摘 要：績(jī)效考核是人力資源管理中的重要模塊，也是企業(yè)管理的主要方法。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法進(jìn)行比較和研究，指出這些績(jī)效考核方法的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)以及適用范圍，以此來(lái)幫助企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇合適的績(jī)效考核方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核方法；平衡計(jì)分卡

引言：企業(yè)想要確保內(nèi)部管理的效果，必須將績(jī)效考核作為考核員工的主要方法，績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的前提基礎(chǔ)。所謂績(jī)效考核是指對(duì)員工工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度體系。同傳統(tǒng)人力資源績(jī)效考核相比，現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核除了注重財(cái)務(wù)指標(biāo)外，對(duì)員工滿意度、企業(yè)發(fā)展和內(nèi)部流程等指標(biāo)更為重視，績(jī)效考核的效果也因此得到極大的提升。

一、360度全面績(jī)效考核方法

360度績(jī)效考核方法也可以被稱之為全角度考核方法，該考核方法的特點(diǎn)是通過(guò)對(duì)被考核人員所有可能的渠道收集工作信息，并將這些信息作為考核的基準(zhǔn)點(diǎn)，對(duì)考核人員進(jìn)行全面的考核[1]。例如：被考評(píng)者自身、上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶都可以成為考核信息的提供者，信息多樣性是這種績(jī)效考核方法的主要特點(diǎn)，同時(shí)也是360度考核方法與傳統(tǒng)自上而下考核評(píng)價(jià)方法最根本的區(qū)別，該績(jī)效考核方法由于信息來(lái)源渠道多，因此其考核結(jié)果的準(zhǔn)確性遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)考核方法。

360度績(jī)效考核方法最主要的優(yōu)勢(shì)就在于能得到大量的反饋信息，并通過(guò)這些反饋信息對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以在最大程度上激勵(lì)員工不斷提升自身的工作能力，改善自身的工作態(tài)度，激發(fā)自身的工作熱情，最終達(dá)成企業(yè)通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目的。這種考核方法相對(duì)于傳統(tǒng)單一的考核方法來(lái)看，其考核的結(jié)果更具公平性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，使用這種考核方法，被考核者也可以對(duì)自身的進(jìn)行公正客觀的評(píng)價(jià)，找出自身在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并能夠根據(jù)已知問(wèn)題，提高自身的工作質(zhì)量，獲得更多的晉升機(jī)會(huì)。其次，利用360度績(jī)效考核方法對(duì)管理者進(jìn)行考核，可以幫助管理人員對(duì)自身的管理行為進(jìn)行改善，有利于提高企業(yè)管理效果，并能有效協(xié)調(diào)好下屬之間的關(guān)系。而企業(yè)利用360度績(jī)效考核方法則可以建立一個(gè)雙向溝通的渠道，給予管理人員和企業(yè)員工創(chuàng)造更多的交流空間，有利于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)基層員工參與企業(yè)管理的積極性，從而為構(gòu)建良好企業(yè)氛圍奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

雖然360度績(jī)效考核方法的管理效果十分顯著，但該方法也存在著一些不足，其不足主要體現(xiàn)在以下方面：第一方面，該評(píng)價(jià)方法缺少明確的評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)，致使評(píng)價(jià)不重視工作行為；第二方面，該考核方法信息來(lái)源的主要方式為人的記憶，而人的記憶可能會(huì)受到多種因素的影響，因此，信息的時(shí)效性很難得到保障；第三方面，評(píng)價(jià)者無(wú)法對(duì)被考核者的全部工作行為進(jìn)行觀察，容易提供錯(cuò)誤信息；第四方面，由于該考核方法涉及的人數(shù)較多，很可能會(huì)破化企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍，從而造成人人自危的現(xiàn)象。并且將考核方法應(yīng)用于管理人員身上，考核評(píng)價(jià)的效果較差。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法的英文縮寫(xiě)為KPI，該考核方法的主要考核方式是通過(guò)設(shè)置、計(jì)算、分析、取樣和衡量企業(yè)內(nèi)部流程輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)，以此來(lái)完成績(jī)效考核的一種方法，這種考核方法主要是對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行總結(jié)和提煉，將其分解為長(zhǎng)期目標(biāo)和量化指標(biāo)，并把這些指標(biāo)作為企業(yè)的管工具。通常情況下，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)包括以下三類，第一類是財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二類是運(yùn)營(yíng)指標(biāo)；第三類是組織指標(biāo)，這三類指標(biāo)共同構(gòu)成了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法可以讓企業(yè)部門(mén)管理者明確自身的責(zé)任，并可以制定部門(mén)管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)更加完善。

企業(yè)在明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中需要遵守SMART原則，該原則的使用可以對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步細(xì)化，但是在細(xì)化的過(guò)程中會(huì)暴露出一些問(wèn)題，由于管理人員可能無(wú)法對(duì)該原則進(jìn)行充分的理解，因此在利用SMART原則制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，可能會(huì)過(guò)分注重指標(biāo)的細(xì)化分解，從而會(huì)加劇績(jī)效考核的復(fù)雜程度。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中要遵循以人為本的原則，充分聽(tīng)取基層員工的建議，并結(jié)合不同崗位的實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行有效的組合，凸顯出企業(yè)各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的差異性特點(diǎn)。

三、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是一種使用效果十分良好的績(jī)效考核方法，提出該方法的學(xué)者是著名的管理學(xué)學(xué)者彼得德魯克。目標(biāo)管理法是指企業(yè)高層管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期的發(fā)展，制定該段使其的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后將目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)基層，要求企業(yè)各部門(mén)員工應(yīng)完成上級(jí)制定的目標(biāo)，繼而形成一個(gè)完善的目標(biāo)體系[2]。簡(jiǎn)言之，就是將一段時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)的完成情況對(duì)部門(mén)管理者和基層員工進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法，這種績(jī)效考核方法的本質(zhì)屬于結(jié)果考核，只要達(dá)成最終結(jié)果即可。

目標(biāo)管理考核方法是一套完備的控制和管理系統(tǒng)，在實(shí)行這種績(jī)效管理方法的企業(yè)中，企業(yè)管理者與企業(yè)基層員工的聯(lián)系會(huì)更為緊密，只有基層員工達(dá)成目標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。據(jù)相關(guān)資料證明，使用這一績(jī)效考核方法的企業(yè)，其員工工作效率得到顯著替身，而且還能提高企業(yè)的應(yīng)變和反應(yīng)能力，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)員工的工作行為進(jìn)行高效的引導(dǎo)。但是這種績(jī)效考核方法也存在一定的不足。該考核方法在本質(zhì)上屬于控制管理，不注重質(zhì)量，只注重結(jié)果；并且使用這種管理方法的企業(yè)大多數(shù)為金融企業(yè)，其內(nèi)部管理制度較為單一，很容易引發(fā)員工和企業(yè)之間的矛盾問(wèn)題。

因此，企業(yè)在使用目標(biāo)管理法的過(guò)程中，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工普及現(xiàn)代管理思想和管理理念，讓員工認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理的含義。企業(yè)還可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)重新進(jìn)行細(xì)化分解的方式，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)制定合理的目標(biāo)，從而在確保質(zhì)量的前提下達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)論：綜上所述，績(jī)效考核是人力資源管理重要的組成部分，企業(yè)為完成戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核方法對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊蕾.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].企業(yè)改革與管理，2015（11）：59-60.

[2] 王剛，李志祥.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2015（09）：27-28+6.

作者簡(jiǎn)介：尹娟娟（1988.8-）女，漢族，籍貫：山東煙臺(tái)，單位：臨礦集團(tuán)古城煤礦，研究方向：企業(yè)人力資源管理。