文/馮云霞 中國人民大學(xué)商學(xué)院副教授、博士

人才管理，如何配合組織演化“長征路”？

文/馮云霞 中國人民大學(xué)商學(xué)院副教授、博士

從案例可以看出，愛奇藝決策層對(duì)機(jī)遇風(fēng)口的捕捉和優(yōu)質(zhì)資源的整合有其過人之處，龔宇先生有格局、善創(chuàng)新，商業(yè)意識(shí)非常敏銳，能力很強(qiáng)。但從公司發(fā)展階段看，在管理和組織能力建設(shè)方面還不必太早下結(jié)論。愛奇藝已經(jīng)提出“百年老店”的愿景，而實(shí)現(xiàn)愿景的路途猶如漫漫長征，需要不斷進(jìn)行組織變革，在組織能力機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制、文化機(jī)制等幾個(gè)方面統(tǒng)籌、運(yùn)作和革新。

組織結(jié)構(gòu)是人盡其才的壓艙石

企業(yè)組織面臨的主要任務(wù)是“攘外”和“安內(nèi)”?！叭镣狻敝饕可虡I(yè)模式，“安內(nèi)”則是通過管理體制來建設(shè)組織能力，是一體兩面。愛奇藝在商業(yè)模式方面已有明顯的過人之處，組織能力建設(shè)方面仍然在路上。

管理體制有四個(gè)抓手：一是組織結(jié)構(gòu)，二是管理控制，三是人力資源，四是企業(yè)文化。組織目標(biāo)明確后，如何排兵布陣、如何進(jìn)行崗位等級(jí)體系的明晰、如何確立部門劃分的邏輯、組織正式化與非正式化的度如何把握等，都是組織結(jié)構(gòu)的范疇。

在未來幾年目標(biāo)清晰的基礎(chǔ)上，愛奇藝的組織結(jié)構(gòu)如何變化、變化的節(jié)奏和邏輯是什么，如何與目前雙螺旋人才模式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這些問題變得十分重要。要更好地服務(wù)組織目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)一方面要不斷調(diào)整，一方面又要不斷將基礎(chǔ)夯實(shí)。對(duì)于一家成立7年、規(guī)模已達(dá)5000多人的企業(yè)來說，要更加清楚組織演化中的主要矛盾，尤其是在組織迅速發(fā)展或變革之時(shí)，如何平衡外部擴(kuò)張與內(nèi)部穩(wěn)定、創(chuàng)新與管理，需要企業(yè)給予格外的關(guān)注。

人才管理的要訣在于區(qū)分

在組織的目標(biāo)相對(duì)明確、組織結(jié)構(gòu)變化和穩(wěn)定的指導(dǎo)原則相對(duì)有譜的前提下，人力資源管理就有了方向和聚焦點(diǎn)。在人才管理上，規(guī)模大和效率高的公司基本采用分類管理方法。做人力資源管理首先要做的就是區(qū)分，沒有區(qū)分就沒有效率，沒有效率，管理就無從談起。

對(duì)人才的分類邏輯非常重要。以華為為例，華為將員工分為有效奮斗者、一般奮斗者和普通員工三類，代表的是命運(yùn)共同體、利益共同體和正常的合作關(guān)系。一般而言，公司會(huì)有“人物”“人才”“人手”三類員工，如何對(duì)不同人群予以不同的選用育留，設(shè)計(jì)既有區(qū)分、又能統(tǒng)籌的人力資源管理政策，是愛奇藝這種體量的公司需要關(guān)注的，必要時(shí)可引入專業(yè)力量。

技術(shù)人才與內(nèi)容人才是愛奇藝做的一種比較初步的人才分類。經(jīng)營者往往會(huì)根據(jù)商業(yè)直覺判斷什么人是現(xiàn)階段最需要的，但有了規(guī)模之后，戰(zhàn)略HR如何進(jìn)入狀態(tài)，如何為經(jīng)營保駕護(hù)航，找到適合愛奇藝不同發(fā)展階段所需要的管人模式，則需要花更大的功夫。

從組織文化來看，目前愛奇藝明確提倡“簡單想，簡單做”，這在很大程度上反映出公司的核心價(jià)值觀偏重專業(yè)與效率。通常而言，追求專業(yè)與效率的組織文化對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)同會(huì)有一定限制，但通過制度設(shè)計(jì)，比如激勵(lì)機(jī)制、會(huì)議制度、素質(zhì)模型等方法，仍能促進(jìn)不同團(tuán)隊(duì)之間的合作。

戰(zhàn)略先行還是人才先行

戰(zhàn)略與人才的關(guān)系，是愛奇藝啟發(fā)我們思考的另一個(gè)命題。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性會(huì)深刻影響戰(zhàn)略與人才的匹配模式。經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，組織目標(biāo)相對(duì)清晰，這時(shí)往往戰(zhàn)略先行，人才跟上。但在VUCA時(shí)代，不確定性增大，模糊性較強(qiáng)，變化速度快，很多組織會(huì)將人才放到更重要的位置，靠人才來捕捉機(jī)會(huì)、迭代、試錯(cuò)，從而引導(dǎo)和建構(gòu)出組織目標(biāo)。

我曾與國內(nèi)某大型公司的人力資源總經(jīng)理交流，該公司屬于多元化經(jīng)營，某些業(yè)務(wù)板塊的未來之路尚不明朗。為此，公司明確將人才引進(jìn)作為戰(zhàn)略之一，提出“A類人做A類事，成就A類業(yè)績”。針對(duì)某個(gè)具體的業(yè)務(wù)板塊，他們會(huì)在相應(yīng)行業(yè)里尋找TOP 10的人才。在某種程度上，愛奇藝配合內(nèi)容戰(zhàn)略，對(duì)頂尖內(nèi)容人才的尋覓也體現(xiàn)了這一思路。

當(dāng)然也要注意，任何一個(gè)管理實(shí)踐都有前提條件。此前樂視也是在每個(gè)領(lǐng)域抓“人物”，但頂尖人才來了之后，組織平臺(tái)卻遲遲搭建不起來。加上老板本人想法變化太多，甚至朝令夕改，組織作為公器很難找到壓艙石，穩(wěn)定與控制的一面非常薄弱。公司擴(kuò)張的野心與能力配合的速度難以協(xié)調(diào)，再加上其他不為外人所知的因素共同作用，組織未能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

愛奇藝在成為“百年老店”的長征途中，還要格外注意企業(yè)成長周期的管理。高層如能敏銳地判斷組織發(fā)展階段，識(shí)別特定發(fā)展階段的主要矛盾和次要矛盾，區(qū)分正常和非正常的問題，就能夠在組織能力建設(shè)方面找到方向、原則和具體措施。期待看到愛奇藝能有驚無險(xiǎn)地從一個(gè)戰(zhàn)役走向另一個(gè)戰(zhàn)役，最終實(shí)現(xiàn)自己的愿景。