□ 張文 王濤

煤炭企業(yè)產能退出 人員如何分流安置
——山東能源新礦集團用工改革的實踐探索及啟示

□ 張文 王濤

分流安置實踐

山東能源新礦集團是一家以煤炭、煤化工、現代服務業(yè)為主體產業(yè)的大型企業(yè)集團。前身為新汶礦務局，是山東省第一家千萬噸礦務局。新礦集團老區(qū)位于山東省泰安、萊蕪兩市境內，近十年來，企業(yè)發(fā)展地域擴展到山東省境內的菏澤、濟南、德州、聊城、青島等7個地市，省外新疆、內蒙、山西、陜西、寧夏、安徽、云南等7個省區(qū)，并與多個國家的企業(yè)建立了經貿合作關系。煤炭產品主要有冶煉精煤、動力精煤、洗混煤、混煤、塊煤等，品種有氣煤、氣肥煤、肥煤、1/3焦煤等，為企業(yè)推進煤電、煤化一體化戰(zhàn)略奠定了堅實的資源基礎。但因歷史遺留問題和去產能的現實需要，企業(yè)人員包袱沉重。

多種原因造成人員富余。一是歷史遺留問題。由于過去煤炭企業(yè)屬勞動密集型產業(yè)，歷史形成的用工多、包袱重，加之煤炭“黃金十年”的膨脹，導致前幾年盲目招用人員，造成現在人員體量大且結構不合理，“兩多一少”問題嚴重。即，地面、物業(yè)人員多，一線生產人員嚴重流失，采掘人員少，人員總量富余與重點崗位短缺的結構性矛盾日漸突出，企業(yè)人工成本居高不下，瘦身減負、控員提效工作迫在眉睫。二是去產能需要。盛泉礦業(yè)、良莊礦業(yè)、華恒礦業(yè)、萬祥礦業(yè)（潘西煤礦、東港煤礦）、華泰礦業(yè)、新陽能源公司等6家單位、7對礦井列入了化解過剩產能范圍，地處新泰、萊蕪、濟陽三個區(qū)域，按計劃要在2020年之前陸續(xù)進行關停，人員需要分流安置。但礦井人員分流渠道相對單一，主要通過對口支援和省外托管等方式轉移人員，且多為從事井下生產作業(yè)人員，地面、物業(yè)人員無其他有效安置渠道，人員安置任務繁重。三是改革需要。妥善分流安置職工，不僅關系到職工切身利益和礦區(qū)和諧穩(wěn)定，也關系到化解過剩產能任務能否順利完成，企業(yè)改革轉型、脫困發(fā)展能否順利實現。

人員順利分流安置，不僅事關企業(yè)現實生存，而且事關企業(yè)的長遠競爭力。圖為新礦集團龍固礦井年產1000萬噸現代化綜采工作面

基于此，新礦集團審時度勢，以壯士斷腕的決心和勇氣，按國家、省關于去產能一系列人員分流安置政策并結合企業(yè)實際，推進勞動用工改革，著力破解人員分流安置難題。

分流安置具體做法。人員分流安置主要采取政策性安置和企業(yè)創(chuàng)新安置兩大途徑。

首先是政策性安置。包括內部退養(yǎng)、協商解除勞動合同、退休和退養(yǎng)。內部退養(yǎng)方面，在嚴格執(zhí)行政策的同時，進行人性化設計和安排。例如，依據國發(fā)〔2016〕7號、人社部發(fā)〔2016〕32號、魯人社發(fā)〔2016〕25號文件規(guī)定，企業(yè)積極為去產能礦井符合政策條件的員工辦理內部退養(yǎng)。辦理條件：距法定退休年齡5年之內，男員工年滿55周歲，女管理崗位年滿50周歲，女工人崗位年滿45周歲；如屬符合國家特殊工種提前退休條件的，男員工年滿50周歲，女工人年滿40周歲。生活費待遇：內部退養(yǎng)人員在退養(yǎng)期間不再執(zhí)行在崗時的薪酬制度，改為發(fā)放內部退養(yǎng)生活費。生活費標準以企業(yè)所在地的當地最低工資標準為基數，按此基數的70%計發(fā)。生活費隨當地最低工資標準的調整而相應調整。社會保險待遇：對經驗收合格的去產能礦井，符合內部退養(yǎng)的人員，只繳納養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，企業(yè)和個人不再繳納失業(yè)、工傷和生育保險費。

協商解除勞動合同方面，給予職工較大的優(yōu)惠政策。例如，對協商解除勞動合同的員工，除按規(guī)定支付經濟補償金外，另按支付經濟補償金認定的工作年限，每滿一年支付2000元的創(chuàng)業(yè)補助金，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按50%支付。支付的時間為辦理解除勞動合同手續(xù)后一個月以內。對協商解除勞動合同的員工，一次性支付解除勞動合同前緩發(fā)的在崗期間工資，補繳欠繳的社會保險費、住房公積金和企業(yè)年金，返還住房公積金、企業(yè)年金賬戶個人與企業(yè)繳納部分。

退休和退養(yǎng)方面，除了正常退休，還給予一些特殊安排。如，在管理技術崗位的女員工，個人可申請放棄管理技術崗位轉為工人崗位，按有關規(guī)定辦理退休。即：原干部身份的女職工，退休前在工人崗位工作，達到50周歲時在工人崗位連續(xù)工作已滿5年的，其退休年齡按50周歲執(zhí)行。原工人身份的女職工，在管理崗位連續(xù)工作不滿10年的，按50周歲執(zhí)行；曾經在管理崗位工作，但退休前又回到工人崗位工作的（內退期間也可視同為在工人崗位的時間），其退休年齡按50周歲執(zhí)行。因病或非因工負傷的員工，經勞動能力鑒定達到1～4級完全喪失勞動能力且養(yǎng)老保險繳費年限滿15年及以上，未達到因病提前退休年齡的員工，可辦理因病退職手續(xù)。對辦理退職的員工，由企業(yè)按照有關規(guī)定給予一次性困難補助40000元。

能否獲得職工的理解和支持，是人員分流安置的關鍵。圖為職工正在維修液力耦合器

其次是企業(yè)創(chuàng)新安置。包括自主創(chuàng)業(yè)和轉崗培訓兩種形式。自主創(chuàng)業(yè)方面，為了打消自主創(chuàng)業(yè)人員的顧慮，增強其創(chuàng)業(yè)自信心，新礦集團規(guī)定：自主創(chuàng)業(yè)員工的勞動關系保持在原單位管理，員工身份不變，協商保留各項社會保險關系。距法定退休年齡超過5年至10年的自主創(chuàng)業(yè)人員，在自主創(chuàng)業(yè)的第1年度、第2年度、第3年度，繳納的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)保險費，個人繳納部分和企業(yè)繳納部分均由企業(yè)負擔；自主創(chuàng)業(yè)的第4年度、第5年度，繳納的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)保險費，個人繳納部分由個人負擔，企業(yè)繳納部分由企業(yè)負擔；自主創(chuàng)業(yè)自第6年度開始，繳納的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)保險費，個人繳納部分和企業(yè)繳納部分均由個人負擔。

轉崗培訓也是實現人員分流安置的一種有效途徑。通過培訓合格后使一部分待安置富余人員轉換工作崗位，使轉崗人員掌握新崗位技術業(yè)務知識和工作技能，取得新崗位上崗資格，從而實現人員分流安置。新礦集團規(guī)定：轉崗培訓期限由各單位根據具體情況自主確定，原則上在一個月以上六個月以內。員工轉崗培訓期間按照當地最低工資標準支付培訓待遇，不足以扣繳員工基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險費及住房公積金的，由企業(yè)補齊差額。

實際取得效果

由于新礦集團各級黨政領導對人員分流安置極為重視，又有一個強有力的團隊從政策咨詢、方案制定、程序把關、現場指導、督導落實等方面保駕護航，通過深入細致的工作，各項分流安置措施落實到位，企業(yè)人員分流安置工作平穩(wěn)進行，生產經營秩序井然，沒有發(fā)生一起因轉崗分流引發(fā)的職工上訪事件，也沒有發(fā)生一例因員工思想波動而引發(fā)的生產質量和安全事故。

人員分流成效顯著。截至2016年底，此項工作共完成員工分流安置15951人，其中符合條件辦理內部退養(yǎng)3039人，解除勞動合同4255人，自主創(chuàng)業(yè)5582人，退休退職等3075人，截至2016年12月末，集團全部人員56882人，較去年同期65745人凈減少8863人。

人工成本明顯降低。由于員工得到有效分流安置，人工成本明顯降低。在2016年企業(yè)工資水平整體略有提高的前提下，人工成本總額443461.04萬元，較去年同期459499.38萬元降低16038.34萬元，降幅3.49%。2017年將更加明顯。

自主創(chuàng)業(yè)取得實效。新礦集團歷任領導始終高度重視人員分流安置工作，以黨委書記、董事長、總經理為組長，副書記、工會主席為主導，分管領導抓落實，其他領導積極配合，從完善方案、制定辦法和文件到政策落地實施，全過程、全方位嚴格把關審核，確保各項工作的順利開展，將各項工作落到實處。從實際效果來看，靈活的市場機制充分激發(fā)了企業(yè)和員工外出創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的積極性，多元化的自主創(chuàng)業(yè)形式開辟了分流安置職工新渠道，各單位自主創(chuàng)業(yè)蓬勃發(fā)展。

有益探索和啟示

穩(wěn)妥有序是基本原則。山東省屬國有煤炭企業(yè)大多建企時間較久，普遍存在著人員體量大，用工形式復雜，員工年齡偏大，結構不合理等問題，特別是列入化解過剩產能計劃的礦井，大都是礦老井深，資源嚴重枯竭，歷史包袱重，企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力，多年來國有煤炭企業(yè)粗放式管理沉淀下來的歷史問題積重難返。同時，企業(yè)內部人員分流安置的空間十分狹小，無法一次性分流安置化解過剩產能礦井眾多員工。如果按照計劃關停時間對員工進行一次性分流安置，勢必將面臨來自多方面的巨大壓力，使各類問題集中爆發(fā)，引發(fā)礦區(qū)不穩(wěn)定因素。因此，需要提前謀劃分流安置途徑及方式。

新礦集團通過用工改革等形式，按照“化整為零、穩(wěn)妥推進、分散壓力”的原則，提前上手，采用內部退養(yǎng)、協商解除勞動合同、自主創(chuàng)業(yè)協商保留社保關系、轉崗培訓等形式先行分流安置人員。這既符合國家及省政府化解過剩產能人員安置政策，又緩解了人員集中分流安置的壓力，同時也為企業(yè)轉型發(fā)展奠定了基礎，從而使人員分流安置工作能夠得以順利實施。

多元化安置是有效途徑。煤炭企業(yè)大都地處偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農村，多為經濟欠發(fā)達地區(qū)，周邊無其他大型企業(yè)，在拓展就業(yè)崗位方面無區(qū)位優(yōu)勢；富余人員轉崗分流安置工作不同程度存在著礦區(qū)就業(yè)崗位有限、轉崗途徑較少、安置通道較窄的困局，僅靠煤企自身之力很難解決問題。同時煤炭企業(yè)大部分崗位工種技術含量不高，特別是井下采掘、洗煤加工等崗位為非社會通用工種，技術單一，轉崗就業(yè)渠道較為狹窄。加之礦區(qū)家庭大多長期依托煤礦生活，守土思想明顯，再就業(yè)觀念陳舊，仍保有“吃企業(yè)、靠企業(yè)”的等靠要思想，轉崗就業(yè)愿望不強烈，這些都制約了人員分流安置工作的開展。

因此，做好人員分流安置工作，必須有一個適宜、多元的分流措施，企業(yè)人員分流安置方案必須建立在公平、公正、公開的原則上制定，分流安置形式和措施要清晰明確和接地氣。同時企業(yè)要牢固樹立“轉崗不是下崗、分流不是裁員”的觀念，做好“加減法”，多元開辟人員分流安置渠道。在考慮內部分流之前先考慮外部創(chuàng)業(yè)分流安置崗位，積極開拓外部市場、尋找外部資源，承攬私企工程項目，實現對外創(chuàng)收，用靈活的市場機制激發(fā)員工外出創(chuàng)業(yè)的積極性，真正打破國企固有的等靠要思想。同時，為使員工在外更好地工作、順心地生活，可在外部單位組建管理團隊，在生產生活等方面積極為員工服務，解決其后顧之憂，讓員工增加歸屬感和安全感。這樣既能使企業(yè)減虧創(chuàng)效、職工增收，又維護了礦區(qū)的和諧穩(wěn)定，這種“以人為本”的改革理念，為富余人員分流安置之路掃平了障礙。

合法依規(guī)是重要保障。用工改革所帶來的人員分流安置涉及廣大職工的切身利益，是職工群眾關注的焦點和熱點問題，獲得職工群眾的理解和支持，積極擁護改革和參與改革，員工是否得以順利分流安置，是改革能否順利進行的關鍵。因此，必須合法依規(guī)按程序進行。無論是在前期引入專業(yè)律師進行咨詢，確保人員分流安置方案符合國家法律法規(guī)和去產能政策，還是在實施過程中利用各種宣傳形式進行政策宣貫，廣泛征求職工意見后進行修改完善，到最后確定人員分流安置方案都要嚴格履行決策程序和民主程序，都要最大限度地維護職工的合法權益，從而達到有效實現人員分流安置。

“化整為零、多元化安置”，是削減龐大富余人員壓力的有效途徑。圖為新礦集團蒙寧基地煤化工項目

提高綜合素質是技術支撐。加強對富余人員的轉崗培訓是推進員工分流安置實施再就業(yè)的重要措施。對于因去產能政策、用工改革、競聘下崗等原因精簡下來的富余人員，需要用人單位另行安排工作的，可進入“內部員工服務中心”進行轉崗培訓，制定轉崗人員管理辦法和培訓計劃，明確轉崗培訓的期限、待遇和管理措施，切實針對來自不同部門、不同工種的人員，文化結構、年齡結構有較大差異等情況，制定相應的培訓內容。一是從企業(yè)文化、價值觀、行為規(guī)范、法律法規(guī)、職業(yè)生涯設計等方面來組織教學內容，重塑員工形象，使他們增強信心；二是從技能培訓入手，進行操作技能、理論知識、管理基礎知識等方面的技能培訓。通過學習培訓，使轉崗員工轉變觀念，從以前安于現狀，消極被動，強調客觀，變?yōu)榉e極尋找主觀原因，對企業(yè)的改革也從不理解到理解支持并積極參與改革。通過轉崗培訓工作，員工的自身知識技能有了較大的提高，從而提高了員工轉崗分流的能力。

思想政治工作必不可少。人員分流安置工作原則性、政策性強，稍有不慎就有可能造成職工思想波動，影響企業(yè)的正常生產經營和企業(yè)和諧穩(wěn)定。各級黨組織要始終把職工的思想工作放在各項工作的首要位置，服務大局，充分發(fā)揮黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用，早謀劃，細規(guī)劃，甘當推進改革的“助推劑”和化解矛盾的“緩沖劑”，積極開展政策的宣傳發(fā)動，通過職工大會、班前會、電視專題、壁報欄、宣傳手冊等多種宣傳方式，因人施教，有的放矢，強化吸引力、感染力和說服力。在人員分流安置方案的宣傳發(fā)動和征求意見過程中，認真做好方案的解疑釋惑工作。一方面做好政策解釋，為職工答疑釋惑，對職工反映的問題做好登記和反饋工作，做到有問必答。另一方面做好信訪維穩(wěn)工作，針對職工思想波動大的問題，及時制定風險排查和應急預案，認真做好解釋、宣傳、安撫等工作，將矛盾解決在基層、消化在基層，確保問題可控。第三方面對不同群體，思想政治工作要因人施教，區(qū)別不同對象、區(qū)分不同的問題和層次，分層灌輸。通過講道理、擺事實贏得廣大職工群眾的理解、信任和支持，確保人員分流安置的實際效果。

妥善處理好用工改革與正常生產關系。推進勞動用工改革意味著會有大量的勞動力因競聘上崗、政策性分流安置退出工作崗位，勢必會對礦井的勞動組織產生影響，進而影響礦井生產，因此必須處理好改革與生產的關系。在推進用工改革過程中，一方面盡量按照職工選擇的意向辦理退出工作崗位，一方面還要保持正常的生產經營秩序，部分崗位工在短時間內難以調劑到位的，實行分類分批有計劃退出，在與勞動者簽訂協議時明確約定，對于符合內部退養(yǎng)、協商保留社保自謀職業(yè)等離崗條件并選擇該安置方式的人員，其實際離崗時間以企業(yè)與員工簽署協議確定的離崗時間為準，享受離崗待遇以協議確定的離崗之日起計算。協議離崗前雙方崗位關系繼續(xù)存在，繼續(xù)履行企業(yè)員工管理規(guī)章制度和工資考核結算制度。這樣一來，既實現人員分流安置的目的，又能保證正常的生產接續(xù)不因改革受到沖擊影響。

尋求政府幫扶很重要。為緩解企業(yè)內部因化解過剩產能礦井人員分流安置的就業(yè)壓力，企業(yè)應積極協同與所在地地方政府按照國家和省政府出臺的一系列化解過剩產能政策為指導，采取積極措施，依靠社會各方面的力量，以分流安置人員為主要幫扶對象，以就業(yè)服務、就業(yè)援助、就業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)幫扶和困難救助為主要手段，動員轄區(qū)內企業(yè)和各級經濟組織，挖掘用工崗位，優(yōu)先招用分流安置人員；鼓勵分流安置職工組織起來自主創(chuàng)業(yè)，充分利用出臺的分流安置人員自主創(chuàng)業(yè)工商管理和稅務等優(yōu)惠政策，鼓勵小額貸款擔保機構開展小額貸款服務，為分流安置職工自主創(chuàng)業(yè)提供資金保障；各級就業(yè)培訓機構、創(chuàng)業(yè)指導機構大力開展周期短、見效快的訓練、創(chuàng)業(yè)推介活動，并適應勞動力市場需要的轉業(yè)轉崗訓練，突出技能操作、創(chuàng)業(yè)能力和市場適應能力培訓，提高分流安置職工再就業(yè)能力和整體素質；組織開展生活困難救助，對生活確實困難的職工，利用失業(yè)金、最低生活保障金進行托底幫扶，幫助他們共渡生活難關。通過地方政府的政策引導和幫扶，集中幫助富余人員實現再就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。

事實證明，新礦集團能夠啃下人員分流安置這塊“硬骨頭”，除了自身迎難而上，精心操作，也與省委、省政府、省國資委、山東能源集團及社會各界的理解、指導和支持密不可分?！叭绾卧谧陨砼Φ耐瑫r，最大限度地爭取各級政府支持和社會各界理解”，是其他煤炭企業(yè)在推行人員分流安置工作時必須考慮的問題。

□責任編輯 姜海霞

【編者按】

煤炭企業(yè)產能退出后，人員的分流安置是一大難點。能否有效分流富余人員，并留住關鍵人才，不僅事關企業(yè)的現實生存，而且事關企業(yè)的長遠競爭力。在這方面，山東能源新礦集團探索出了一條成功和可行之路。

截至2016年底，新礦集團共分流安置15951名員工。整個分流安置工作平穩(wěn)進行，生產經營秩序井然，沒有發(fā)生一起因轉崗分流引發(fā)的職工上訪事件，也沒有發(fā)生一例因員工思想波動而引發(fā)的生產質量和安全事故，殊為難得！

新礦集團的做法頗具典型和借鑒意義，值得其他有類似境遇的企業(yè)深入思考和研究。