鮑 婷 方爭勇

行政事業(yè)單位職業(yè)年金納入績效薪酬的改革新思路

鮑 婷1方爭勇2

本文試圖從行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理的角度來分析職業(yè)年金制度，對職業(yè)年金納入績效薪酬體系的可行性進行分析，并提出建立積分制和職業(yè)年金績效制的新構(gòu)想。

行政事業(yè)單位 職業(yè)年金 績效薪酬

一、問題的提出

2015年國務院發(fā)布《關(guān)于行政事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），此次改革的對象是按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員，機關(guān)事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，應當為其工作人員建立職業(yè)年金，通過建立職業(yè)年金制度有序推進并軌改革。

20世紀90年代以來，績效管理在我國企業(yè)中得到了長足發(fā)展，隨后在行政事業(yè)單位開始逐步推行，然而效果甚微，不少行政事業(yè)單位的績效管理體系的構(gòu)建和過程實施很容易受人為因素的干擾，不僅沒有提高員工工作的積極性，還給員工增添了心理負擔，最終導致績效管理工作流于形式。

在這樣的背景下，如何將行政事業(yè)單位的績效管理工作落到實處呢？本文提出將職業(yè)年金納入績效薪酬的范疇，從行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理的角度來分析職業(yè)年金制度，以期對推動職業(yè)年金制度和績效管理工作的改革有所裨益。

二、可行性分析

（一）對公職人員基本的退休養(yǎng)老問題影響不大

職業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保障制度，既不是社會保險，也不是商業(yè)保險，而是一項單位福利制度，是行政事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分，也就是說職業(yè)年金是建立在基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上的，用來彌補機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的不足的補充養(yǎng)老保險。

目前，我國多數(shù)企業(yè)都沒有給員工繳納補充養(yǎng)老保險，行政事業(yè)單位給公職人員繳納的職業(yè)年金屬于額外的退休福利，完全不影響薪酬的基本保障功能的發(fā)揮，對公職人員退休后養(yǎng)老問題的影響微乎其微。

（二）職業(yè)年金納入績效考核能體現(xiàn)按勞分配原則

不少行政事業(yè)單位出現(xiàn)“人浮于事”與“人員不足”的現(xiàn)象，其根本原因是單位缺乏對員工的激勵和約束機制，導致形成了干多干少，干好干壞一個樣的局面，很多人認為只要進入了行政事業(yè)單位年輕時可以很輕松，不用付出太多，退休時同樣可以拿相比企業(yè)而言更為豐厚的退休金。將職業(yè)年金納入行政事業(yè)單位績效考核范疇不僅能夠體現(xiàn)按勞分配原則，還能起到提高員工工作積極性的作用。

將員工的績效考核標準設(shè)立成幾個等級，可以采取每年對員工進行年度考核的方法，上年度考核結(jié)果的等級和員工的工資決定了單位下年度為員工繳納的職業(yè)年金，這樣就能在一定程度上拉開員工之間職業(yè)年金的差距，很好地起到激勵的效果，使得員工退休前的努力付出與退休后的回報正成比，但要注意職業(yè)年金屬于福利薪酬，員工之間拉開的差距不要過大，否則可能效果適得其反。

（三）企業(yè)績效管理的成功經(jīng)驗可以借鑒

中國企業(yè)的績效管理改革已有20多年，出現(xiàn)了一些成功進行績效管理改革的典范，如華為、海爾、格力等民營企業(yè)。行政事業(yè)單位的績效管理改革相對企業(yè)發(fā)展較晚，進展較緩，可以借鑒企業(yè)績效管理改革的成功經(jīng)驗，因地制宜地實施適合本單位的績效管理辦法。

三、設(shè)計思路

（一）積分制

為了確保績效考評的準確性和公平性，采用積分制對單位、部門和員工的綜合表現(xiàn)進行管理，即有本年度的單位積分、部門積分和員工積分。用人單位要建立健全積分制績效考評體系，包括對單位、部門和員工的考核，如高校對教師的考評，可以將科研、教學、比賽等設(shè)立相應的積分；高校對各部門的考評，可以從教學、學工、黨建等部分設(shè)立相應的積分；高校對自身的自評設(shè)立相應的積分。不同考評指標要設(shè)立考評標準和等級，不同等級對應相應積分以體現(xiàn)出差別。同時用人單位建立績效管理積分制評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保績效管理積分制能做到真正的公平公正，以免滋生員工不良的思想情緒。用人單位為個人下年度繳納的職業(yè)年金的金額和員工獲得的積分與工資正相關(guān)。

（二）職業(yè)年金績效制

用人單位可以通過建立職業(yè)年金績效制來進行內(nèi)部的績效管理，職業(yè)年金績效制是指員工的績效結(jié)果與自己的職業(yè)年金相掛鉤的制度，員工的績效職業(yè)年金系數(shù)分別與個人績效評價結(jié)果、部門績效評價結(jié)果和單位績效評價結(jié)果相關(guān)，具體公式可以表述為：員工職業(yè)年金績效系數(shù)＝個人績效積分結(jié)果系數(shù)×a1+部門績效積分結(jié)果系數(shù)×a2+單位績效積分結(jié)果系數(shù)×a3，其中：a1、a2、a3分別是各評價系數(shù)對應的權(quán)重，各單位可以根據(jù)自身情況進行設(shè)定。最終，根據(jù)員工本年度的職業(yè)年金績效系數(shù)和工資來決定下年度單位為其繳納的職業(yè)年金金額。

四、結(jié)語

行政事業(yè)單位的績效改革工作受歷史原因、工作單位性質(zhì)等因素的影響任重而道遠，職業(yè)年金是國家為了深入養(yǎng)老金并軌改革給公職人員補充的薪酬福利，將職業(yè)年金納入行政事業(yè)單位的績效薪酬體系的構(gòu)想在一定程度上完善了行政事業(yè)單位的績效管理體系，但也增加了公職人員的工作壓力，行政事業(yè)單位要用好這把“雙刃劍”。

1.湖北文理學院理工學院；2.湖北財稅職業(yè)學院）

本文系湖北文理學院理工學院校級課題“事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌改革研究”（編號：lgky16010）。

鮑婷（1987-），女，漢族，江西九江人，碩士研究生，湖北文理學院理工學院，講師，研究方向：人力資源管理與社會保障；方爭勇（1985-），男，漢族，湖北襄陽人，碩士研究生，湖北財稅職業(yè)學院，研究方向：財政與稅收。