姚遠(yuǎn)征/淮南礦業(yè)集團(tuán)潘二煤礦

國(guó)有企業(yè)人力資源管理

姚遠(yuǎn)征/淮南礦業(yè)集團(tuán)潘二煤礦

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越明顯。在這種環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績(jī)。不過，我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也清醒地認(rèn)識(shí)到了其中尚存在的問題。因此，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，積極深入地探索這些問題的產(chǎn)生原因，全力做好樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制、完善培訓(xùn)機(jī)制、健全績(jī)效評(píng)估體系、重視對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理等工作，切實(shí)有效地加強(qiáng)人力資源管理，意義重大且深遠(yuǎn)。

國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

1. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”，但多年來，在許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，“以人為本”往往僅僅停留在口號(hào)上，人本管理的思想并沒有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀并沒有真正形成。企業(yè)職工，特別是優(yōu)秀員工流失的主要原因有以下幾個(gè)：由于制度限制，特別是人力資源配置的不合理，造成因人設(shè)崗、人才閑置和浪費(fèi)，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間；企業(yè)只重視中高層管理人員的待遇傾斜，忽視基層員工待遇，與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差；員工的工作成績(jī)得不到肯定，部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，發(fā)展前途渺茫。

2. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 崗位設(shè)置不合理

企業(yè)多元化發(fā)展導(dǎo)致了崗位多元化，崗位多元化則對(duì)人才多元化提出了相應(yīng)要求。而當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)沒有嚴(yán)格的定崗定編機(jī)制和聘用程序，導(dǎo)致在用人上，不可避免會(huì)發(fā)生“因人設(shè)崗”、“講人情”設(shè)崗、“搞平衡”設(shè)崗的事情發(fā)生，使得企業(yè)人員配置不合理，工作職位與個(gè)人能力不適應(yīng)，致使很多有才華的年輕人才沒有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，得不到重用。這種用人狀況形不成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動(dòng)起來

2.2 人力資本投入少

企業(yè)通過對(duì)員工的培訓(xùn)和教育的投入，培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)，勞動(dòng)者在其它生產(chǎn)條件不變的基礎(chǔ)上利用更多的生產(chǎn)資料，更加有效地運(yùn)用各種復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備，創(chuàng)造更多的效益，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

而當(dāng)前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資本開發(fā)投入嚴(yán)重不足，部分國(guó)有企業(yè)完全沒有認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，忽視了人力資本的投資與保障體系等制度的建立，對(duì)人力資源的教育投入極低。統(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)有企業(yè)用于培訓(xùn)員工的費(fèi)用只占到企業(yè)銷售收入的0.5%～1.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外企業(yè)的投入水平。

2.3 人力資源管理定位失誤

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門將大量的時(shí)間和精力投入在復(fù)雜的基礎(chǔ)工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發(fā)和管理提高到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當(dāng)作生產(chǎn)成本，當(dāng)作勞動(dòng)力，沒有認(rèn)識(shí)到人是生產(chǎn)要素中最寶貴的資源，能實(shí)現(xiàn)資源的保值和增值。

2.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，以及不完善的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核制度，沒有針對(duì)業(yè)務(wù)職能及崗位職責(zé)要求設(shè)定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，僅以工作總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)談話等傳統(tǒng)方式作為績(jī)效考核的工具，缺乏科學(xué)性和有效性。

3.解決以上國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題相應(yīng)的對(duì)策

3.1 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

一是要確立從管理人到開發(fā)人的理念。樹立“堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國(guó)內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務(wù)人的理念，逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變。三是確立從行為管理到心理管理的理念，要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。四是確立從事本管理到人本管理的理念，強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。五是確立堅(jiān)持兩元目標(biāo)的理念，即提高人的智力和激發(fā)員工的活力。

3.2 建立“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度及“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度

根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小確定負(fù)責(zé)人的薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距，并對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流，同時(shí)對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

3.3 建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系

對(duì)企業(yè)各工作進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的因素要全面、合理。制訂了通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評(píng)估細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、下屬評(píng)估與上司評(píng)估、專門組織評(píng)估相結(jié)合的辦法，并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既評(píng)定工作的數(shù)量，又評(píng)定工作的質(zhì)量；既考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)，又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)實(shí)際條件的變化而提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。

3.4 建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系

國(guó)企人員考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，只有這樣才能使國(guó)企人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把國(guó)企人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

3.5 切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度

要依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。只有這樣，才能使廣大國(guó)企人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。

3.6 進(jìn)一步完善國(guó)企人力資源管理制度體系

必須真正建立起國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《國(guó)有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

4.結(jié)語

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂觀，還存在著諸多突出問題。因此，在人力資源成為企業(yè)“第一資源”的21世紀(jì)，積極探索國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策，創(chuàng)建具有現(xiàn)代價(jià)值的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

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[2]王連財(cái).淺議國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2011,12:253-253

[3]李小艷.對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的思考[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2011,6:62-62