曾發(fā)蘭

【摘 要】針對(duì)A公司員工流失、不穩(wěn)定現(xiàn)象進(jìn)行探討，原因分析，及探究是否有改善舉措。

【關(guān)鍵詞】競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖人；加薪反而事與愿違；人才被挖走或主動(dòng)跳槽；員工滿(mǎn)意度；“薪資保密”機(jī)制；績(jī)效考核機(jī)制

引言

最近A公司的主管及經(jīng)理級(jí)別的管理人員頻頻被客戶(hù)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司高薪挖走，工程部門(mén)尤為嚴(yán)重，公司的技術(shù)隊(duì)伍正面臨著被嚴(yán)重削弱的問(wèn)題，后續(xù)的新鮮血液沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)上，空缺的職位一時(shí)沒(méi)有合適的人選來(lái)替補(bǔ)。因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)是需要時(shí)間來(lái)積累經(jīng)驗(yàn)，而且國(guó)內(nèi)此行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員本身就比較稀缺，所以公司王總正在為這一現(xiàn)象犯愁。

1.公司背景

A公司是一家知名的外資第三方檢測(cè)和認(rèn)證機(jī)構(gòu)，母公司在臺(tái)灣，昆山A實(shí)驗(yàn)室作為A在大陸的營(yíng)運(yùn)總部，為其100%投資的子公司。此外為服務(wù)于華南及中西部地區(qū)，分別在深圳和西安設(shè)立了分公司。公司規(guī)模在同類(lèi)型的產(chǎn)品檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室中位居前列。

作為臺(tái)灣規(guī)模最大的手機(jī)、筆記本電腦、平板電腦及IT類(lèi)產(chǎn)品的測(cè)試認(rèn)證實(shí)驗(yàn)室，A lab在該領(lǐng)域擁有極高的知名度，且客戶(hù)聲譽(yù)及專(zhuān)業(yè)度等方面都處于較高水平。

10多年前進(jìn)入大陸后，憑借大陸這些年來(lái)快速增長(zhǎng)的電子、無(wú)線(xiàn)類(lèi)產(chǎn)品檢測(cè)需求和自身多年來(lái)致力于全球產(chǎn)品檢測(cè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)及能力，A經(jīng)歷了高速飛躍的發(fā)展。隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)的提升，A公司不斷地加強(qiáng)手機(jī)、notebook、tablet pc及各類(lèi)多媒體數(shù)字產(chǎn)品無(wú)線(xiàn)射頻及協(xié)議部分的測(cè)試認(rèn)證能力，不斷建構(gòu)對(duì)各國(guó)產(chǎn)品檢測(cè)法規(guī)的測(cè)試能量，增進(jìn)各項(xiàng)設(shè)備測(cè)試能量上的完整。目前公司擁有數(shù)量龐大的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)，積極協(xié)助世界各大知名廠商推動(dòng)產(chǎn)品全球上市的時(shí)效性。

目前A公司擁有Intel、摩托羅拉、聯(lián)想、中興、華為、小米、富士康、仁寶、cisco、Samsung、LG等國(guó)內(nèi)外大型知名企業(yè)客戶(hù)。并已多次獲得合作客戶(hù)頒發(fā)的“最佳年度合作供應(yīng)商”殊榮，如華為、聯(lián)想、中興等。

2.加薪反而事與愿違

公司固定每年7月全體員工統(tǒng)一調(diào)薪，7月的工資8月初發(fā)放，因此6月份人事就會(huì)發(fā)放 “考核表”，讓大家在“自我考評(píng)”一欄，按自己的績(jī)效、表現(xiàn)來(lái)打分自評(píng)。填好后會(huì)被收走，被送至各部門(mén)的最高領(lǐng)導(dǎo)處。

業(yè)務(wù)部直接歸屬王總管理，因此業(yè)務(wù)人員的“考核表” 都被送至王總辦公室。待王總審閱好各位業(yè)務(wù)人員的“考核表”填寫(xiě)內(nèi)容和自我評(píng)分后，每位業(yè)務(wù)人員被單獨(dú)叫進(jìn)會(huì)議室面談，詢(xún)問(wèn)對(duì)公司有什么想法和建議。然后就是基本的簡(jiǎn)單聊聊，就結(jié)束了。

8月初發(fā)7月調(diào)薪的工資，但偏偏此時(shí)財(cái)務(wù)經(jīng)理請(qǐng)假了，平時(shí)只有財(cái)務(wù)經(jīng)理才有權(quán)限打印工資單，所以工資單沒(méi)發(fā)。但不巧，從7月份開(kāi)始公積金扣款金額增加，即多數(shù)人發(fā)現(xiàn)自己的工資比調(diào)薪前還低了。因此員工都在猜測(cè)，是不是自己沒(méi)加薪，不然怎么工資不升反降。

發(fā)工資的當(dāng)天下班時(shí)間，本來(lái)我司工程部的很多主管平常都會(huì)加班（工作很多，必須要加班，但主管級(jí)別加班沒(méi)有加班費(fèi)），可那天大家都不加班了，正常下班，可能大家覺(jué)得加班沒(méi)意思，工作沒(méi)動(dòng)力。

3.人才被挖走或主動(dòng)跳槽

A 公司的優(yōu)勢(shì)在于專(zhuān)業(yè)，價(jià)格其實(shí)比同行更高。所以一支專(zhuān)業(yè)、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是其優(yōu)勢(shì)所在。因此這些優(yōu)秀的人才成了同行或客戶(hù)眼中的香饃饃。同時(shí)由于昆山隔壁是上海，盡管兩地距離相隔很近，但整體工資水平的差距非常大。昆山普遍以勞動(dòng)密集型的電子廠為主，所以工資水平相對(duì)于旁邊的上海和蘇州而言，都更低一個(gè)檔次。

而我們很多客戶(hù)是位于上海的知名大型企業(yè)或公司，直接從實(shí)驗(yàn)室挖人成了他們迅速獲得所需人才的一條捷徑。上海的房租很高，很多人寧愿選擇每天乘坐高鐵或動(dòng)車(chē)往返昆山---上海，住在昆山，工作在上海的擺渡族。

最近工程部又有兩名員工離職，都是測(cè)試場(chǎng)地的主管。一名被客戶(hù)挖走，另一名被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的危害更大，因?yàn)楣镜臒o(wú)形資產(chǎn)就是人才，機(jī)器設(shè)備別家也可以添置，而人才則不同，人才是需要時(shí)間來(lái)積累經(jīng)驗(yàn)的。這樣公司的專(zhuān)業(yè)測(cè)試方法及問(wèn)題解決方案等就被泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。俗話(huà)說(shuō)，物以稀為貴。知道的人越少，就越寶貴。一旦變得人人皆知，那就不值錢(qián)了，優(yōu)勢(shì)也就不再是優(yōu)勢(shì)了。

4.王總的困擾

優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不穩(wěn)定、不斷流失，但新員工培養(yǎng)需要很長(zhǎng)一段時(shí)間，容易造成青黃不接的局面。如何穩(wěn)定人心，讓員工更忠誠(chéng)于公司，成為最近困擾公司王總的一個(gè)大問(wèn)題。應(yīng)該如何去做，采取哪些切實(shí)有效的措施才能改善目前這種現(xiàn)狀呢？

4.1思考討論：

（1）績(jī)效考核、年度調(diào)薪的初衷是為了激勵(lì)員工，讓員工更有動(dòng)力，為何反而會(huì)導(dǎo)致公司員工人心不穩(wěn)、紛紛猜測(cè)，工作沒(méi)有激情和動(dòng)力了？

（2）這個(gè)城市的工資水平相對(duì)周邊普遍偏低，是否有舉措能改善優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人員不斷地被客戶(hù)甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的現(xiàn)象，在一定程度內(nèi)盡可能地降低公司的人員流失率？

4.2分析

4.2.1二十一世紀(jì)的企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一大批高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍，并能充分地利用這些人才的聰明才智，為公司創(chuàng)造財(cái)富，并同時(shí)向客戶(hù)提供高品質(zhì)的服務(wù)，是檢測(cè)認(rèn)證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。

組織行為學(xué)的科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿(mǎn)意度情況，影響他們的士氣，進(jìn)而影響到他們的工作績(jī)效。員工對(duì)現(xiàn)任工作是否滿(mǎn)意，是否認(rèn)為將有發(fā)展機(jī)會(huì)，這種心理感受會(huì)直接影響到員工的工作情緒。

公司績(jī)效考核，年度調(diào)薪原本目的是為了激勵(lì)員工，但結(jié)果卻導(dǎo)致員工人心不穩(wěn)，紛紛猜測(cè)，工作沒(méi)有激情和動(dòng)力。這樣不但沒(méi)達(dá)到公司高層原本的初衷，反而引起了負(fù)面影響。

個(gè)人覺(jué)得主要有以下幾方面原因：

①公司一直以來(lái)就執(zhí)行“薪資保密”機(jī)制，所以大家平時(shí)都不敢公開(kāi)討論薪資，薪資在大家心里蒙上了一層神秘的色彩。endprint

薪資保密既有它存在的必要性，也有其缺點(diǎn)。首先，如果薪資保密，員工都不知道別人的工資。作為現(xiàn)在市場(chǎng)上比較常見(jiàn)的現(xiàn)象，一般同一職位新入職的員工收入都會(huì)比老員工薪水更高，因?yàn)榛诋?dāng)時(shí)的市場(chǎng)行情；而老員工進(jìn)公司時(shí)，當(dāng)時(shí)市場(chǎng)的整體工資水平比現(xiàn)在低，而且因?yàn)楣久磕甑哪甓日{(diào)薪有固定的漲幅比例，所以幾年調(diào)薪后薪水還是比新員工要低。假如老員工知道新入職的員工，和他做一樣的活，能力也不見(jiàn)得比他強(qiáng)，只是因?yàn)槭莿側(cè)肼毜氖袌?chǎng)平均薪資更高，那么老員工肯定會(huì)覺(jué)得心里不平衡。有可能會(huì)導(dǎo)致老員工產(chǎn)生跳槽的念頭或沖動(dòng)，或者可能會(huì)引起工作懈怠等不好的結(jié)果。因此“薪資保密”在一定程度上有其存在的必要性。

但另一方面，“薪資保密”也會(huì)造成不利的影響。比如：人是有好奇心的，想知道別人的薪水，好做比較。但公開(kāi)談?wù)撔剿臼遣辉试S的，所以容易搞得神神秘秘的，大家可能會(huì)相互猜想。

② 公司沒(méi)有一套完善的績(jī)效考核機(jī)制。比如業(yè)務(wù)部，由王總進(jìn)行考核，但也只是簡(jiǎn)單聊聊兩句，大家不知道公司到底對(duì)自己工作的情況評(píng)價(jià)如何。這樣大家不知道到底自己的年度調(diào)薪是否會(huì)加薪，也是很正常的。

③ 年度調(diào)薪的比例等信息沒(méi)有發(fā)過(guò)通知，員工不知曉。公司是否有調(diào)薪的比例，比如考核結(jié)果為A的話(huà)，正常調(diào)薪比例一般會(huì)是多少百分比，最高一個(gè)限度，最低一個(gè)限度；那么考核結(jié)果是B的話(huà)又是多少呢。這些信息人事部沒(méi)有發(fā)過(guò)公告，大家都無(wú)從知曉。如果能做到信息透明、公開(kāi)，大家既不用去盲目地瞎猜想，也不容易造成希望越大，失望越大。所以說(shuō)公司的績(jī)效考核管理體制急待改善。

按照亞當(dāng)斯的“公平理論”：〔（1），人是否滿(mǎn)足，既取決于回報(bào)絕對(duì)值，也取決于相對(duì)值。相對(duì)公平，所得于付出之比與別人的所得和付出之比一樣，即多勞多得?！?“公平理論（2），報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿(mǎn)意）；A報(bào)酬過(guò)高，A感到自己多得（滿(mǎn)意）；A報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿(mǎn)意）”〕。

人們?nèi)绻胱非笙鄬?duì)公平，希望自己多勞多得。但有時(shí)自己覺(jué)得付出很多，理所當(dāng)然應(yīng)該得到相應(yīng)的回報(bào)?？涩F(xiàn)實(shí)往往是自己所認(rèn)為的付出和領(lǐng)導(dǎo)心目中的付出不一致?？?jī)效考核的自評(píng)打分比較高，可領(lǐng)導(dǎo)給出的考核分?jǐn)?shù)卻并不高。因此調(diào)薪的薪水和自己原本的期望值相差甚遠(yuǎn)。

4.2.2按照美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論：〔（1）：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。期望理論（2）：人的期望模式：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)→組織獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人需要〕。

A公司的員工，期望得到的其實(shí)不僅僅是一份相對(duì)于這個(gè)城市而言平均水平的薪水，他們期待得到更多，因?yàn)榇蟛糠秩硕济媾R很大的生活壓力。公司大部分員工都是外地人，離鄉(xiāng)背井出門(mén)打拼，就是希望能憑自己的能力，獲得比較理想的報(bào)酬，能在這個(gè)城市扎根，定居下來(lái)。這是大部分人理想的希望?？墒钱?dāng)今社會(huì)需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是：房?jī)r(jià)高漲，人們需要付出比以前更多，來(lái)獲得一個(gè)屬于自己的窩。但除了來(lái)昆山較早，趕在漲價(jià)潮前買(mǎi)房的人，能在這安定，其他人都只得租房?？墒腔仡?0多年前，2005-2006年，昆山的大學(xué)畢業(yè)生平均工資在約2000～3000元/月，雖然如今大已漲到3000多～4000元/月左右，但這相對(duì)于房?jī)r(jià)的漲幅而言只是杯水車(chē)薪。

雖然上海的房?jī)r(jià)漲幅更為離譜，但上海的平均工資比昆山高太多了。而且上海的公司普遍工作時(shí)間更為彈性，公司福利等更好。所以現(xiàn)在昆山有很多人選擇住昆山，工作在上海，每天坐高鐵，再轉(zhuǎn)地鐵或公交去上海上班。同樣的工作，在上海工作一個(gè)月，可能會(huì)相當(dāng)于在昆山工作2個(gè)月甚至更多。這樣對(duì)于員工而言是極大的誘惑。

公司的專(zhuān)業(yè)人才屢屢被客戶(hù)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，公司試圖通過(guò)做改變，采取一些措施，在一定程度上改善這種現(xiàn)象。所以從7月開(kāi)始公司提高公積金繳存基數(shù)，公司和個(gè)人交納的部分都同步提高。期望通過(guò)這一改變，增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，鼓勵(lì)員工留在公司，通過(guò)公積金貸款享受較低利率優(yōu)惠，在昆山買(mǎi)房。目前上海的公積金在昆山無(wú)法貸款利用。那么昆山公積金的優(yōu)勢(shì)就突顯出來(lái)。如果員工能安居樂(lè)業(yè)，他們中的大部分人可能會(huì)傾向于選擇安穩(wěn)呆在這家公司，為自己的小窩每月還貸努力著。

提高公司優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不失為一個(gè)好方法。如很多世界知名大公司推行的“員工持股計(jì)劃”，即對(duì)于公司認(rèn)可的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，公司可以適當(dāng)?shù)亟o予一定比例的低于市場(chǎng)發(fā)行價(jià)一定百分比的持股權(quán)限。這樣員工擁有公司的股份，一方面可以分享公司發(fā)展帶來(lái)的紅利，另一方面因?yàn)楣镜陌l(fā)展好壞會(huì)直接影響到個(gè)人收益，員工也會(huì)更關(guān)注與自身利益息息相關(guān)的公司經(jīng)營(yíng)狀況，并激勵(lì)員工更努力地工作。

另外中國(guó)人普遍很重視傳統(tǒng)節(jié)日?？晒局挥性谥星锕?jié)和員工生日會(huì)發(fā)放節(jié)日獎(jiǎng)金福利，其他節(jié)日沒(méi)有，只有工會(huì)提供的福利。如果公司能在中國(guó)的傳統(tǒng)節(jié)日（國(guó)家法定放假）適當(dāng)?shù)匕l(fā)放一些福利，不管實(shí)物還是現(xiàn)金，對(duì)于員工而言也算是一項(xiàng)不錯(cuò)的激勵(lì)措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]亞當(dāng)斯（J.S.Adams） 《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）.

[2]維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）1964年 《工作與激勵(lì)》.endprint