jī)行為等，后者包括促進(jìn)同事開(kāi)展工作的互動(dòng)行為、幫助行為、關(guān)心行為等[16]。

基于工作要求-資源模型，本文推斷師徒關(guān)系對(duì)員工周邊績(jī)效有積極影響。工作要求-資源模型指出，工作條件可分為工作要求和工作資源兩方面，當(dāng)工作資源不能滿(mǎn)足工作要求時(shí)，員工因難以完成工作而產(chǎn)生壓力，感到沮喪、倦怠，表現(xiàn)出消極的工作行為；當(dāng)工作資源能滿(mǎn)足工作要求時(shí)，員工因有信心完成工作而備受鼓勵(lì)，產(chǎn)生積極的工作行為[9]。本文認(rèn)為，師徒關(guān)系能幫助徒弟強(qiáng)化工作資源，弱化工作要求，促進(jìn)徒弟周邊績(jī)效提升。其一，師傅對(duì)徒弟的職業(yè)指導(dǎo)能幫助徒弟提高工作任務(wù)所需知識(shí)、技能、能力等智力資源[11]，任務(wù)難度、時(shí)限壓力等工作要求相對(duì)降低，使得員工達(dá)成任務(wù)績(jī)效之余有時(shí)間和精力發(fā)展周邊績(jī)效，已有研究證明員工完成任務(wù)能力的提升有助于加強(qiáng)周邊績(jī)效[16]。其二，社會(huì)支持功能可促進(jìn)徒弟獲得組織支持感知、自信心、歸屬感等心理資源[17]，不僅能幫助徒弟緩解組織不公平感、派系斗爭(zhēng)等心理環(huán)境壓力，也能強(qiáng)化徒弟因社會(huì)交換心理而產(chǎn)生對(duì)師傅的幫助、合作、體諒等回報(bào)行為，表現(xiàn)出更高的周邊績(jī)效。其三，愿意扮演師傅角色的員工通常是愿意幫助他人、與人合作并認(rèn)同組織的人，他們的角色示范也促使徒弟產(chǎn)生更多的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)行為。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1師徒關(guān)系正向影響徒弟周邊績(jī)效。

2.2 工作敬業(yè)度的中介作用

Kahn[7]認(rèn)為員工會(huì)根據(jù)自身個(gè)性特征及其對(duì)工作環(huán)境的感知，判斷某項(xiàng)工作的價(jià)值性、安全性、可行性，并產(chǎn)生不同的工作敬業(yè)度。Schaufeli 和Bakker[18]進(jìn)一步指出，工作敬業(yè)度并非是一種短暫和特定的狀態(tài)，而是持續(xù)且滲透情感的認(rèn)知狀態(tài)，并不聚焦在任何特定的對(duì)象、事件、個(gè)人或行為上。本研究認(rèn)為徒弟工作敬業(yè)度受到師徒關(guān)系的影響，工作要求-資源模型支持這一論斷。

根據(jù)工作要求-資源模型，工作要求過(guò)度會(huì)導(dǎo)致員工心理耗竭，工作資源缺乏則導(dǎo)致工作敬業(yè)度下降[9]。師徒關(guān)系對(duì)工作要求和工作資源均有重要影響，進(jìn)而會(huì)作用于員工工作敬業(yè)度。其一，職業(yè)指導(dǎo)功能有助于徒弟獲得更多的智力資源，促進(jìn)工作能力和效率提升，使得工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作改變等工作要求相對(duì)降低。其二，社會(huì)支持功能有利于徒弟獲得支持感、自信心、歸屬感等心理資源，從而表現(xiàn)出更高的心理彈性[4]，能夠更大程度上應(yīng)對(duì)工作要求。其三，角色模范功能有助于徒弟在工作中找到學(xué)習(xí)榜樣，效仿師傅獲取工作資源、應(yīng)對(duì)工作要求的有益實(shí)踐。因此，師徒關(guān)系發(fā)揮的功能越好，徒弟能獲取的資源和能應(yīng)對(duì)的工作要求越多，工作敬業(yè)度隨之越高。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2師徒關(guān)系正向影響徒弟工作敬業(yè)度。

不少研究表明，工作敬業(yè)度高的員工因具有正面積極的心理狀態(tài)，愿意將更多的時(shí)間和精力投入工作中，對(duì)工作績(jī)效整體有顯著正向作用[7,19]。然而，尚無(wú)學(xué)者討論工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效是否存在單獨(dú)影響。根據(jù)Schaufeli和Bakker[18]提出的理論框架，工作敬業(yè)度包括活力、奉獻(xiàn)與全神貫注三個(gè)維度，本文推測(cè)工作敬業(yè)度會(huì)對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生積極影響。具體來(lái)說(shuō)，工作活力強(qiáng)的員工擁有更多的工作能量，愿意主動(dòng)承擔(dān)組織工作，也能在遵守組織規(guī)則、支持組織目標(biāo)方面表現(xiàn)出更好的自律行為；具有奉獻(xiàn)精神的員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作不挑剔、不抱怨，愿意投入額外時(shí)間和精力幫助別人、與人合作；全神貫注則指員工對(duì)工作深度專(zhuān)注的狀態(tài)，能為工作付諸持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力。因此，工作敬業(yè)度高意味著員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作活力、奉獻(xiàn)精神與全神貫注狀態(tài)，將產(chǎn)生更多的人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)等周邊績(jī)效。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3徒弟工作敬業(yè)度正向影響其周邊績(jī)效。

結(jié)合假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3，本文認(rèn)為在師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效之間，徒弟工作敬業(yè)度發(fā)揮著重要的橋梁作用。優(yōu)質(zhì)的師徒關(guān)系強(qiáng)化了徒弟的工作敬業(yè)度，能夠讓徒弟在工作過(guò)程中表現(xiàn)出更多的周邊行為，貢獻(xiàn)出更多的周邊績(jī)效。由此，本文進(jìn)一步提出以下假設(shè)：

假設(shè)4徒弟工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效之間起中介作用。

2.3 人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用

Chatman[20]認(rèn)為人-組織匹配是“人與組織在規(guī)范、價(jià)值觀方面的高度契合和一致”。也有學(xué)者提出人-組織匹配包括一致性匹配(個(gè)體與組織特征相似)和互補(bǔ)性匹配(個(gè)體與組織相互彌補(bǔ)不足)[21]。Cable和Judge[22]則將人-組織匹配界定為“需求-供給”和“要求-能力”兩個(gè)方面，前者判斷個(gè)人需求被組織滿(mǎn)足的程度；后者判斷個(gè)人能力能否達(dá)到任職要求。后來(lái)Kristof[10]整合已有觀點(diǎn)，將人-組織匹配更為完整地界定為人和組織之間因具有相似特征或因滿(mǎn)足對(duì)方需求而表現(xiàn)出的相容性，涵蓋一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩個(gè)維度，而互補(bǔ)性匹配包括“需求-供給”和“要求-能力”兩個(gè)方面。這一概念后被廣為接受[23]，因此本文采用該觀點(diǎn)，并借鑒Cable和Judge[22]的研究，從感知匹配角度將人-組織匹配理解為個(gè)人對(duì)于自身與組織是否匹配良好的主觀感知。

大量研究已經(jīng)證實(shí)人-組織匹配對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、工作參與度、組織承諾、工作績(jī)效等工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響[24]。也有元分析進(jìn)一步表明，個(gè)體與組織匹配得越好，越會(huì)表現(xiàn)出合作行為和親社會(huì)行為，即人-組織匹配正向影響周邊績(jī)效[25]?；诠ぷ饕?資源模型[9]，本文推斷人-組織匹配在對(duì)員工周邊績(jī)效產(chǎn)生直接作用之外，也能調(diào)節(jié)師徒關(guān)系與員工周邊績(jī)效的關(guān)系。高人-組織匹配的徒弟因自身組織承諾較強(qiáng)，會(huì)更加積極地獲取、保存和轉(zhuǎn)化師徒關(guān)系帶來(lái)的智力資源、心理資源，能夠更好地應(yīng)對(duì)工作要求，從而能將更多的精力投入工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)等對(duì)組織和個(gè)人發(fā)展有利的事務(wù)，因而師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效的關(guān)系得到強(qiáng)化；相反，低人-組織匹配的徒弟因自身組織承諾偏低，會(huì)消極對(duì)待師徒關(guān)系，對(duì)相關(guān)工作資源的獲取、保存和轉(zhuǎn)化效率較低而導(dǎo)致工作壓力相對(duì)增加，缺乏精力和動(dòng)力做出利他人、利組織的周邊行為，因而抑制了師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5徒弟人-組織匹配正向調(diào)節(jié)師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效的關(guān)系。徒弟人-組織匹配越高，師徒關(guān)系與周邊績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

此外，本文猜測(cè)人-組織匹配在工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效之間有調(diào)節(jié)作用。高人-組織匹配的徒弟因感知到自身與組織之間的價(jià)值觀念一致或能夠相互滿(mǎn)足需求，而具有更高的組織認(rèn)同度和忠誠(chéng)度[10]，將自身利益與組織發(fā)展綁定，從而投入更多的工作活力、奉獻(xiàn)精神與全神貫注狀態(tài)到人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)等對(duì)組織及其成員有利的事情，強(qiáng)化了工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效的關(guān)系；相反，低人-組織匹配的徒弟因感知到自身與組織之間的價(jià)值觀念不一致或不能相互滿(mǎn)足需求，組織認(rèn)可度低甚至產(chǎn)生離職傾向，導(dǎo)致個(gè)人利益與組織利益相分離，即使自身工作敬業(yè)度高，也會(huì)將其投入到對(duì)自身任務(wù)完成和個(gè)人職業(yè)發(fā)展有利的事情，而不愿投入到非本職工作或幫助他人，從而弱化了工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效的關(guān)系。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6徒弟人-組織匹配正向調(diào)節(jié)徒弟工作敬業(yè)度與其周邊績(jī)效的關(guān)系。徒弟人-組織匹配越高，工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

假設(shè)4和假設(shè)6可綜合為有一個(gè)調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即工作敬業(yè)度中介了師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響，但中介效應(yīng)的大小受到徒弟人-組織匹配的調(diào)節(jié)。為進(jìn)一步研究師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效之間的作用機(jī)制，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)7徒弟工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效之間的中介效應(yīng)受到徒弟人-組織匹配的正向調(diào)節(jié)。徒弟人-組織匹配越強(qiáng)，工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與周邊績(jī)效之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上，本文研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本文研究通過(guò)電子郵件、微信等方式發(fā)放匿名問(wèn)卷，數(shù)據(jù)來(lái)源于長(zhǎng)三角地區(qū)在職員工，他們來(lái)自傳統(tǒng)制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)、教育衛(wèi)生等不同行業(yè)。為降低同源偏差，數(shù)據(jù)采集在2016年9月至2016年12月期間分兩步開(kāi)展：第一步，發(fā)出第一份問(wèn)卷采集師徒關(guān)系、工作敬業(yè)度等數(shù)據(jù)。第二步，在第一步數(shù)據(jù)采集結(jié)束1個(gè)月后發(fā)出第二份問(wèn)卷，采集人-組織匹配、周邊績(jī)效等數(shù)據(jù)。共發(fā)出問(wèn)卷612份，第一步收回問(wèn)卷547份，第二步收回問(wèn)卷428份，對(duì)兩次收集數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配并剔除無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷386份，有效問(wèn)卷回收率為63.1%。調(diào)查對(duì)象中，44.3%為男性，56.7%為女性；平均年齡為29.05歲，21至29歲占60.9%，30至39歲占34.2%；研究生學(xué)歷占10.1%，本科學(xué)歷占75.1%，專(zhuān)科或高中學(xué)歷占15.8%；擔(dān)任管理職務(wù)占57.5%，42.5%未擔(dān)任管理職務(wù)；司齡為1年及以?xún)?nèi)占32.1%，1至3年占30.8%，3年及以上占37.1%。本次調(diào)查對(duì)象主要為中青年在職人群，符合研究要求。

為確保問(wèn)卷填寫(xiě)質(zhì)量，我們?cè)趩?wèn)卷引導(dǎo)語(yǔ)中介紹了本次研究目的和師徒關(guān)系相關(guān)概念，并詢(xún)問(wèn)調(diào)查對(duì)象在單位里是否擁有“師傅”，得到肯定答復(fù)后才回答后續(xù)問(wèn)題。對(duì)符合問(wèn)卷填寫(xiě)要求的調(diào)查對(duì)象，課題組借助電子支付手段給予一定報(bào)酬。

3.2 變量測(cè)量

各測(cè)量題項(xiàng)均采用Likert 6點(diǎn)評(píng)分，其中“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。

(1)師徒關(guān)系：采用Scandura[12]開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表，舉例條目為“師傅會(huì)幫助我調(diào)整職業(yè)目標(biāo)”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.901。

(2)工作敬業(yè)度：采用Schaufeli和Bakker[26]提供的9題項(xiàng)量表，舉例條目為“工作時(shí)，我感覺(jué)自己強(qiáng)大且精力充沛”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.918。

(3)人-組織匹配：采用Cable和Derue[23]設(shè)計(jì)的9題項(xiàng)量表，舉例條目為“我的個(gè)人價(jià)值觀與工作單位的價(jià)值文化相匹配”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。

(4)周邊績(jī)效：采用Motowidlo和Van Scotter[27]提出的3題項(xiàng)量表，舉例條目為“我經(jīng)常幫助別人完成他(或她)的工作”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.749。

(5)控制變量:包括 “受教育程度、職務(wù)、年齡、司齡”等徒弟特征變量，以及“師徒組合時(shí)間、師徒性別組合、師傅是否組織指派”等關(guān)系特征變量。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOSS 21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，得出師徒關(guān)系、工作敬業(yè)度、人-組織匹配、周邊績(jī)效等四個(gè)變量的組合信度(CR)分別為：0.901、0.912、0.892、0.775，且內(nèi)部一致性系數(shù)均超過(guò)0.700，說(shuō)明各變量均滿(mǎn)足信度標(biāo)準(zhǔn)。上述變量的平均變異數(shù)萃取量(AVE)分別為0.511、0.537、0.502、0.535，均超過(guò)0.500，具有較好的聚合效度。另外，將基本模型與嵌套模型比較驗(yàn)證變量的區(qū)分效度，結(jié)果顯示基本模型(四因子模型)擬合效果更好(χ2/df=1.345，RMSEA=0.030，CFI=0.982，TLI=0.980，GFI=0.933)，表明各測(cè)量變量具有較好的區(qū)分效度，且模型適配指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，適合開(kāi)展后續(xù)分析。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS 22.0對(duì)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析，師徒關(guān)系、工作敬業(yè)度、人-組織匹配與周邊績(jī)效的平均值分別為4.227、4.416、4.031與4.518；標(biāo)準(zhǔn)差分別為：0.896、0.840、0.894與0.781。師徒關(guān)系與工作敬業(yè)度(r=0.445，p<0.01)、周邊績(jī)效(r=0.213，p<0.01)均顯著正相關(guān)，工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效(r=0.517，p<0.01)顯著正相關(guān)，人-組織匹配與周邊績(jī)效(r=0.403，p<0.01)顯著正相關(guān)，為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步依據(jù)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 直接效應(yīng)

運(yùn)用SPSS 22.0開(kāi)展階層線性回歸分析，結(jié)果(見(jiàn)表1)表明，在控制了年齡、司齡、職務(wù)、受教育程度等徒弟特征變量，以及師傅是否組織指派、師徒性別組合、師徒組合時(shí)間等關(guān)系特征變量后，師徒關(guān)系對(duì)工作敬業(yè)度有顯著正向影響(模型2：β=0.435，p<0.001)，師徒關(guān)系對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響(模型4：β=0.204，p<0.001)，工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響(模型5：β=0.509，p<0.001)，且模型2、模型4、模型5的R2均比模型1有顯著提升。假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3均獲得數(shù)據(jù)支持。

表1 變量的回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

4.3.2 中介效應(yīng)

本文采用Baron和Kenny[28]提出的分步回歸法，檢驗(yàn)工作敬業(yè)度的中介作用，結(jié)果見(jiàn)表1。首先，模型2顯示，師徒關(guān)系對(duì)工作敬業(yè)度有顯著正向影響(β=0.435，p<0.001)；其次，模型4顯示，師徒關(guān)系對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響(β=0.204，p<0.001)；最后，當(dāng)工作敬業(yè)度進(jìn)入模型6后，師徒關(guān)系與周邊績(jī)效的關(guān)系不再顯著(β=-0.022，p=0.663)，而工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響(β=0.518，p<0.001)，且R2有顯著提升。因此，工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與周邊績(jī)效中起到完全中介作用，假設(shè)4成立。另外，拔靴法(Bootstrap)估計(jì)的結(jié)果顯示：間接效應(yīng)值為0.518，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.393，0.572](不包含0)，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)4。

4.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)

表1顯示，交互項(xiàng)“師徒關(guān)系×人-組織匹配”與周邊績(jī)效顯著正相關(guān)(模型8：β=0.125，p<0.01)，說(shuō)明人-組織匹配正向調(diào)節(jié)了師徒關(guān)系與周邊績(jī)效的關(guān)系，假設(shè)5得到支持。根據(jù)Aiken和West[29]提供的方法，我們繪制圖2以便探究人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用，可以看出，當(dāng)徒弟人-組織匹配較高時(shí)，師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的影響更為顯著。

此外，從表1可以看到，交互項(xiàng)“工作敬業(yè)度×人-組織匹配”也與周邊績(jī)效顯著正相關(guān)(模型10：β=0.163，p<0.01)，說(shuō)明人-組織匹配正向調(diào)節(jié)了工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效的關(guān)系，假設(shè)6得到支持。根據(jù)Aiken和West[29]的建議繪制圖3，可以看出，人-組織匹配較高時(shí)，徒弟工作敬業(yè)度對(duì)其周邊績(jī)效的影響更為顯著。

圖2 人-組織匹配對(duì)師徒關(guān)系與周邊績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 人-組織匹配對(duì)工作敬業(yè)度與周邊績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4.3.4 調(diào)節(jié)中介效應(yīng)

本文采用拔靴法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行5000次再抽樣分析，得出高人-組織匹配和低人-組織匹配下的直接與間接效應(yīng)非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。結(jié)果顯示：對(duì)于高人-組織匹配的徒弟而言，師徒關(guān)系通過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.264，且在p<0.01水平顯著；對(duì)于低人-組織匹配的徒弟而言，師徒關(guān)系通過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.168，且在p<0.05水平顯著。同時(shí)，兩者的差異在p<0.05水平顯著，假設(shè)7得到驗(yàn)證。

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文基于工作要求-資源模型，探討了中國(guó)情境下師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效的直接影響，以及工作敬業(yè)度的中介效應(yīng)和人-組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效具有正向影響；徒弟工作敬業(yè)度在師徒關(guān)系與徒弟周邊績(jī)效之間具有完全中介作用；徒弟人-組織匹配不僅正向調(diào)節(jié)師徒關(guān)系與徒弟工作敬業(yè)度的關(guān)系，同時(shí)正向調(diào)節(jié)徒弟工作敬業(yè)度與其周邊績(jī)效的關(guān)系；另外，徒弟人-組織匹配正向調(diào)節(jié)師徒關(guān)系通過(guò)徒弟工作敬業(yè)度對(duì)徒弟周邊績(jī)效的間接影響。

5.2 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

師徒關(guān)系發(fā)展已久，在國(guó)內(nèi)外各類(lèi)組織的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中扮演重要角色，但關(guān)于其影響機(jī)制的探討仍不成熟，尤其是國(guó)內(nèi)相關(guān)實(shí)證研究非常有限。因此，本文研究的理論貢獻(xiàn)包括以下幾個(gè)方面：其一，基于工作要求-資源模型，通過(guò)探討師徒關(guān)系對(duì)徒弟工作敬業(yè)度及其周邊績(jī)效的影響，加強(qiáng)了師徒關(guān)系效標(biāo)變量的實(shí)證證據(jù)，有助于豐富師徒關(guān)系影響效果的研究成果。同時(shí)，本文揭示了師徒關(guān)系透過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生間接影響，不僅有助于回答師徒關(guān)系如何影響周邊績(jī)效，還能夠充實(shí)現(xiàn)有員工周邊績(jī)效研究的理論成果。其二，依據(jù)互動(dòng)研究模式，本文選擇徒弟人-組織匹配作為調(diào)節(jié)變量開(kāi)展研究，探討了人-組織匹配與師徒關(guān)系、工作敬業(yè)度的交互作用機(jī)制，相關(guān)結(jié)論有效地揭示了師徒關(guān)系對(duì)周邊績(jī)效，以及工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生作用的邊界條件，對(duì)我們了解師徒關(guān)系、工作敬業(yè)度何時(shí)影響周邊績(jī)效提供了現(xiàn)實(shí)證據(jù)。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，人-組織匹配不僅能夠調(diào)節(jié)師徒關(guān)系對(duì)周邊績(jī)效的直接作用，還能調(diào)節(jié)師徒關(guān)系透過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)周邊績(jī)效的間接影響，進(jìn)一步驗(yàn)證了人-組織匹配在師徒關(guān)系作用機(jī)制中所扮演的重要角色，而此前很少有人將人-組織匹配作為師徒關(guān)系作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。其三，師徒關(guān)系、工作敬業(yè)度、人-組織匹配、周邊績(jī)效等概念的內(nèi)涵和信效度雖已在西方文獻(xiàn)中得到驗(yàn)證，但考慮到中西方文化背景差異，有待在中國(guó)文化情境中檢驗(yàn)它們，而本文的實(shí)證研究結(jié)果驗(yàn)證了這些概念的測(cè)量信度和預(yù)測(cè)效度，能夠?yàn)橹袊?guó)學(xué)者開(kāi)展后續(xù)研究提供一定的實(shí)證參考。

在管理實(shí)踐方面，本文研究成果對(duì)組織管理有以下啟示：其一，師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績(jī)效產(chǎn)生正向直接影響，并通過(guò)徒弟工作敬業(yè)度對(duì)其周邊績(jī)效產(chǎn)生正向間接影響，提示組織應(yīng)該重視師徒關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展，充分發(fā)揮師徒關(guān)系的職業(yè)指導(dǎo)、社會(huì)支持和角色模范等功能，促進(jìn)員工工作敬業(yè)度和周邊績(jī)效持續(xù)較快改進(jìn)。其二，盡管師徒關(guān)系作為員工的重要工作資源，對(duì)員工工作態(tài)度和行為有強(qiáng)大影響力，但其作用效果還取決于徒弟對(duì)自身與組織情景的交互效果判斷，這一點(diǎn)可以通過(guò)人-組織匹配的差異性體現(xiàn)。對(duì)于高人-組織匹配的徒弟而言，師徒關(guān)系帶來(lái)的資源能夠激發(fā)其更大的工作熱情和更好的周邊績(jī)效，這提示組織在招聘員工時(shí)應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)將人與組織的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配作為人才測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行甄選；而低人-組織匹配的徒弟對(duì)師徒關(guān)系相關(guān)資源的關(guān)注度和轉(zhuǎn)化率不高，容易造成資源利用效率低下，組織可通過(guò)加強(qiáng)文化建設(shè)促進(jìn)徒弟與組織在價(jià)值觀等方面的一致性匹配，同時(shí)通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、優(yōu)化薪酬激勵(lì)等提升員工與組織的互補(bǔ)性匹配，促進(jìn)組織與員工良好互動(dòng)發(fā)展。

5.3 研究局限與展望

本文研究雖取得一些階段性成果，但仍存在局限性。其一，本文研究中的變量數(shù)據(jù)均采用員工自我報(bào)告方式獲得，盡管采用分步調(diào)查法降低了共同方法偏差，但仍無(wú)法完全排除。其二，本文研究將師徒關(guān)系、人-組織匹配分別視為一個(gè)整體變量進(jìn)行測(cè)量，而沒(méi)有逐一探討各自細(xì)分維度的作用差異，后續(xù)研究可以分別研究上述變量不同維度之間的交互影響，得到更為深化豐富的研究成果。其三，受時(shí)間精力所限，研究設(shè)計(jì)中僅面向徒弟采集數(shù)據(jù)，而沒(méi)有采集師傅層面的數(shù)據(jù)，給研究帶來(lái)局限性，后續(xù)可配對(duì)采集師傅數(shù)據(jù)，對(duì)變量間關(guān)系開(kāi)展跨層次分析。

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EffectofMentoringonProtégés’ContextualPerformance:TheMediatingRoleofWorkEngagementandtheModeratingRoleofPerson-organizationFit

LIAN Rui-rui1,2, CHEN Song-lin2

(1.TheSchoolofPublicAffairs,UniversityofScienceandTechnologyofChina,Hefei230026,China; 2.SchoolofPublicPolicy&Management,AnhuiJianzhuUniversity,Hefei230601,China)

Drawing on job demands-resources model, this study explores the influencing mechanism of mentoring on protégés’ contextual performance, as well as the mediating role of work engagement and the moderating role of person-organization fit. Empirical analysis of 384 employees within local enterprises show that: mentoring is positive correlated with protégés’ work engagement and contextual performance; protégés’ work engagement fully mediates the impact of mentoring on protégés’ contextual performance; person-organization fit moderates the direct effect of mentoring on protégés’ contextual performance. At the same time, person-organization fit moderates the indirect effect of mentoring on protégés’ contextual performance via protégés’ work engagement.

mentoring; contextual performance; work engagement; person-organization fit

2017- 06-28

安徽省教育廳人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)資助項(xiàng)目(SK2015A298,SK2017A0555)

C936

A

1003-5192(2017)06- 0023- 07

10.11847/fj.36.6.23