（河南科技大學管理學院，河南 洛陽 471000）

2017年6月由眾達樸信正式發(fā)起的2017年半年度中國薪酬調(diào)研是對不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)薪酬狀況、人力資源狀況等進行的一次較為全方位的調(diào)研，其所公布的《2017年全國薪酬管理白皮書》中顯示：對“90后”大學畢業(yè)生而言，畢業(yè)3～5年是一個“坎”，大部分人選擇跳槽或回到家鄉(xiāng)進行創(chuàng)業(yè)［1］。且有數(shù)據(jù)顯示，“90后”職場新人已跳槽或打算跳槽的占這一人群調(diào)研總數(shù)的98.08%?！?0后”這一較低的職場忠誠度會給用人單位帶來頻繁的招聘、甄選，導致相關成本的增加，已經(jīng)成為一個社會難題。

1 “90后”員工特性分析

就成長時代背景和環(huán)境而言，“90后”是一個特殊的群體，這一群體出生于教育體制不斷改革、現(xiàn)代化迅速發(fā)展的時代。特別是電子信息技術的進步和計算機技術的普及，使得極其豐富的信息充斥了“90后”的世界。這一時代背景，不僅改變了他們的觀念、思維和表達方式，同時也給他們搭建了認識世界、走向世界的平臺，從而使得這一群體具有獨特的個性特點。

由于基礎教育的普及，“90后”具有更好的受教育環(huán)境，且受互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，該群體視野開闊、思維活躍。在解決問題時樂于創(chuàng)新，敢于嘗試不同的方法和途徑?！?0后”的自尊心和自我意識較強，在工作中具有較強的自我表現(xiàn)欲望，會更樂于表現(xiàn)自己的能力以期得到重視和表揚，而在團隊工作中則相對缺少合作意識。同時，由于生長在較優(yōu)越的環(huán)境之中，在競爭激烈的職場上，抗壓能力明顯不足，易表現(xiàn)出失望、浮躁、不滿等負面情緒?！?0后”員工是個性突出的一代，他們崇尚公平、公正和民主、協(xié)商的溝通模式，等級觀念不強，普遍缺少對自己未來發(fā)展的規(guī)劃，看重個人價值的實現(xiàn)，為實現(xiàn)個人價值他們往往會通過在人才市場上流動來選擇最“適合”他們的工作［2］。

2 “90后”員工忠誠度影響因素

為分析“90后”員工的忠誠度并針對其自身特點提出有效的管理策略，我們進行了實際調(diào)研，并通過分析得到影響“90后”職場人員工作忠誠度的影響因素。在調(diào)研中以“90后”員工為對象進行調(diào)查，有效調(diào)查了151人，其中男性占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的49.01%，女性占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的50.99%。

2.1 薪酬福利

調(diào)研結果顯示，有45.1%的員工對自己的薪酬獎金和待遇感到較為滿意，即認為企業(yè)提供的薪酬福利比較合理，其通過工作所獲得的“報償”與其“投入”相匹配；而19.87%的員工則感到不滿，認為自己所付出的努力被輕視。當員工將自己的薪酬和其他單位的親朋同學相比較時，有29.8%的員工在比較時對自己所獲薪酬感到較滿意；32.45%在對比中僅感覺到一般滿意。從公平理論角度分析，員工的工作動機不僅受企業(yè)所提供的薪酬絕對值的影響，而且還受薪酬相對值的影響。若其發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出的比例小于他人的收入與付出的比例，就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，甚至萌生出離職想法［3］。

2.2 工作本身

2.3 晉升機會及職業(yè)發(fā)展

“90后”員工普遍為家庭的獨子，從小被寄予很大的期望，他們渴望成功的動機都非常強烈，而只有45.03%的員工認為自身在崗位上能夠充分發(fā)揮自己的才能，且有23.19%的員工認為公司的晉升制度并不完善，企業(yè)應根據(jù)因事設職、因人設職、能崗匹配的原則，做好職位分析以完善分工。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，有43.05%的員工認為公司對員工的職業(yè)發(fā)展具有明確而長遠的規(guī)劃。若企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展初期，沒有幫助員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當其面臨職業(yè)生涯拐點時，易給企業(yè)和本人帶來不必要的損失。

2.4 團隊氛圍

根據(jù)馬斯洛需求理論，社交需求屬于人的基本需求，“90后”員工多傾向于快樂、簡單的工作氛圍和易于相處的人際關系。在調(diào)研中有49.67%的員工認為在工作上遇到難題時，同事很樂意給予實際的幫助，55.99%的員工認為所在的部門氛圍融洽、開放包容。在上下級關系中，有40.4%的員工認為領導尊重員工、并在遇到困難時關心幫助自己。由人性假設理論可知，管理者所采取的管理方式是受其對人性的假設緊密相關的，“90后”員工是“被夸獎長大”的一代，若企業(yè)的管理者用偏重于X理論來構架管理結構，過度強調(diào)層級、強調(diào)權威，不懂得適時給予員工工作的認可和表揚，則很容易引起“90后”員工離職現(xiàn)象。

2.5 工作環(huán)境

隨著社會的發(fā)展，人們對于辦公環(huán)境的要求越來越高，優(yōu)良的辦公環(huán)境不僅能夠提高辦公效率，而且有利于員工的身心健康。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，49.67%的調(diào)查對象對所處的工作環(huán)境基本滿意。在工作地點方面，“90后”員工大多數(shù)為就業(yè)時間不長的大學畢業(yè)生，居住地點不穩(wěn)定，較遠的上班距離可能會使員工產(chǎn)生離職傾向。

2.6 企業(yè)發(fā)展前景

“90后”員工在選擇企業(yè)時，特別重視企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)的業(yè)績和口碑。調(diào)查結果顯示，有54.97%的調(diào)查對象對公司目前的業(yè)績與經(jīng)營狀況相對滿意，有59.67%的調(diào)查對象對公司的發(fā)展前景比較看好。由馬斯洛需求理論可知，當“90后”員工滿足其基本物質(zhì)需求后，就會更加注重滿足其發(fā)展性需求，因此，會重視企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，渴望自己與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏［4］。

3 “90后”員工管理策略

綜合考慮“90后”員工的自身特性和忠誠度現(xiàn)狀，我們可以探究出“90后”在職場上的真實需求。作為管理者應從“90后”員工的需求出發(fā)，轉(zhuǎn)變員工管理策略，提高“90后”員工的忠誠度。

3.1 做好員工招聘工作

招聘工作是企業(yè)的過濾器，招聘員工的質(zhì)量對以后員工管理有直接的影響。企業(yè)在招聘的過程中，要選擇那些和企業(yè)本身具有一致目標的人，擬招聘人員和企業(yè)之間的價值觀趨同是保證二者長期和諧相處的前提和基礎，并通過測試員工忠誠傾向性，排除跳槽傾向大的求職者。

3.2 加強職位分析，建立暢通晉升渠道

企業(yè)應根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部人力資源狀況，做好職位分析，根據(jù)員工的興趣和能力，將正確的人放在正確的崗位上，以充分發(fā)揮才智，提高工作效率。同時應注意到“90后”員工是具有強烈進取意識的一代，希望獲得較大的個人成長及發(fā)展空間。當員工進入企業(yè)時，應用入職培訓的方式，使新員工對企業(yè)文化、管理方式諸多方面有一個全面翔實的了解，并引導員工做出一個符合自身定位的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以使員工快速融入企業(yè)。此外，企業(yè)應為員工創(chuàng)造發(fā)展和晉升的機會，建立公平合理的晉升機制，開辟明確的職業(yè)通道，將新生代員工納入到企業(yè)的人才發(fā)展通道，讓其明白只有企業(yè)發(fā)展，自己的職業(yè)規(guī)劃才能實現(xiàn)，從而增強員工個人與企業(yè)的關聯(lián)度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利制度

通過實證調(diào)研，本文發(fā)現(xiàn)薪酬制度對員工的忠誠度具有明顯作用。首先企業(yè)應根據(jù)員工需求制定合適的薪酬水平，良好的薪酬福利制度是建立員工職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度的基礎。由馬斯洛需求理論可知，在員工初入職場時，重視物質(zhì)需求大于精神需求，若薪酬福利水平不能滿足員工物質(zhì)需要，員工易受外部誘惑的吸引，出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。此外企業(yè)應制定科學合理的績效評價體系和薪酬管理制度，公平、公正地對待為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，這樣既有利于企業(yè)的發(fā)展，又可以保障員工對所獲薪酬感到滿意。

3.4 轉(zhuǎn)變領導方式

研究表明，管理者對待下屬員工的方式在很大程度上影響著員工的工作績效和職場忠誠度。管理者應及時轉(zhuǎn)變領導方式，貫徹“以人為本”管理理念，例如努力發(fā)掘員工優(yōu)點，適時給予表揚；正確面對批評和建議，對正確合理的的建議積極采納；給予員工一定的關心和鼓勵，保持領導與員工的良好工作關系，在工作之余，積極組織集體活動等［5］。

勝利油田的SWOT分析與戰(zhàn)略選擇…………………………………………………………………………………姜亦波（4.82）

3.5 加強企業(yè)文化建設，營造良好團隊氛圍

企業(yè)為避免人員流失，需要以企業(yè)文化為載體。企業(yè)的文化是員工忠誠度的支撐點，可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，增強員工的歸屬感，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力。而良好的企業(yè)文化同關系融洽的團隊氛圍相輔相成，一個氛圍融洽、開放包容、互幫互助的團隊氛圍和暢通的團隊內(nèi)部信息溝通渠道，有利于成員之間的交流和學習，促進共享價值觀的形成。企業(yè)應做好內(nèi)部氛圍建設，鼓勵團隊內(nèi)部積極獻言獻策。

3.6 建立通暢的溝通機制

“90”后員工都渴望了解與被了解，企業(yè)應當建立自己的內(nèi)部溝通渠道，實現(xiàn)信息共享，這樣就能為員工與員工、員工與管理人員營造溝通順暢、相互信任的環(huán)境，促使員工產(chǎn)生歸屬感，使他們感到企業(yè)就是自己的家，自然而然，他們對企業(yè)的忠誠度就會增加。能引起員工忠誠度下降的原因有很多，比如：企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬福利以及其他員工的離職等，其中大多數(shù)原因都可以通過有效的溝通來解決。

4 結語

當今社會是知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭是企業(yè)之間競爭的關鍵，企業(yè)要想在市場競爭中取得勝利，必須要有一支忠誠、高效的人才隊伍做支撐。隨著“90后”員工在職場中的崛起，這支隊伍已成為企業(yè)的生力軍，其不凡的表現(xiàn)贏得了管理者的掌聲，同時，其在職場中所表現(xiàn)出的種種忠誠度缺失問題也為中國企業(yè)管理者帶來了新的挑戰(zhàn)。如何有效了解和管理“90后”員工已成為企業(yè)管理者亟待.。

本文結合當今社會“90后”員工忠誠度的實際情況，運用相關理論和方法，對其進行了深入的分析，找出“90后”員工忠誠度方面存在的問題以及影響“90后”員工忠誠度的相關因素，結合人力資源管理論和優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，提出了提高“90后”員工忠誠度的具體對策和建議，旨在為各企業(yè)關于“90后”員工管理方面提供決策參考。

參考文獻：

［1］眾達樸信.2017年全國薪酬管理白皮書（半年度）［EB/OL］.http://cn.made-in-china.com.

［2］杜輝，陳琳，李麗華.“90后”員工忠誠度影響因素研究—基于北京、上海、天津和福建的調(diào)查［J］.調(diào)研世界，2016（12）：101-102.

［3］周三多.管理學（第四版）［M］.鄭州：高等教育出版社，2014.

［4］肖克奇.無邊界時代“90后”員工能留下么［J］.企業(yè)管理，2017（10）：88-90.

［5］賈冀南，楊麗倩.領導與新生代員工構建和諧上下級關系的策略［J］.領導科學，2016（4）：34-35.