文/張桂平 林峰 王作言

從工業(yè)時代到互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化：人的演進

文/張桂平 林峰 王作言

21世紀儒商文化（連載）

【選自《21世紀儒商文化》一書，光明日報出版社2016年7月出版】

從工業(yè)時代到互聯(lián)網(wǎng)時代，人類文明經(jīng)歷的是一個翻天覆地的變化：不但是外在的環(huán)境發(fā)生變化，而且“人”的內(nèi)在精神也發(fā)生了變化。這一外在環(huán)境變化和內(nèi)在精神變化的同時作用，交互激蕩，從而形成了新的文化。企業(yè)文化的對象既然是“人”，則不可避免亦隨之而發(fā)生了變化。

與傳統(tǒng)的劃分不同，我們將企業(yè)文化的發(fā)展分為以下五個大的階段：

第一階段是企業(yè)文化的內(nèi)生階段。時間上大約從1910年到1945年。普遍認為，企業(yè)文化是管理的一個組成部分。管理在沒有成形的管理規(guī)律、沒有成文的管理制度可以遵循之前，企業(yè)只能完全按照經(jīng)營者自己的設想，跟著感覺，憑經(jīng)驗、直覺去管理。所以，又被稱為“經(jīng)驗管理”。與之對應的則是“科學管理”?！翱茖W管理之父”泰羅在《科學管理原理》一書，闡述了他的科學管理理論。其主要內(nèi)容有：通過分析研究工人的操作，制定出各種工作的標準操作方法；通過對工作工時消耗的研究，制定出勞動的時間定額；實行有差別的計件工資制；按標準操作法對工人進行培訓；進行計劃管理職能和作業(yè)職能分工等。之后，又有法約爾在1916年發(fā)表了他的代表作《工業(yè)和一般管理》，1918年創(chuàng)辦了“管理研究所”，把管理分解為5個職能，即計劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調(diào)職能、控制職能，并提出實行管理職能的14條原則。再就是“組織理論之父”韋伯，提出任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力，傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權(quán)力，來源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力，理性——法律規(guī)定的權(quán)力。韋伯認為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。韋伯這種強調(diào)規(guī)則、強調(diào)能力、強調(diào)知識的組織理論為企業(yè)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。

在企業(yè)界，福特汽車公司創(chuàng)始人亨利·福特大力信奉并推行科學管理。1910年，福特開始在高地公園新廠進行工廠自動化實驗。他率領(lǐng)一群高效率的專家，檢討裝配線上的每一個環(huán)節(jié)，試驗各種方法，以求提高生產(chǎn)力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進行計劃控制，創(chuàng)造了世界第一條汽車裝配流水線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。

另外一個成功實踐科學管理的是十九世紀30年代IBM。當時IBM的員工的工資比一般工廠的工人工資高，工作場所非常干凈、整潔，工人可以參加免費的音樂會，而且公司要求工人上夜校以了解被提升的機會和程序，最重要的是，IBM的工裝上都印著“思考”（Think）的標志，意思是說如果員工多動腦筋，他們就可以前進得更快。

以上，不管是福特還是IBM，雖然沒有提出企業(yè)文化的概念，但是它們的企業(yè)文化實踐已經(jīng)開始了。行為產(chǎn)生在文化之前，一個人的行為不能叫文化，只有一定規(guī)模的人群自發(fā)自覺地從事整齊劃一的行為，遵循同樣的規(guī)則保持同樣的規(guī)范，才能叫做文化。所以說是文化孕育階段。

第二個階段是企業(yè)文化的外延階段。時間大約從二戰(zhàn)后到1980年代初期。這個階段，科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，以西方發(fā)達國家為主要策源地，掀起了第三次科技革命。核能、半導體、合成化學、微電子技術(shù)、信息技術(shù)、生物工程、宇航技術(shù)、新材料技術(shù)、計算機和網(wǎng)絡技術(shù)迅速發(fā)展。這一切帶來了兩個大的變化：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從第一第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，企業(yè)從生產(chǎn)向服務轉(zhuǎn)變；二是資本進一步集中，產(chǎn)生了巨型跨國公司，從而開始了經(jīng)濟全球化的新征程。而在舊的國際經(jīng)濟秩序繼續(xù)存在、新的國際經(jīng)濟秩序還沒有建立的情況下，這些巨型跨國公司一方面利用自己的優(yōu)勢擴大資本輸出，進行不等價交換，另一方面將第三世界作為廉價資源供應地、獲取高額利潤的投資對象和推銷剩余產(chǎn)品的市場，從而在這個過程中造成了一系列的問題，例如對待勞工的苛刻，在勞工權(quán)利保護方面存在著諸如非法雇傭童工、限制人身自由、侮辱體罰工人、工資低于最低工資標準、不依法支付加班費、社會保險覆蓋率太低、沒有福利待遇、工人宿舍條件太差、廠房安全出口不夠、工作條件太差、沒有工會組織、就業(yè)的性別、學歷等歧視突出、對員工冷漠和缺乏人文關(guān)懷……一系列問題。正是這些問題出現(xiàn)，逼迫跨國公司開始思考生產(chǎn)守則和社會責任內(nèi)容。

這個時期，同樣是管理從科學管理走向文化管理的一個逐漸轉(zhuǎn)變過程?！叭恕痹谶@個階段已經(jīng)不再被單純視為機械人、經(jīng)濟人，而是恢復到“社會人”的角色。承認“人”是有情感和價值需求的，企業(yè)必須在滿足人的薪酬等基本需求外，還有情感滿足和價值實現(xiàn)的高級需求。只有從滿足人的這些需求出發(fā)，才能激發(fā)人的主觀能動性、積極性。

第三個階段是企業(yè)文化理論的誕生階段。時間大致為1980年代初期到1990年代初期。作為一種超越科學管理的嶄新管理形式——文化管理，最早產(chǎn)生于二戰(zhàn)之后的日本。日本經(jīng)濟在二戰(zhàn)后全面崩潰，但像三菱之類的企業(yè)卻在1952年之后隨著解散財閥令的解除，開始著手重建，企業(yè)逐漸恢復并發(fā)展壯大。依靠企業(yè)共有的生命力和員工對企業(yè)的文化認同，日本企業(yè)經(jīng)過了戰(zhàn)后20多年的艱難復蘇與發(fā)展，開始騰飛，創(chuàng)造了“日本奇跡”。日本的制造業(yè)迅速凌駕于美國制造業(yè)之上，面對日本的咄咄逼人之勢，美國人經(jīng)過認真的調(diào)研，終于找到了答案——日本企業(yè)打破了西方理性主義的管理框架，把企業(yè)作為一個文化實體實施管理，逐漸形成了獨有的以人為中心、以團隊精神和情感氛圍為特征的的企業(yè)文化。1980年代，美國先后出版了四本企業(yè)文化著作，即：《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》《Z理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》《追求卓越》《企業(yè)文化——公司生活和禮儀》，標志著企業(yè)文化理論誕生。管理從科學管理走到了文化管理高級階段。

企業(yè)文化理論在美國誕生，不是偶然。雖然日本有著二十多年的實踐，但是正如美國等西方國家在科學管理的早期企業(yè)有著大量實踐一樣，實踐本身并不一定必然產(chǎn)生理論。企業(yè)文化理論的誕生，需要要滿足一個從量變到質(zhì)變的創(chuàng)新。日本的企業(yè)文化實踐雖然被認為是成功的，但是畢竟受到中國的儒家文化和禪宗文化影響，因此日本企業(yè)文化在有了團體精神、奉獻精神和強大的共同價值的情感認同紐帶后，卻唯獨缺少了一樣東西——創(chuàng)新精神，因為日本文化是壓抑個性的，是偏向于保守的，而美國文化卻恰恰相反，是開放型的，尊重個性的創(chuàng)造，有著強烈的創(chuàng)新精神。美國一經(jīng)對比發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)文化的實踐成功奧秘，立即對西方的科學管理理論進行了反思，并且將自己特有的開放、個性和創(chuàng)新精神注入其中，最終催生了風靡全球的企業(yè)文化理論。

第四個階段是企業(yè)文化的實踐與變革階段。時間大約為1990年代初期到2000年代初期。這段時期的一個突出性標志，就是美國經(jīng)濟的持續(xù)高速增長，從1991年3月到2000年12月，連續(xù)增長了117個月，到1999年第三季度止，美國的GDP首次超過了10萬億美元的大關(guān)。伴隨著美國經(jīng)濟的一路狂飆，還產(chǎn)生了像微軟這樣稱霸全球的新一代跨國公司。

這個時期，經(jīng)濟全球化加劇，管理不再局限于純粹的企業(yè)領(lǐng)域，例如《第五項修煉》的出版，而是在全球范圍內(nèi)，伴隨著經(jīng)濟一體化的加速，文化的沖突與融合成為一個最值得關(guān)注的現(xiàn)象。哈佛大學的塞繆爾·亨廷頓的《文明的沖突》指出，世界正在建立一種新的格局和秩序，而決定性的力量不是別的，正是文化的認同。大到一個國家，小到一個企業(yè)，都面臨著共同的問題：你的文化能夠得到認同就能生存和發(fā)展壯大，反之就只能走向消亡。與此同時，新一代的跨國公司發(fā)展也證明了這一點：新的跨國公司所面對的最大問題就是跨文化的沖突，跨文化管理成為世界范圍內(nèi)一道棘手難題，誰解決得好就能勝出。

第五個階段是企業(yè)文化的超越階段。時間大致從2000年到今天。這個階段的一個突出的標志就是互聯(lián)網(wǎng)時代的全面到來，地球成為了一個村子。

互聯(lián)網(wǎng)時代催生了一大批互聯(lián)網(wǎng)公司，有谷歌、雅虎、蘋果，阿里巴巴、百度等。這些互聯(lián)網(wǎng)公司的一個共同特點就是取消了傳統(tǒng)企業(yè)的邊界性，身份變得模糊，地球公民的特點越來越明顯。與此相適應的是，其企業(yè)文化也越來越呈現(xiàn)出全球化的普遍性特點。例如谷歌提出了“不作惡”。這聽上去并不像傳統(tǒng)企業(yè)的理念和使命那樣激動人心，但在背后，這卻反映了一種嶄新的屬性：企業(yè)的社會屬性。因為谷歌這樣的跨國公司，深知道自己的社會影響力。一旦從事與社會倫理或者法律相違背的活動，其產(chǎn)生的社會災難將是無法估量的。所以，在這個階段，企業(yè)文化不再以“文化力”作為第一影響力和推動力，而是上升到了一個更高、更大的層次——社會力。企業(yè)如何打造自己的社會力，也就是如何贏得社會的尊重和美譽，與社會協(xié)調(diào)一致，合作共贏的能力。保護自然環(huán)境，與自然環(huán)境相容共生的能力。社會力還包括了企業(yè)內(nèi)部的概念，與內(nèi)部的員工——社會公民一道，滿足他們的社會需求，也即在自我價值實現(xiàn)同時，受到社會認可和尊重的幸福感。

互聯(lián)網(wǎng)時代改變一切，也帶來了企業(yè)文化的深刻變革與創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化，既帶著自身的原有屬性，又不可避免地打上了互聯(lián)網(wǎng)時代的烙印。互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化還是企業(yè)文化，但正如太陽每天都是新的一樣，這種企業(yè)文化已經(jīng)是一種不一樣的企業(yè)文化類型了。

那么，互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化特點是什么？其以后發(fā)展趨勢又將如何？

我們試著來做一個探討。

互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化，特點是非常鮮明的，歸納起來主要有如下幾點：

一是開放性。我們講傳統(tǒng)的企業(yè)文化，持有一個基本觀點，就是一個企業(yè)的文化，一定是內(nèi)生于這個企業(yè)的，這個企業(yè)的獨特企業(yè)文化，也是最適合這個企業(yè)、最能體現(xiàn)這個企業(yè)的個性，而無法被其他企業(yè)所模仿的。因此，順理成章，這個企業(yè)文化的影響范圍主要局限在這一家企業(yè)內(nèi)，這樣的一個優(yōu)勢顯而易見，就是企業(yè)文化可以產(chǎn)生最大作用力，促進企業(yè)發(fā)展而成為企業(yè)的核心競爭力。但是缺點也一眼就可以看穿，就是這種企業(yè)文化在經(jīng)過企業(yè)的第一代、第二代創(chuàng)業(yè)者的傳承，最終會僵化、失去活力，最后反而成為企業(yè)自身的桎梏而導致窒息。一大罪魁禍首就是企業(yè)文化被封閉在這一個企業(yè)的小圈子里，無法從周圍的大文化環(huán)境中吸取營養(yǎng)，畸形成長，獨木難支，必然枯萎。

互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)文化的開放性恰恰打破了這一點，一個企業(yè)的文化，雖然仍然有其個性，但是這種文化已經(jīng)不是被創(chuàng)業(yè)者、老板所書寫，而是由廣大的員工共同書寫，每一個員工都是文化的創(chuàng)造者和建設者。不但是企業(yè)員工，甚至是外在的企業(yè)客戶，也成為了文化參與、貢獻者。企業(yè)不再是孤立的存在，而是與員工、客戶、社會乃至全人類，構(gòu)成了一個個大大小小的系統(tǒng)，各個系統(tǒng)彼此依靠，互相提供支持，各種文化互相滲透，一個企業(yè)的文化就是融合了各個系統(tǒng)的文化因子，而且這種融合隨著系統(tǒng)的復雜性增加在不斷發(fā)生，文化因子不斷增加，沖突和碰撞、創(chuàng)新和超越幾乎每一天都在發(fā)生，變化之快令人瞠目結(jié)舌。所以，再給某一家企業(yè)的企業(yè)文化打上標簽就很難。以前，大家是在企業(yè)文化的外衣下各自有不同形態(tài)，現(xiàn)在，大家是在不同企業(yè)名稱下內(nèi)在的本質(zhì)卻趨向一致。從共性下的個性變成了個性下的共性。

二是生態(tài)性。生態(tài)是一個科學術(shù)語，但是在互聯(lián)網(wǎng)時代卻被重新定義和發(fā)現(xiàn)。它在很大程度上就是一個“家”的概念。什么叫做“家”？一是強調(diào)其健康、美好、溫暖、希望，二是強調(diào)人與人之間的親密關(guān)系，是你中有我，我中有你，不可分割。用中國向世界輸出的一個最新詞匯來說，就是命運共同體。我們每個人強調(diào)自我的時候都會說“我”，但是在“家”的環(huán)境中，只有“我們”而沒有“我”。這就是生態(tài)的意義。

從這個角度去看，傳統(tǒng)的企業(yè)文化很顯然都不是生態(tài)性的，因為一個企業(yè)的企業(yè)文化與另外一個企業(yè)的企業(yè)文化，即使比鄰而居，企業(yè)文化還是缺少關(guān)聯(lián)，沒有真正意義上血脈相連的關(guān)系。這是因為傳統(tǒng)企業(yè)文化是建立在市場經(jīng)濟是一個“利己”為中心的基礎上的存在。這是亞當·斯密的觀點?；ヂ?lián)網(wǎng)時代企業(yè)如果還這么認為，就大錯特錯了。在這個時代，企業(yè)必須建立在“利他”的基礎上。只有首先“利他”才能實現(xiàn)最大程度的“利己”。因為你的性質(zhì)已經(jīng)從生產(chǎn)變成了服務，不再是你想干什么而是客戶需要什么，你需要的只是為客戶提供最好的服務，和客戶一道創(chuàng)造更大價值的產(chǎn)業(yè)鏈條從而實現(xiàn)共同價值。

當重心從“利己”轉(zhuǎn)向“利他”，企業(yè)文化就會從以自身企業(yè)為主的單一中心變成以客戶需求為重心的多元中心，這種轉(zhuǎn)型是水到渠成，自然而然發(fā)生的。同樣在自然界中，在一個生態(tài)群落中，能夠存活成功、生存最久的一定是將“利他”的特性發(fā)揮到極致的。企業(yè)要想成為百年老店，首先要將“利他”而不是“利己”作為自己的基石。

三是體驗性。傳統(tǒng)的企業(yè)文化是從屬于企業(yè)管理的一種工具，其目的著眼于提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率，增加利潤，本身是工具而不是目的。但是，互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化，一個最根本的改變，就在于文化本身成為了目的，而不是工具。從事企業(yè)文化建設的目的，在于提高員工的體驗感和幸福感。企業(yè)的存在不再是為了獲取利潤，而是為了員工、客戶與社會的幸福。說到底人們從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的目的不是為了獲取利潤，而是為了得到幸福。企業(yè)不是一個純粹的經(jīng)濟組織，而是一群人組織起來，為本身，為社會乃至全人類謀求幸福的組織。這樣一來，企業(yè)的定位發(fā)生了根本性改變，企業(yè)文化就不再是工具而成為目的本身。

人要幸福、要快樂，這是亙古以來人類的一種本能。而這種幸福和快樂在現(xiàn)代社會尤其工業(yè)社會成為難得之物甚至奢侈?；ヂ?lián)網(wǎng)時代既然又被稱作人本時代，高舉人文旗幟，那么人的精神追求就必須是第一位的。

與以上的三大特點相適應，互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)文化呈現(xiàn)出三大發(fā)展趨勢：

一是價值共生的趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時代可以說是一個個體意識全面覺醒和個體價值的實現(xiàn)需求普遍高漲的時代。然而個體價值如何得到實現(xiàn)呢？離不開整體價值的共同實現(xiàn)大背景，全球化就是一個由個體推動然后整體實現(xiàn)的過程。對企業(yè)來說，在一個全球化背景下的競爭時代中，去單純追求企業(yè)自身的價值實現(xiàn)，是毫無意義的，也是近乎不可能的。企業(yè)必須與自己的員工、客戶、社會乃至全人類一道，去追求共同價值實現(xiàn)，才能做到真正實現(xiàn)自我。

二是文化共創(chuàng)的趨勢。文化共創(chuàng)只有在“地球是平的”的這個嶄新時代才能成為現(xiàn)實。文化的創(chuàng)造依賴于人，然而人與人之間要實現(xiàn)平等并不容易，經(jīng)濟、政治、歷史等背景千差萬異?；ヂ?lián)網(wǎng)世界的虛擬性和同步性恰好消弭了這一切。在一個虛擬空間里由一群虛擬的人形成了真實的文化，這有點類似“無中生有”。然而這就是互聯(lián)網(wǎng)的魅力，在更大的空間和更多數(shù)量的人參與下，創(chuàng)新如同自然界中的“涌現(xiàn)”一樣，自己就會發(fā)生。

三是精神共依的趨勢。精神共依是精神家園的概念。人說到底是精神動物，人類最大的敵人不是現(xiàn)實的苦難，而是精神的孤獨。每個人都在尋找歸依感，大大小小的文化共同體就是為人們滿足這個需要的。農(nóng)耕社會里的家族，工業(yè)社會里的企業(yè)，其實都是文化共同體。企業(yè)文化建設就是一個構(gòu)建文化共同體的過程。只要將企業(yè)的文化共同體和社會乃至國家、地區(qū)的文化共同體聯(lián)系在一起，呼吸與共，企業(yè)就等于立于了不敗之地。