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(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響:員工心理資本的中介作用和團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用

徐勁松，陳松

(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)造力關(guān)系受到研究者的廣泛關(guān)注。然而，鮮有研究跨層次分析領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。本文整合社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)信息處理理論，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響模型，以102個(gè)領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)團(tuán)隊(duì)為研究樣本，對(duì)研究假設(shè)及影響路徑進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，揭示了兩者關(guān)系中的關(guān)鍵中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制。研究結(jié)果表明：(1)領(lǐng)導(dǎo)心理資本分別與員工心理資本、員工創(chuàng)造力具有正相關(guān)關(guān)系；(2)員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到完全中介作用；(3)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)信任產(chǎn)生顯著的正向預(yù)測(cè)效果，且團(tuán)隊(duì)信任跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)心理資本；創(chuàng)造力；員工心理資本；團(tuán)隊(duì)信任

1 引言

如何提升員工創(chuàng)造力是組織發(fā)揮員工潛力與增強(qiáng)組織核心能力的重要挑戰(zhàn)。創(chuàng)造力文獻(xiàn)認(rèn)為員工創(chuàng)造力是組織有力的競(jìng)爭(zhēng)手段，并強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造力的培育是21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任和目標(biāo)[1]。具有積極心理狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)心理資本)對(duì)其下屬員工的態(tài)度、行為與績效產(chǎn)生積極影響[2]，亦會(huì)影響員工工作參與的動(dòng)機(jī)，有可能會(huì)對(duì)其下屬員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)心理資本與其下屬員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有理論和實(shí)踐價(jià)值。

理論界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—?jiǎng)?chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行了較多研究，并取得了不少研究成果，但仍然存在一定的局限性。首先，已有研究雖然認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在培育員工創(chuàng)造力方面具有重要的影響作用，通過領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系三個(gè)方面凸顯領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響[3]，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究。其次，已有研究沒有回答領(lǐng)導(dǎo)心理資本是如何影響下屬員工創(chuàng)造活動(dòng)的問題，特別是領(lǐng)導(dǎo)通過建立何種氛圍以激發(fā)和促進(jìn)員工創(chuàng)造力。最后，已有研究亦缺少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本影響員工創(chuàng)造力關(guān)鍵過程的分析，無法揭開領(lǐng)導(dǎo)心理資本影響員工創(chuàng)造力的“過程黑箱”。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)作為下屬員工學(xué)習(xí)的榜樣[4]，其積極心理資本會(huì)影響其下屬員工的心理資本，進(jìn)而影響員工態(tài)度與行為。因此，本文亦檢驗(yàn)員工心理資本在群體心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間所起到的中介作用。此外，社會(huì)信息處理理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)作為“氛圍工程師”，會(huì)指導(dǎo)下屬員工行為[5]。有關(guān)文獻(xiàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)行為和心理資本有助于營造積極的團(tuán)隊(duì)信任氛圍，且團(tuán)隊(duì)信任在解釋氛圍影響個(gè)體和群體行為方面具有重要的作用[6]。因此，本文還將檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)信任在員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的重要影響效應(yīng)。

基于實(shí)踐需要和已有研究的不足，整合社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)信息處理理論與已有研究結(jié)論，本文擬探討領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響，重點(diǎn)關(guān)注員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應(yīng)，以及領(lǐng)導(dǎo)心理資本所營造的積極氛圍——團(tuán)隊(duì)信任在員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，本文推導(dǎo)并構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)心理資本影響員工創(chuàng)造力的跨層次模型。這不但彌補(bǔ)和拓展了領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究，揭示了領(lǐng)導(dǎo)心理資本影響員工創(chuàng)造力的作用過程，并且厘清了員工心理資本向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的邊界條件，增強(qiáng)了兩者關(guān)系的情境化特征。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 心理資本

心理資本反映了個(gè)體積極的心理狀態(tài)，包含四個(gè)維度：自我效能感(相信自己能夠完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù))、希望(對(duì)目標(biāo)堅(jiān)持不懈的能力)、樂觀(對(duì)未來充滿積極的預(yù)期)與韌性(快速從挫折和失敗中恢復(fù)的能力)[7]。與其他積極的核心構(gòu)念不同，心理資本被視為一種具有類狀態(tài)與可開發(fā)性的心理資源。已有研究亦支持該結(jié)論，如 Luthans等[7]認(rèn)為心理資本與核心自我評(píng)價(jià)、正向情感、大五人格存在明顯的區(qū)別，既不同于相對(duì)固定的性格特質(zhì)也不同于經(jīng)常變化的個(gè)人情緒，而是介于兩者之間，可以被培養(yǎng)和開發(fā)。

學(xué)者圍繞心理資本的四個(gè)維度展開了大量的研究，并取得了一定的研究成果。理論與實(shí)證研究認(rèn)為未來研究有必要將四個(gè)心理資源整合成一個(gè)核心構(gòu)念(即心理資本)，以反映資源的基本協(xié)同能力[8]。另外，心理資本作為一個(gè)整體構(gòu)念，反映了個(gè)體的積極心理狀態(tài)，對(duì)員工的態(tài)度、行為與績效產(chǎn)生積極的影響，例如心理資本對(duì)組織公民行為、工作幸福感、工作參與、員工績效有較好的預(yù)測(cè)作用[9]。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工心理資本

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體可以通過觀察和參與其信任的角色模范進(jìn)行學(xué)習(xí)[4]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常具有較高的地位和權(quán)力，成為有影響力的“信息來源”，引導(dǎo)員工做出對(duì)團(tuán)隊(duì)乃至組織有益的行為。因此，為了匹配領(lǐng)導(dǎo)積極行為所帶來的結(jié)果，員工會(huì)更加積極地模仿其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為，以領(lǐng)導(dǎo)為角色榜樣。已有研究證實(shí)了心理資本對(duì)于解釋領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系以及這種關(guān)系所引起的下屬行為具有重要的影響作用[10]。心理資本較高的領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度和較高的工作表現(xiàn)，還成為下屬員工紛紛模仿的角色榜樣，推動(dòng)下屬員工表現(xiàn)出較高的工作積極性。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織的未來充滿希望時(shí)，他會(huì)設(shè)置更多的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，具有更高的內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)，并努力尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能方案，從而推動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[11]。類似地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出樂觀、自我效能感與韌性，他會(huì)對(duì)其所處的環(huán)境表現(xiàn)出積極的預(yù)期，亦能從逆境和失敗中快速恢復(fù)。當(dāng)員工感知并理解這四種積極心理資源所帶來的積極影響時(shí)，他們會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)心理資本所引發(fā)的行為，從而有利于將領(lǐng)導(dǎo)的積極心理狀態(tài)傳遞給團(tuán)隊(duì)成員。特別地，這種傳遞可能發(fā)生在情緒感染的過程中，即領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒會(huì)感染到其下屬員工。如Bono和Ilies[12]研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒表達(dá)會(huì)顯著影響其下屬員工的心情，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的行為是下屬員工所感知到心理資源的顯著信息來源?；谝陨衔墨I(xiàn)分析和推斷，本文認(rèn)為具有較高心理資本的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬員工的心理資本會(huì)產(chǎn)生積極的影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本具有顯著的正向影響。

2.3 員工心理資本與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力文獻(xiàn)認(rèn)為員工創(chuàng)造力指的是新穎和有用的想法、產(chǎn)品、服務(wù)、流程的產(chǎn)生[13]，并指出員工創(chuàng)造力是個(gè)體和情境因素交互作用的結(jié)果[14]。在個(gè)體層次上，已有研究主要聚焦于員工的個(gè)體特征與動(dòng)機(jī)，如學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、內(nèi)部動(dòng)機(jī)等[15,16]，而較少研究探討員工心理資本與其創(chuàng)造力的關(guān)系。在兩者關(guān)系上，本文進(jìn)行如下分析和推論：

首先，自我效能高的員工相信自己的能力，他們?cè)敢膺x擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，通過整合工作動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源和行動(dòng)方案等完成任務(wù)和目標(biāo)[17]。這將有利于推動(dòng)個(gè)體提出新穎與有用的解決思路，提升創(chuàng)造力。其次，對(duì)未來充滿希望的員工往往表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，他們喜歡追求目標(biāo)，更易受到動(dòng)機(jī)的影響，努力探索解決問題的新想法和新思路[18]。再次，樂觀反應(yīng)了員工對(duì)成功事件的積極歸因，認(rèn)為通過自身的努力會(huì)取得滿意的結(jié)果，從而增強(qiáng)其自尊心和斗志，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)造力。同時(shí)，樂觀可以幫助員工從不利事件所帶來的消極情緒中脫離出來，在面對(duì)困難和挫折時(shí)會(huì)堅(jiān)持不懈，探索創(chuàng)造性的方法解決問題[7]。最后，具有韌性的員工更容易從挫折中重新振作，同時(shí)富有活力并對(duì)新事物充滿好奇[19]，更容易適應(yīng)不斷變化和不確定的環(huán)境。這會(huì)推動(dòng)員工在面臨困難、失敗與機(jī)會(huì)并存的時(shí)候提出新的想法和方案，從而提升員工創(chuàng)造力水平。此外，已有研究認(rèn)為自我效能、希望、樂觀與韌性的組合(心理資本)會(huì)更具有激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)個(gè)體態(tài)度、行為與績效的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單一維度[7]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2員工心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

為了拓展心理資本的已有研究，根據(jù)上述假設(shè)1與假設(shè)2的邏輯，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)心理資本通過影響員工心理資本可能成為影響員工創(chuàng)造力的遠(yuǎn)端預(yù)測(cè)變量。有關(guān)文獻(xiàn)做了這方面的研究，例如Rego等[20]研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)員工的心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，即員工心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到中介效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)心理資本與領(lǐng)導(dǎo)行為同樣能影響員工行為，基于上述研究，并結(jié)合假設(shè)1與假設(shè)2，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)心理資本通過員工心理資本會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與其下屬員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起到中介作用。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)信任

有關(guān)文獻(xiàn)認(rèn)為信任是一種心理狀況，涉及對(duì)他人行為或意圖的積極預(yù)期并愿意接受其不足[21]。信任通常是員工對(duì)其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或者組織高層的感知，除了個(gè)體層次的信任，也可將信任的層次由個(gè)體提升到團(tuán)隊(duì)層次。團(tuán)隊(duì)信任是員工對(duì)團(tuán)隊(duì)所持有的一種肯定態(tài)度，是團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是影響信任的重要情境因素，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與信任的關(guān)系進(jìn)行了研究[22]，但是缺少領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)信任的關(guān)系研究。在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)信任關(guān)系上，本文進(jìn)行如下推斷：

首先，社會(huì)信息處理理論認(rèn)為員工所處的即時(shí)環(huán)境(包含領(lǐng)導(dǎo))是影響團(tuán)隊(duì)成員有效行為的重要的信息來源，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的形成具有重要的影響作用[5]。領(lǐng)導(dǎo)心理資本有助于引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員為共同目標(biāo)而共同努力，推動(dòng)形成對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的共同理解，客觀上有利于營造積極的團(tuán)隊(duì)信任氛圍。其次，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論與已有研究結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)心理資本會(huì)將其積極的心理狀態(tài)傳遞給其下屬[4]，引導(dǎo)下屬積極參與到共同目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的交流和合作，進(jìn)而有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的信任水平，提高團(tuán)隊(duì)信任。最后，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較強(qiáng)的心理資本時(shí)，他們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)采取的積極行為會(huì)激發(fā)下屬員工的工作動(dòng)機(jī)，這在一定程度上強(qiáng)化了員工間、領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任，進(jìn)而營造積極的團(tuán)隊(duì)信任氛圍。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)信任具有顯著的正向影響。

2.5 團(tuán)隊(duì)信任的跨層次效應(yīng)

Huang和Luthans認(rèn)為，傳統(tǒng)的個(gè)體研究傾向于采用單一層次觀，無法全面理解和解決諸如群體情境如何影響個(gè)體行為以及個(gè)體如何與群體情境產(chǎn)生互動(dòng)等重要問題[23]。員工創(chuàng)造力是個(gè)體與情境因素交互影響的綜合體。Woodman等提出了包含個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三層次的創(chuàng)造力理論模型，并認(rèn)為員工創(chuàng)造力是員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與其所處情境的交互影響的結(jié)果[24]。因此，為了更好地理解影響員工創(chuàng)造力形成的條件，本文將群體氛圍(團(tuán)隊(duì)信任)納入分析框架，探討團(tuán)隊(duì)信任對(duì)員工所產(chǎn)生的直接影響，以及與員工心理資本交互對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

Amabile研究認(rèn)為創(chuàng)造力依賴于組織條件或氛圍，如團(tuán)隊(duì)成員間的信任水平、領(lǐng)導(dǎo)的支持力度等[25]。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員間具有較高的人際溝通、支持、信任以及清晰目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)更具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效。團(tuán)隊(duì)信任有助于增強(qiáng)員工間的交流和合作、推動(dòng)信息分享和員工間的深層次協(xié)作，從而引導(dǎo)員工積極參與創(chuàng)造性活動(dòng)，進(jìn)而有利于提升員工創(chuàng)造力水平。此外，已有研究亦驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)信任有利于增強(qiáng)創(chuàng)造力水平[26]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5團(tuán)隊(duì)信任對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

員工積極的心理狀態(tài)會(huì)影響其內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)和態(tài)度，促使員工積極參與工作任務(wù)，相互交流與溝通，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極提出新的想法和方案[20]。在員工心理資本向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的過程中，信任氛圍可以幫助員工理解哪些行為是組織所期望的并會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，從而引導(dǎo)員工的積極行為。已有研究認(rèn)為信任較高的團(tuán)隊(duì)會(huì)增強(qiáng)員工的心理安全感，易于營造積極的交流和溝通氛圍[27]。對(duì)積極心理狀態(tài)的員工而言，這種積極氛圍會(huì)增強(qiáng)員工參與工作的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工在遇到問題和機(jī)會(huì)時(shí)積極與團(tuán)隊(duì)成員討論交流，提出新穎的想法和建議，而不會(huì)過多地顧及個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，客觀上推動(dòng)了員工創(chuàng)造力。由此可見，團(tuán)隊(duì)信任有利于營造積極的氛圍，強(qiáng)化員工心理資本與創(chuàng)造力的關(guān)系。因此，本文提出如下假設(shè)：

H6團(tuán)隊(duì)信任跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。團(tuán)隊(duì)信任越高，員工心理資本與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

基于以上的分析和討論，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

本文采用調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象來源于電信、生物技術(shù)與醫(yī)藥、互聯(lián)網(wǎng)與價(jià)值服務(wù)、產(chǎn)品制造等行業(yè)，分布于上海、杭州、重慶、北京等地。為了降低數(shù)據(jù)同源問題，本文采用配對(duì)方式收集兩種來源的數(shù)據(jù)。具體而言，調(diào)查問卷分為團(tuán)隊(duì)成員問卷與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷。團(tuán)隊(duì)成員問卷主要收集員工心理資本、團(tuán)隊(duì)信任及其個(gè)人信息；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷主要收集領(lǐng)導(dǎo)心理資本、員工創(chuàng)造力及團(tuán)隊(duì)信息。

本次調(diào)查問卷的發(fā)放與回收時(shí)間為2016年2月至2016年6月。此次調(diào)查共計(jì)回收590份問卷(107份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷、483份團(tuán)隊(duì)成員問卷)，剔除無效與異常問卷后，得到有效問卷550份(102份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷，448份團(tuán)隊(duì)成員問卷)，有效回收率為79.94%。其中在448份團(tuán)隊(duì)成員問卷中，62.1%為男性員工，37.9%為女性員工；年齡主要集中在25～35歲，占52.1%，其次是35～45歲，占25.2%；學(xué)歷主要以本科與碩士學(xué)歷為主，分別占51.0%與34.3%；平均工齡為3.96(SD=1.12)。在102份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷中，74.5%為男性，25.5%為女性；平均年齡為38.51歲(SD=4.97)；團(tuán)隊(duì)(含團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo))平均規(guī)模為5人，其中團(tuán)隊(duì)最多人數(shù)為18人，最少為3人。

3.2 研究工具

本文涉及的有關(guān)變量(心理資本、團(tuán)隊(duì)信任、員工創(chuàng)造力)的測(cè)量題項(xiàng)，均來源于現(xiàn)有研究中的成熟量表，具有較好的信度和效度。所有英文量表均通過翻譯—回譯方式，轉(zhuǎn)化為中文版本。在正式調(diào)研前，安排領(lǐng)導(dǎo)和員工代表進(jìn)行預(yù)測(cè)試，根據(jù)反饋的意見對(duì)部分測(cè)量題項(xiàng)的語句進(jìn)行了修改。

(1)心理資本采用Luthans等開發(fā)的量表，包含自我效能、希望、樂觀和韌性四個(gè)維度，各維度均包含6個(gè)題項(xiàng)，共24個(gè)題項(xiàng)[7]，如“我通常對(duì)工作中的壓力能泰然處之”等。

(2)團(tuán)隊(duì)信任采用De Jong和Elfring開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)[28]，如“我相信我的團(tuán)隊(duì)成員在工作中能言行一致”等。

(3)員工創(chuàng)造力采用Tierney和Farmer開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)[29]，如“該員工能夠識(shí)別機(jī)會(huì)，并提出新的解決問題的辦法”等。

另外，員工與領(lǐng)導(dǎo)的性別、教育程度作為本文的控制變量，與已有的創(chuàng)造力研究中的控制變量的設(shè)置一致[16]，以排除其對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的影響。此外，除控制變量外，所有變量均采用Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，1代表非常不同意，5代表非常同意。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 信效度分析

本文采用SPSS 22.0軟件和AMOS 22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。員工心理資本、領(lǐng)導(dǎo)心理資本、團(tuán)隊(duì)信任和員工創(chuàng)造力的Cronbach’sα值分別為 0.838，0.859，0.890，0.814，具有較好的信度。各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷超過了0.5的臨界值，具有較好的聚合效度。所有因子的AVE值均大于因子間相關(guān)系數(shù)的平方值，表明各量表具有較好的判別效度。此外，本文選取員工心理資本、團(tuán)隊(duì)信任、領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過對(duì)四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型的對(duì)比，分析結(jié)果顯示四因子模型擬合效果最好，四因子模型的擬合度(χ2/df=1.782,GFI=0.922,CFI=0.947,NFI=0.930,RMSEA=0.067)均滿足統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，具有較好的區(qū)分效度。

4.2 團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

本文中的領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)信任均屬于團(tuán)隊(duì)層次的變量，而領(lǐng)導(dǎo)心理資本的測(cè)量數(shù)據(jù)來源于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自我評(píng)價(jià)，故無須進(jìn)行數(shù)據(jù)的聚合檢驗(yàn)。而對(duì)于團(tuán)隊(duì)信任，在數(shù)據(jù)采集的過程中收取的是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)此的評(píng)價(jià)，因此在數(shù)據(jù)分析之前首先對(duì)其進(jìn)行匯聚。經(jīng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，團(tuán)隊(duì)信任的Rwg=0.86，大于0.70，表明團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)在本團(tuán)隊(duì)具有較高的一致性。ICC(1)=0.32,ICC(2)=0.73均滿足ICC(1)>0.12和ICC(2)>0.70的聚合標(biāo)準(zhǔn)，表明數(shù)據(jù)支持個(gè)體層次聚合到團(tuán)隊(duì)層次。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

在樣本分析中加入控制變量后，員工心理資本的均值和標(biāo)準(zhǔn)差為4.09和0.43，員工創(chuàng)造力的均值和標(biāo)準(zhǔn)差為3.83和0.67，領(lǐng)導(dǎo)心理資本的均值和標(biāo)準(zhǔn)差為4.10和0.30，團(tuán)隊(duì)信任的均值和標(biāo)準(zhǔn)差為4.34和0.40。我們還發(fā)現(xiàn)在個(gè)體層次上，員工心理資本與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.45,p<0.01)，假設(shè)2初步得到支持；在團(tuán)隊(duì)層次上，領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)信任顯著正相關(guān)(r=0.53,p<0.01)，假設(shè)4初步得到支持。這些分析結(jié)果為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)提供了依據(jù)。

4.4 員工心理資本的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文對(duì)員工心理資本的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，并建立以下模型。首先，考察領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工心理資本的關(guān)系(模型1)；其次，針對(duì)員工心理資本的中介效應(yīng)，我們構(gòu)建關(guān)于員工創(chuàng)造力的零模型(模型2)，再將領(lǐng)導(dǎo)心理資本納入到模型，考察領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)(模型3)，然后將員工心理資本與領(lǐng)導(dǎo)心理資本同時(shí)納入模型，考察員工心理資本的中介效應(yīng)(模型4)。最后，考察領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)信任的關(guān)系(模型5)。由表1可知，領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果(模型1:γ01=0.32,p<0.01)，假設(shè)1得到支持。由模型4可知，當(dāng)將領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工心理資本同時(shí)納入模型，并對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行解釋時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力由顯著影響(模型3：γ01=0.41,p<0.01)變得不再顯著(模型4:γ01=0.22,n.s.)，而員工心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(模型4：γ10=0.48,p<0.01)。由此可見，員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起到完全中介效應(yīng)，假設(shè)3得到支持。由模型5可知，領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)信任具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果(模型5：γ10=0.47,p<0.01)，假設(shè)4得到支持。

表1 領(lǐng)導(dǎo)心理資本、員工心理資本與員工創(chuàng)造力的多層線性分析

注：*p<0.05 ，**p<0.01；σ2是層1的殘差；τ00是層2的截距殘差。下同。

4.5 團(tuán)隊(duì)信任的跨層次效應(yīng)

圖2 團(tuán)隊(duì)信任對(duì)員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系的的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表2 團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)效應(yīng)的多層線性模型分析

注：τ11是層2的斜率殘差；R2是準(zhǔn)決定系數(shù)。

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響模型，研究結(jié)果顯示：(1)領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工心理資本之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。(2)員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到完全中介作用。(3)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)信任具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果，且團(tuán)隊(duì)信任一方面會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向預(yù)測(cè)效果，另一方面跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。即團(tuán)隊(duì)信任越高，員工心理資本與員工創(chuàng)造力間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

在領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)中，已有研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體特征、行為、領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系所引起的不同行為效應(yīng)來開展。然而，這些研究較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為的其他積極方式，如領(lǐng)導(dǎo)的自我效能、希望、樂觀與韌性所引起的行為效應(yīng)，尤其是對(duì)員工創(chuàng)造力所產(chǎn)生的影響。此外，心理資本文獻(xiàn)指出個(gè)體的積極心理狀態(tài)對(duì)其態(tài)度、行為與績效產(chǎn)生積極影響，亦會(huì)影響個(gè)體工作參與的動(dòng)機(jī)，從而對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，本文探討領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，并在中國企業(yè)情境下假設(shè)并驗(yàn)證了上述推斷。實(shí)證結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文拓展了領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系研究，為創(chuàng)造力研究提供新的研究視角。

其次，已有研究雖然注意到了員工心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力的正向預(yù)測(cè)效果，卻較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)心理資本和員工心理資本共同影響員工創(chuàng)造力的過程。因此，本文亦探討員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應(yīng)。我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)心理資本有助于激發(fā)員工心理資本，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。實(shí)證結(jié)果表明，員工心理資本在領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到完全中介作用。這不僅揭示了領(lǐng)導(dǎo)心理資本影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵機(jī)制，具有重要的理論建構(gòu)意義，亦拓展了社會(huì)學(xué)習(xí)理論在領(lǐng)導(dǎo)心理資本、員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的理論解釋。

最后，創(chuàng)造力文獻(xiàn)指出員工創(chuàng)造力是個(gè)體與情境因素交互影響的綜合體。員工心理資本與員工創(chuàng)造力的聯(lián)系有賴于積極的轉(zhuǎn)化過程。在這一過程中，員工積極的心理狀態(tài)影響其態(tài)度和內(nèi)部動(dòng)機(jī)。當(dāng)置身于一個(gè)互相支持和信賴的團(tuán)隊(duì)中，員工愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，主動(dòng)交流與溝通，并提出新的解決思路和方案。然而，已有研究較少探討心理資本影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，即什么情況下員工心理資本更能向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化。基于此，本文探討領(lǐng)導(dǎo)心理資本所營造出的團(tuán)隊(duì)信任氛圍在員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的影響效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)信任具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果，且團(tuán)隊(duì)信任會(huì)跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。這不僅回應(yīng)了已有領(lǐng)導(dǎo)理論(即領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過營造團(tuán)隊(duì)氛圍影響員工行為)，而且厘清了員工心理資本向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的邊界條件。

5.3 實(shí)踐啟示

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工創(chuàng)造力成為團(tuán)隊(duì)和組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。因此，如何提升員工創(chuàng)造力是實(shí)踐領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。本文發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工創(chuàng)造力具有重要的影響作用。這提示我們要重視和加強(qiáng)三方面的工作。第一，為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)提供有效的技術(shù)和方法，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)地提升心理資本。采用相關(guān)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以及豐富的工作歷練，幫助其建立強(qiáng)大的積極心理資源。第二，將心理資本作為領(lǐng)導(dǎo)人才選撥和晉升的重要依據(jù)，提升領(lǐng)導(dǎo)人才識(shí)別的有效性。例如，在選用領(lǐng)導(dǎo)人員時(shí)，考察其對(duì)達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的承諾和投入程度，關(guān)注其在遇到困難時(shí)所采取的態(tài)度和行動(dòng)等行為表現(xiàn)。這些行為表現(xiàn)反映了領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素，應(yīng)該在考察領(lǐng)導(dǎo)人員時(shí)予以重點(diǎn)關(guān)注。第三，完善激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)積極正向的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，樹立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)榜樣，發(fā)揮其示范帶頭作用。

本文亦發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)心理資本通過影響員工心理資本與團(tuán)隊(duì)信任氛圍兩種途徑對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的行為效應(yīng)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有舉足輕重的影響，企業(yè)要注重領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理狀態(tài)的引導(dǎo)，將領(lǐng)導(dǎo)自身的積極心理狀態(tài)傳遞給員工，為提升員工創(chuàng)造力提供支持。例如，企業(yè)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬持續(xù)在工作中取得成功，增強(qiáng)下屬對(duì)未來的信心，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的活力和動(dòng)力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。另一方面，團(tuán)隊(duì)信任對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該營造互相支持、互相信賴的團(tuán)隊(duì)氛圍，夯實(shí)員工間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任基礎(chǔ)。此外，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該幫助大家理解信任對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重要性，設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)員工間的合作和支持，鼓勵(lì)有利于增進(jìn)信任的行為。

5.4 局限與展望

本文主要探討領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)造力的跨層次影響，是一個(gè)初探性的實(shí)證研究，存在一定的局限性和不足：

(1)領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本的數(shù)據(jù)均來源于自我評(píng)價(jià)，帶有一定的主觀性，未來研究可借鑒較為客觀的方式(如他評(píng))對(duì)心理資本進(jìn)行評(píng)價(jià)，以獲得較為準(zhǔn)確的測(cè)量結(jié)果。

(2)本文采用橫截面數(shù)據(jù)，心理資本向創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化需要一定的過程和時(shí)間，存在滯后效應(yīng)，未來研究可采取多時(shí)間點(diǎn)的方式收集數(shù)據(jù)。

(3)本文構(gòu)建了個(gè)體—團(tuán)隊(duì)的兩層次模型，暫未考慮組織層面因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，未來研究可將企業(yè)文化等組織變量納入模型，以探索新的研究發(fā)現(xiàn)。

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AMultilevelResearchontheRelationshipbetweenLeaderPsychologicalCapitalandFollowerCreativity:TheMediationRoleofFollowerPsychologicalCapitalandModerationRoleofTeamTrust

XU Jin-song, CHEN Song

(SchoolofEconomicsandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

The study of the relationship between leadership and creativity becomes highly popular among researchers. However, few studies have been conducted to investigate the effects of leader psychological capital on follower creativity in cross level analysis. Synthesizing theories of social learning and social information processing, we examine the mechanism of the influence of leader psychological capital on follower creativity, in particular, the mediating role of follower psychological capital and the moderating role of team trust. Using the data gathered from a survey of 102 valid teams (leader-follower matched), we have found that (1)leader psychological capital is positively related to follower psychological capital and creativity respectively. (2)Follower psychological capital mediates the relationship between leader psychological capital and follower creativity. (3)Leader psychological capital is positively related to team trust, and team trust significantly moderates the relationship between follower psychological capital and creativity.

leader psychological capital; creativity; follower psychological capital; team trust

2017- 02- 04

國家自然科學(xué)基金青年資助項(xiàng)目(71502110)；上海市軟科學(xué)研究計(jì)劃資助項(xiàng)目(17692102300)

F272.92

A

1003-5192(2017)06- 0001- 08

10.11847/fj.36.6.1