焦 陽 白新文

企業(yè)特征及高績效工作系統(tǒng)對員工離職率的影響*

焦 陽 白新文

研究認(rèn)為，企業(yè)外部特征及內(nèi)部管理均對企業(yè)員工離職具有影響。通過研究發(fā)現(xiàn)：（1）不同類型企業(yè)離職率存在顯著差異。微型企業(yè)離職率最低，小型企業(yè)離職率最高，中型企業(yè)居中。傳媒、服務(wù)咨詢、高科技行業(yè)的企業(yè)離職率高于制造、汽車等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)。民營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)離職率高于國有企業(yè)和中外合資/合作企業(yè)。（2）高績效工作系統(tǒng)各維度對離職率均無顯著影響，各指標(biāo)在不同季度內(nèi)負(fù)向預(yù)測離職率。該研究有利于不同特征企業(yè)立足全局，加強(qiáng)對企業(yè)的管理。同時(shí)有利于加強(qiáng)國家對各行業(yè)人才流動(dòng)趨勢的了解，對行業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的引導(dǎo)和政策扶持。

離職率 社會(huì)保險(xiǎn)繳納 高績效工作系統(tǒng) 人力資源管理

人才資源是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)對人才的選、用、預(yù)、留，是企業(yè)與人力資源管理者做好資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提。企業(yè)人才的流動(dòng)受到多方面因素的影響，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、員工個(gè)人原因、企業(yè)因素等。外部環(huán)境與員工個(gè)人因素是不可控的，而企業(yè)管理者需更多地從企業(yè)內(nèi)外部因素加強(qiáng)關(guān)注與提升，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

本研究以更加全面準(zhǔn)確的社保增減員信息為離職率統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，分析并比較不同特征企業(yè)員工離職趨勢及差異，探討企業(yè)外部特征對員工離職率的影響，同時(shí)結(jié)合高績效工作系統(tǒng)各維度對離職率的影響，進(jìn)一步關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理對員工離職率的影響，研究結(jié)果可以協(xié)助企業(yè)管理者更主動(dòng)地把握人才管理，同時(shí)有助于國家政府及相關(guān)部門加強(qiáng)對各行業(yè)人員流動(dòng)動(dòng)態(tài)的了解。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

近年來，很多研究從不同特征企業(yè)入手，分析了各行業(yè)員工離職趨勢，并以高績效管理系統(tǒng)為理論基礎(chǔ)，希望通過對離職趨勢的分析，提升企業(yè)的人力資源管理工作。

（一）不同特征企業(yè)與離職率

不同特征的企業(yè)，因企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)及行業(yè)不同，均會(huì)對企業(yè)員工離職率產(chǎn)生影響。

劉曉鋒、楊正偉在關(guān)于中小民營企業(yè)高離職率的分析中，引用了《中國經(jīng)營報(bào)》調(diào)查：全國規(guī)模小于500人的中小民營企業(yè)普通員工的年離職率在35%左右。[1]雷冰和胡宇在對此前就職的海南省某國有企業(yè)數(shù)據(jù)分析中指出，該企業(yè)2011年到2013年離職率持續(xù)攀升，分別為12%、19%、23.7%。[2]此前普華永道在針對外資壽險(xiǎn)公司和外資產(chǎn)險(xiǎn)公司的調(diào)查中，68%的企業(yè)反映，外資保險(xiǎn)公司高層管理人員流失率達(dá)到10%至24%。從不同行業(yè)離職率來看，白曉玉在對零售行業(yè)的研究中，引用了眾達(dá)樸信管理咨詢公司調(diào)研的數(shù)據(jù)，全國零售行業(yè)2008年離職率達(dá)到21.15%，2010年和 2012年分別為18.50%和18.90%。[3]孫琳琳對地產(chǎn)行業(yè)的研究中，引用了太和顧問咨詢公司2006年對房地產(chǎn)離職率的數(shù)據(jù)，離職率達(dá)14.7%。[4]另有部分研究者從企業(yè)個(gè)案入手，通過對人力資源部數(shù)據(jù)的分析，探討該企業(yè)離職率趨勢。鄭思慧對高科技行業(yè)A公司調(diào)查顯示，2013年至2015年離職率分別為31.25%、28.57%、28.13%。[5]陳琛根據(jù)對杭州某酒店人力資源部人員登記表整理，統(tǒng)計(jì)顯示2014年該酒店的員工離職率達(dá)到35%。[6]

（二）高績效工作系統(tǒng)對離職率影響

高績效工作系統(tǒng)被視為一種系統(tǒng)化的人力資源實(shí)踐活動(dòng)。而企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘和甄選程序、廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動(dòng)、員工參與和授權(quán)、基于績效的獎(jiǎng)酬體系等各系統(tǒng)管理，以充分配置企業(yè)資源，提高員工能力、動(dòng)機(jī)和參與度，從而更好吸引和保留人才。

國內(nèi)外學(xué)者通過大量的實(shí)證研究，對于高績效工作系統(tǒng)中的各項(xiàng)變量如何影響員工離職趨勢作了相關(guān)分析。Kloutsiniotis和Mihai以希臘地區(qū)296位醫(yī)護(hù)人員為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對員工的工作滿意度、感情承諾和工作參與度呈正相關(guān)，而與員工的離職傾向性呈負(fù)相關(guān)。[7]Paré和Tremblay通過對394名受訪者的調(diào)查，研究表明，高投入人力資源實(shí)踐、員工激勵(lì)、信息共享等行為與員工離職傾向性之間呈負(fù)相關(guān)。[8]隨著研究的深入，也有一些研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)在提升組織績效的同時(shí)，客觀上提高了員工的績效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化了對員工的控制，導(dǎo)致員工的角色超載，從而對員工幸福感以及績效產(chǎn)生負(fù)面影響。[9]相關(guān)研究和實(shí)踐也發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)在強(qiáng)調(diào)人力資源管理效能提升的同時(shí),卻忽視了對員工個(gè)人利益的關(guān)注。組織會(huì)增強(qiáng)對員工的控制和規(guī)范，提高對員工的希望和要求,以達(dá)到提升績效的目的。

（三）現(xiàn)有研究局限性

通過對國內(nèi)外大量研究的分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究關(guān)于企業(yè)特征與離職的數(shù)據(jù)提取，大多局限在對單一企業(yè)、單一行業(yè)或企業(yè)個(gè)案的研究，不能通過該企業(yè)數(shù)據(jù)完整折射出行業(yè)動(dòng)態(tài)趨勢，數(shù)據(jù)規(guī)模有限且各企業(yè)離職率計(jì)算方法的不統(tǒng)一，也會(huì)造成離職率的結(jié)果的偏差。其次，現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)對離職率的影響，有的學(xué)者認(rèn)為其與離職傾向性呈負(fù)相關(guān)，高績效工作系統(tǒng)將減少離職率。而有些學(xué)者則認(rèn)為該管理方式忽視了員工個(gè)人利益增加的工作負(fù)擔(dān)，對員工有負(fù)面影響。基于此，本研究以3639家企業(yè)為對象分析不同特征企業(yè)的動(dòng)態(tài)離職趨勢，同時(shí)在此數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)一步對其中110家企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行問卷調(diào)查，探討企業(yè)內(nèi)部高績效工作系統(tǒng)對離職率的影響。

二、企業(yè)外部客觀特征對離職率的影響

本研究調(diào)取來自人力資源外包機(jī)構(gòu)的人員社保增減員信息，進(jìn)行周期為一年的數(shù)據(jù)收集，采用新的方法探討不同類型員工離職趨勢，為企業(yè)吸引和保留人才提供有力的數(shù)據(jù)參考。

（一）離職率的研究對象

本研究數(shù)據(jù)來自于某人力資源外包行業(yè)的3639家中小微企業(yè)2015年1～12月員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納增減情況。其中部分企業(yè)在中途更換了人力資源外包供應(yīng)商，另外有少量因錄入人員增減信息時(shí)有誤，因而刪除。經(jīng)過上述數(shù)據(jù)整理，進(jìn)入分析的企業(yè)數(shù)量共計(jì)3073個(gè)。

（二）離職率的研究方法

我國在2011年7月1日起正式施行《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》，進(jìn)一步完善了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳制度，增強(qiáng)了征繳的強(qiáng)制性，為加強(qiáng)征繳工作提供了更有力的法律保障。員工的入離職情況，將直接反映在當(dāng)月發(fā)生的社保增、減員繳納信息上。研究常用的離職率計(jì)算公式為：離職率＝當(dāng)期離職人數(shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)人數(shù)）×100%，即某一時(shí)期離職人數(shù)比上該期累計(jì)在冊人數(shù)。[10]本研究結(jié)合社保繳納數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，采用下列公式進(jìn)行計(jì)算：離職率=當(dāng)期社保報(bào)減人數(shù)/（上期社保繳納總?cè)藬?shù)+當(dāng)期報(bào)減人數(shù)）×100%。

（三）不同特征企業(yè)離職率計(jì)算及差異比較

統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全部企業(yè)2015年總體離職率為20.4%。不同類型企業(yè)2015年離職率數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。

表1 不同類型企業(yè)2015年度總體離職率

從表1中可以看到，不同規(guī)模企業(yè)的離職率有一定差異，方差分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模差異顯著，F(xiàn)（2,3070）=6.87，p＜.001。重復(fù)比較結(jié)果表明，微型企業(yè)離職率顯著低于小型企業(yè)；中型企業(yè)離職率和其他兩類企業(yè)均無顯著差異。

不同行業(yè)的企業(yè)離職率差異顯著，F(xiàn)（13,3059）=3.75，p＜.001。傳媒行業(yè)離職率最高，服務(wù)咨詢行業(yè)離職率次之，快消零售貿(mào)易行業(yè)離職率居第三。農(nóng)業(yè)行業(yè)離職率最低，另外三個(gè)離職率較低的分別為制造行業(yè)、餐飲/酒店/旅游行業(yè)和汽車行業(yè)。

不同性質(zhì)的企業(yè)離職率從高到底依次為：民營企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、中外合資/合作企業(yè)、國有企業(yè)、外商駐華代表處，方差分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)（4,3068）=8.86，p＜.001。重復(fù)比較結(jié)果表明：一，民營企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)離職率均顯著高于國有企業(yè)、中外合資/合作企業(yè)、外商駐華代表處；而民營企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)相互之間無顯著差異。二，國有企業(yè)、中外合資/合作企業(yè)、外商駐華代表處離職率顯著低于民營企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)；而相互之間無顯著差異。

（四）不同特征的企業(yè)離職趨勢及影響因素

1.不同規(guī)模企業(yè)的離職率趨勢及影響因素

圖一展示了不同規(guī)模企業(yè)的月度離職變化趨勢。整體來看，中小微企業(yè)年后自2月起離職率呈上升狀態(tài)，7月為全年離職率最高時(shí)期。只有微型企業(yè)呈現(xiàn)出翹尾的現(xiàn)象，即12月份離職率有所上升。研究表明，組織的規(guī)模越小，績效越差，在行業(yè)中的地位越低，越不利于員工忠誠度的培養(yǎng)。值得企業(yè)管理者關(guān)注的是，小微企業(yè)在關(guān)注企業(yè)生存、業(yè)務(wù)開拓，迅猛發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才價(jià)值觀，以人為本。同時(shí)近年國家大力出臺(tái)各項(xiàng)扶持政策，如國家2015年公布的至2017年擴(kuò)大范圍減半征收小微企業(yè)所得稅的規(guī)定，將失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率由3%下調(diào)至2%以及穩(wěn)崗補(bǔ)貼等福利政策，都將減輕企業(yè)與員工的負(fù)擔(dān)，助力小微企業(yè)快速穩(wěn)步成長。

2.不同性質(zhì)企業(yè)的離職率趨勢及影響因素

圖二展示了不同性質(zhì)企業(yè)的月度離職變化趨勢。2015年民企離職率高居榜首，國企離職率顯著低于民企，外商駐華代表處因人數(shù)較少，整體離職率相對較低。根據(jù)中華全國工商聯(lián)合會(huì)編寫《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書稱中國中小民營企業(yè)平均壽命僅有2.9年。由于此類企業(yè)整體實(shí)力相對較弱且抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，故在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。同時(shí)2015年國企改革方案正式出臺(tái)也使得國企在人才保留上遇到了挑戰(zhàn)。在國企改制重組中，國企用人機(jī)制日趨市場化、去行政化。由于一部分國企仍沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，且對于青年員工沒有更多的激勵(lì)機(jī)制與職業(yè)發(fā)展的方向，青年人才的流失問題也將日趨嚴(yán)重。但整體而言，如前文分析，國有企業(yè)的離職率顯著低于民企離職率，全年中主要關(guān)注點(diǎn)在年后離職趨勢的上升。

3.不同行業(yè)企業(yè)的離職率趨勢及影響因素

不同行業(yè)企業(yè)的月度離職率數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。從2015年各月總體離職率來看，1～2月離職率呈下降趨勢，2月離職率為全年最低，7月達(dá)到全年最高值，隨后各月離職率稍有下降。但傳媒行業(yè)、服務(wù)咨詢行業(yè)、能源化工行業(yè)、汽車行業(yè)、制造行業(yè)的離職率在12月明顯回升。隨著互聯(lián)網(wǎng)媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體與互聯(lián)網(wǎng)在此消彼長中繼續(xù)變遷。在市場經(jīng)濟(jì)下，傳統(tǒng)媒體的人才流動(dòng)，雙向選擇使得正在轉(zhuǎn)型期的傳統(tǒng)媒體離職率日漸走高。2015年6～7月傳媒離職率為全年最高，同各行業(yè)趨勢一致，在10月后將面臨第二個(gè)離職小高潮。2015年各大媒體集團(tuán)開展大規(guī)模招聘新媒體人才，微博、微信、微視的創(chuàng)意媒體平臺(tái)也將讓我們繼續(xù)對這個(gè)行業(yè)充滿期待。大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，使得高科技行業(yè)人才缺口變大，但整體而言并不像離職率居于首位的傳媒行業(yè)，出現(xiàn)離職率陡然增長的局面。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)帶來了對金融業(yè)的挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展,沖擊了銀行業(yè)務(wù)的同時(shí)還頻頻挖角，促進(jìn)了人才流動(dòng)加快。

圖一 2015年不同規(guī)模企業(yè)的離職率

表2 2015年度不同行業(yè)月度離職率

三、企業(yè)內(nèi)部高績效工作系統(tǒng)對員工離職率的影響

企業(yè)外部特征是客觀存在且不易改變的，而企業(yè)內(nèi)部管理方式同樣對員工離職率存在影響。本研究在3639個(gè)不同特征企業(yè)離職率研究的大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步通過相關(guān)活動(dòng)對其中110個(gè)企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行關(guān)于內(nèi)部企業(yè)管理的問卷調(diào)查，從而進(jìn)一步探討研究企業(yè)管理對離職率的影響因素。

（一）變量測量

員工離職率。這110個(gè)企業(yè)的員工離職率即為大數(shù)據(jù)中利用企業(yè)為員工購買社保的增減員情況，計(jì)算獲取的企業(yè)年度及季度離職率。

高績效工作系統(tǒng)。使用Xiao&Tsui的量表[11]測量。該量表包括10個(gè)項(xiàng)目，分別從如下10個(gè)方面衡量企業(yè)的人力資源管理體系的情況：（1）員工招聘遴選程序的細(xì)致程度；（2）員工培訓(xùn)體系完備性；（3）業(yè)績評估反饋強(qiáng)調(diào)技能發(fā)展還是目標(biāo)達(dá)成；（4）是否有員工持股或分紅權(quán)；（5）員工工作內(nèi)容豐富性；（6）業(yè)績考核強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人業(yè)績考核；（7）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)與集體還是個(gè)人奮斗；（8）能否做到各級員工平等；（9）是否通過各種渠道主動(dòng)了解員工意見；（10）企業(yè)高層是否能和員工坦率溝通。由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人在7點(diǎn)Likert量表上做出評價(jià)（1=非常不符合；7=非常符合）。同質(zhì)性α系數(shù)為.86。

控制變量。研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)和所屬行業(yè)均影響其員工離職率，因而將這三項(xiàng)企業(yè)特征納入作為控制變量。企業(yè)為員工提供的福利待遇也是員工離職率的重要影響因素，因而也作為控制變量。一共列出13項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利待遇，同樣邀請企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人來評價(jià)本企業(yè)是否提供了該項(xiàng)福利，計(jì)算提供福利的數(shù)量的總量。

（二）研究方法

采用層次回歸分析的方法，第一步僅將控制變量（員工福利數(shù)量）納入到回歸模型中。第二步將企業(yè)屬性，如企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)以及企業(yè)性質(zhì)放到回歸方程中。需要指出的是，所屬行業(yè)為虛擬變量，服務(wù)業(yè)被編碼為1，非服務(wù)業(yè)則編碼為0。企業(yè)性質(zhì)是一個(gè)分類變量，共分為國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)三類，以國有企業(yè)為參照類別，分別構(gòu)建兩個(gè)虛擬變量進(jìn)入回歸。第三步則將企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)這一變量放到回歸方程中。為了更深入揭示高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)離職率的影響，除了分析其總分之外，還分析每個(gè)細(xì)項(xiàng)的預(yù)測效力。

（三）研究結(jié)果

本研究分析高績效工作系統(tǒng)10項(xiàng)指標(biāo)分別對四個(gè)季度離職率的預(yù)測，如表3～6，結(jié)果顯示在年度離職率預(yù)測的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：一，企業(yè)規(guī)模,除第一季度數(shù)據(jù)能夠顯著預(yù)測離職率（β=0.24，t=2.38，p＜.05）， 其他各季度企業(yè)規(guī)模對離職率均無顯著預(yù)測效果。二，不同行業(yè)第一季度并無顯著的預(yù)測效果，第二季度呈現(xiàn)邊緣顯著效果（β=0.19，t=1.98，p＜.10），第三季度呈現(xiàn)顯著預(yù)測效果，第四季度又一次回歸無顯著效果狀態(tài)。整體來看，服務(wù)業(yè)與非服務(wù)業(yè)相比，離職率更高。三，從企業(yè)性質(zhì)來看，各季度私營企業(yè)離職率均高于國有企業(yè)。除第四季度外資企業(yè)離職率低于國有企業(yè)，其他各季度，外資企業(yè)離職率均高于國有企業(yè)。四，高績效工作系統(tǒng)各指標(biāo)對離職率無顯著預(yù)測，但不同指標(biāo)在不同季度內(nèi)負(fù)向預(yù)測離職率。如第一季度業(yè)績評估反饋、工作內(nèi)容豐富、團(tuán)隊(duì)績效考核、了解員工意見、強(qiáng)調(diào)集體、高層坦率溝通等指標(biāo)均負(fù)向預(yù)測離職率，這表明企業(yè)對這些維度管理的越好，將會(huì)有效降低離職率。

表3 高績效工作系統(tǒng)各指標(biāo)預(yù)測第一季度離職率的回歸分析表

表4 高績效工作系統(tǒng)各指標(biāo)預(yù)測第二季度離職率的回歸分析表

表5 高績效工作系統(tǒng)各指標(biāo)預(yù)測第三季度離職率的回歸分析表

表6 高績效工作系統(tǒng)各指標(biāo)預(yù)測第四季度離職率的回歸分析表

四、結(jié)論與討論

本研究探討企業(yè)外部客觀特征及內(nèi)部高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)員工離職率的影響。首先通過對3639家企業(yè)2015年員工社保繳納增減員數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，2015年企業(yè)年度總體離職率為20.4%，不同類型企業(yè)離職率存在顯著差異。微型企業(yè)離職率最低，小型企業(yè)離職率最高，中型企業(yè)居中。高新技術(shù)行業(yè)、技術(shù)密集型行業(yè)離職率明顯高于勞動(dòng)密集型行業(yè)。民營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)離職率高于國有企業(yè)和中外合資/合作企業(yè)。月度動(dòng)態(tài)趨勢分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，2月份離職率最低，此后呈大幅上升趨勢；7月份達(dá)到全年離職率高峰期。隨后，本研究以問卷調(diào)查的方式，獲得上述不同特征企業(yè)中的110家不同規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)的企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人對人力資源管理體系的10個(gè)維度進(jìn)行的評價(jià)反饋，結(jié)合分析企業(yè)2015年員工離職率，研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)各指標(biāo)不能顯著預(yù)測各企業(yè)離職率，但各指標(biāo)在不同季度會(huì)對離職率呈現(xiàn)負(fù)向預(yù)測。

已有文獻(xiàn)中對離職率的統(tǒng)計(jì)和分析，鄭思慧對高科技行業(yè)A公司（該企業(yè)員工人數(shù)共計(jì)35人）的研究顯示，企業(yè)離職率從2013年（31.25%）到2015年（28.13%）有所減少，但結(jié)合本研究對高科技行業(yè)離職率（22.2%）、民營企業(yè)離職率（22.8%）、小型企業(yè)離職率（22.9%）多維度研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)離職率的下降僅是相對本企業(yè)而言，事實(shí)上，該企業(yè)離職率高于同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)企業(yè)離職率，這需要引起人力資源部門的高度重視。故我們可以明顯看出，個(gè)案的數(shù)據(jù)并不能作為整體行業(yè)的趨勢來參考。人力資源部門在進(jìn)行企業(yè)管理的同時(shí)，需要與同行業(yè)、性質(zhì)及規(guī)模的企業(yè)比較，方能立足全局，了解該企業(yè)的人員流動(dòng)情況。同時(shí)本研究通過對企業(yè)內(nèi)部高績效工作系統(tǒng)的研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)各維度指標(biāo)在不同季度對離職率呈現(xiàn)負(fù)向預(yù)測，即企業(yè)對高績效工作系統(tǒng)各項(xiàng)工作的管理，也并不是長期持久地對人才保留起到積極的作用，人力資源管理者需要有的放矢，在更有效的周期內(nèi)關(guān)注各指標(biāo)的實(shí)施情況，可以更有效地降低離職率。

[1]劉曉鋒 楊正偉：《中小民營企業(yè)高離職率的成因分析》，《人才資源開發(fā)》2007年第2期，第33～35頁

[2]雷冰 胡宇：《國企人才流失的原因及對策》，《企業(yè)文明》2014年第12期，第57～58頁

[3]白曉玉：《廣西零售業(yè)高離職率問題分析》，《對外經(jīng)貿(mào)》2015年第3期，第149～150頁

[4]孫琳琳：《房地產(chǎn)人高離職率的背后》，《人力資源》2007年第21期，第70～72頁

[5]鄭思慧：《IT行業(yè)“人才泡沫”成因與對策探討——以A公司為例》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2016年第2期，第106～108頁

[6]陳?。骸缎睦砥跫s視角下星級酒店員工高離職率分析及對策研究——以杭州A酒店為例》，《浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào)》（人文社會(huì)科學(xué)版）2015年第1期，第45～49頁

[7]Kloutsiniotis,P.V.and Mihail,D.M.:Linking innovative human resource practices,employee attitudes and intention to leave in healthcare services.Employee Relations,2017,39(1):pp.34～53

[8]Paré,G.and M.Tremblay:The Influence of High-Involvement Human Resources Practices,Procedural Justice,Organizational Commitment,and Citizenship Behaviors on Information Technology Professionals’ Turnover Intentions.Group&Organization Management,2007,32(3):pp.326～357

[9]Kroon,B.,K.van de Voorde,and M.van Veldhoven:Cross-level effects of high-performance work practiceson burnout:Two counteracting mediating mechanisms compared,in Personnel Review.2009:pp.509～525

[10]劉冬花 蔡美玲：《員工離職率的計(jì)算方法》，《中國外資》2013年第2期，第274頁

[11]Xiao,Z.,&Tsui,A.S.When Brokers May Not Work:The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-tech Firms.Administrative Science Quarterly,2007,52(1):pp.1～31

Effects of Firm Characteristics and High Performance Work System on Firm’s Employee Turnover Rate

Jiao Yang Bai Xinwen

The study holds that both external features and internal management of enterprises can influence their labor turnover rates.The result indicates that:（1）The rates varies significantly in different types of enterprises.In terms of enterprise scale,micro-enterprises in general have the lowest labor turnover rate.Small enterprises have the highest one and medium enterprises are in the middle.In terms of industry type,the turnover rates in media,service consulting and high-tech industries are higher than those of manufacturing,auto and other traditional industries.In terms of ownership type,the turnover rates of private enterprises and wholly foreign-owned enterprises are higher than those of state-owned enterprises and Sino-foreign joint venture enterprises.（2）Dimensions of highperformance human resources management do not have significant influence on turnover rates.All indicators predict turnover rates negatively in different quarters.This study helps enterprises of different characteristics improve their management.Moreover,it provides the government with more information on labor turnover rates of different industries,which helps guide and offers policy support for industry development.

turnover rate,social security database,High Performance Work System,human resource management

中國科學(xué)院心理研究所、中國科學(xué)院大學(xué)心理學(xué)系；中國科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 北京 100101

中國科學(xué)院科技服務(wù)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃（STS計(jì)劃）項(xiàng)目“城市綜合評價(jià)技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用”（批準(zhǔn)號：KFJ-EW-STS-088）；國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“基于動(dòng)機(jī)性信息加工理論的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的多層次研究”(批準(zhǔn)號：71271203)。