何寒

摘要：隨著2010年成都地鐵多條線路的開通，同時公眾對于公共交通的需求日益旺，對成都地鐵運營公司的發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量都提出了較高要求。本文以成都地鐵運營公司近期的快速發(fā)展入手，針對成都地鐵運營公司的人員需求預(yù)測方法、人員供給、員工參與度等方面提出改善建議。用以解決成都地鐵運營公司在當(dāng)下或者將來快速發(fā)展中可能出現(xiàn)的難題，對于公司穩(wěn)定發(fā)展、推進(jìn)完善成都市的公共交通行業(yè)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：人員規(guī)劃；人員需求；人員供給

成都地鐵自2010年開通以來，到現(xiàn)在為止共四條線路，每天客運量已超過200萬人次。截至2020年，成都將擁有共13條運營的地鐵線路，總運營里程將超過500公里。目前成都地鐵員工超過8600人，已運營里程108.24公里，折合大約每公里大約需要60人，而到2020年將新增近400公里，人才缺口大約為2.4萬人。如此大的人才缺口，結(jié)合地鐵人才中有相當(dāng)一部分所需技術(shù)性較強(qiáng)，適應(yīng)性弱等特點，成都地鐵運營公司應(yīng)做好完善的人員規(guī)劃，適時豐富人才隊伍，才能使公司持續(xù)健康發(fā)展。

一、成都地鐵運營公司人力資源規(guī)劃問題分析

1、人員需求預(yù)測方法單一

目前成都地鐵運營分公司采用的預(yù)測方式主要是經(jīng)驗預(yù)測法。盡管部分制定者工作素質(zhì)高、能夠準(zhǔn)確完成預(yù)測工作，但經(jīng)驗預(yù)測法是建立在以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上的，仍然存在難以克服的缺點：其一，以往的經(jīng)驗是在過去發(fā)生過的情形下得出，由于受到客觀以及主觀條件變化的影響，內(nèi)外部條件一旦發(fā)生變化后，以前的舊的經(jīng)驗不一定可以適用于新的環(huán)境中去；其二，經(jīng)驗預(yù)測法依賴于過去的實踐，具有滯后性，由于需求的時間要求，經(jīng)驗不一定適用于未來突發(fā)狀況；其三，經(jīng)驗的得出依賴當(dāng)事人的素質(zhì)，受到個人素質(zhì)水平制約，如果管理人員沒有及時進(jìn)行方法的反思總結(jié)，下一次使用時將可能不只是不準(zhǔn)確，甚至有可能得出與理想結(jié)果差距頗大的結(jié)論。因此，對于成都地鐵運營公司來說，經(jīng)驗預(yù)測法只適合在短期使用，沒有長期實踐的基礎(chǔ)。

2、未有效利用穩(wěn)定的人員供給資源

成都地鐵運營公司人才外部來源分為兩類，一是從社會上招募具有一定工作經(jīng)驗的專業(yè)人才，二是從各大專院校進(jìn)行校園招聘，前者從人才素質(zhì)上看無疑綜合素質(zhì)更佳，是公司理想的招聘對象，但是這一類人才往往有著薪資要求高，可塑性差，招聘難度大，招聘成本較高等缺點。雖然公司已經(jīng)與四川內(nèi)外的19所大專院校開展了校企合作，有了一些委托培養(yǎng)的學(xué)生作為將來的人員補(bǔ)充，但是專業(yè)僅限于司機(jī)、站務(wù)、信號等專業(yè)，無法滿足其他崗位需求。

3、定崗定員員工參與度不夠

成都地鐵運營公司的定崗工作嚴(yán)格遵循了因事設(shè)崗與崗位監(jiān)控等原則，這種自上而下的定員方式有利于企業(yè)控制總體規(guī)模，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)總體規(guī)模和部門規(guī)模對定員的總體限制，不足之處就是無法反映一線人員的實際情況，不能適應(yīng)所有部門。管理層往往僅根據(jù)人流量比例確定應(yīng)增減多少，考慮因素缺乏實際數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致具有大人流量的地鐵站內(nèi)清潔安保等員工離職率大于人流量較小的地鐵站，充分說明定員水平不合理導(dǎo)致某些員工感到工作負(fù)荷大而離職。進(jìn)行定員時較少征詢基層員工意見導(dǎo)致員工滿意率下降，離職率上升。

二、改善成都地鐵運營公司人力資源規(guī)劃建議

1、人員需求預(yù)測方法多元化

考慮成都地鐵運營公司將在未來一段時間內(nèi)保持較快發(fā)展，對人員需求量大，離職率不確定等因素，建議使用定性與定量相結(jié)合的方式預(yù)測需求情況，符合企業(yè)現(xiàn)實情況才能得出科學(xué)合理并符合實際的預(yù)測結(jié)果。定性應(yīng)使用德爾菲法與微觀集成法同時使用。在定量預(yù)測方法的選擇上，考慮到我市地鐵發(fā)展起步時間相比北京上海等地較晚，而以上兩家已度過快速發(fā)展擴(kuò)張時期，在這一階段積累了大量可取經(jīng)驗，可使用標(biāo)桿對照法。

2、充分利用穩(wěn)定的人員供給資源

與學(xué)校進(jìn)行的訂單式培養(yǎng)，這種培養(yǎng)方式可以有效解決成都地鐵運營公司未來人才短缺問題，而且學(xué)生具有可塑性強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等特點，為企業(yè)培養(yǎng)了大批實際業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，同時又具有豐富理論基礎(chǔ)知識的人才。在校企合作領(lǐng)域，北京上海等地的地鐵公司在該領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗與成功事實，為此，成都地鐵應(yīng)結(jié)合自身實際特點，密切聯(lián)系自身發(fā)展戰(zhàn)略，加大與各高職院校的合作深度、力度，進(jìn)行“訂單式”專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，可有效解決成都地鐵運營公司人才短缺問題。

3、定崗定員程序公開透明

成都地鐵運營公司為更好體現(xiàn)服務(wù)性質(zhì)，為更廣泛的人群提供服務(wù)，滿足目前多元化的需求，應(yīng)在崗位設(shè)置上充分聽取各方意見，在使崗位設(shè)置精簡高效的同時做到不遺漏。在定崗方面，建議按照如下步驟進(jìn)行改進(jìn)：第一步是組建情況調(diào)查小組，調(diào)查了解對現(xiàn)有崗位情況具有影響的內(nèi)外部因素，包括向一線基層員工與乘客處了解新的需求與現(xiàn)狀的差距等。第二步是組建由公司各層級管理人員、交通服務(wù)領(lǐng)域?qū)＜覍Πl(fā)現(xiàn)的需求與不足之處進(jìn)行可行性論證。第三步是由專家和員工一道確定彌補(bǔ)差距的主要方法并選擇相關(guān)普遍認(rèn)同的崗位設(shè)計方法。第四步是設(shè)計新的崗位設(shè)計方案。實施完畢后與人員經(jīng)常溝通，改進(jìn)方案，進(jìn)行新的方案試點.通過試點取得成功經(jīng)驗并逐步推廣。

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