趙華偉

(河南大學 經(jīng)濟學院，河南 開封 475004)

經(jīng)理人股權激勵與盈余管理

趙華偉

(河南大學 經(jīng)濟學院，河南 開封 475004)

公司的經(jīng)理人股權激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，已被認為是公司治理中非常重要的機制之一，它能夠通過高管人員以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票，使股東利益與經(jīng)理人的利益趨于一致，以此來解決委托人與代理人之間的利益沖突問題。而股權激勵的實施很可能會誘使經(jīng)理人進行盈余管理的行為，那么股權激勵是如何影響經(jīng)理人的盈余管理行為呢？筆者利用修正的Jones模型估計出上市公司的應計盈余管理規(guī)模，并通過對比上市公司股權激勵實施前后的盈余管理規(guī)模，來探索股權激勵計劃對經(jīng)理人盈余管理規(guī)模的影響。同時筆者利用不同的模型來估計上市公司的盈余管理規(guī)模，以保證結果的穩(wěn)健性。本文的實證研究結果表明，經(jīng)理人在股權激勵實施前的盈余管理規(guī)模要顯著高于股權激勵實施之后，存在股權激勵事前盈余管理的可能性。

股權激勵；盈余管理;上市公司；公司治理;經(jīng)理人

一、文獻回顧

國外早期對管理操縱的研究證據(jù)是混合的，如1986年Watts 和Zimmerman[1]所做的研究。與此相對應，大量的研究文獻認為在股權激勵的實施過程中，經(jīng)理人往往會采取操縱應計利潤的方法分別在授權日之前或行權日之前，甚至在股票出售日之前對股票價格進行操縱。Jensen 和 Meckling[2]的研究指出，由于委托人和代理人利益的不一致，同時存在著信息的不對稱，委托人無法更好地了解代理人的工作狀況，因而為了更好地激勵代理人努力工作，委托人就可以根據(jù)公司的盈余信息，與代理人簽訂激勵補償契約，以降低代理成本，增加公司價值，這就是高管激勵補償效應。Hagerman和Zmijewski[3]在1979年的研究中曾證實了激勵補償計劃對公司會計政策的影響。Holthausen[4]的研究證明了公司紅利計劃增加了高管層操縱盈余行為。Healy[5]在1985年的研究中將分紅根據(jù)制定的最低和最高水平編制了收入級別，并發(fā)現(xiàn)當收入是分紅部分時，收入增長的收益是占主要部分的。Watts 和 Zimmerman[1]將契約論引入會計研究，以契約觀賦予會計信息新的內(nèi)涵，即給會計數(shù)據(jù)的有用性提供了新的理論解釋，并提出了補償計劃假設、債務契約假設和政治成本假設等“三大假設”。他們的假設為學術界對研究高管激勵與盈余管理的關系奠定了理論基礎。Beck和Thomas[6]以及Core[7]在以上理論研究的基礎上進行了實證檢驗，他們的實證結果顯示，因為經(jīng)理人存在著激勵補償?shù)挠@就促使他們產(chǎn)生盈余管理的行為。而Gaver和Gaver[8]認為，高管層處于盈余平穩(wěn)化的動機操縱盈余。Holthausen[4]的研究發(fā)現(xiàn)，當高管層紅利達到最高時，高管層將盈余向下操縱。謝德仁和陳運森[9]的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵的高管層更愿意從事盈余管理。Garen[10]的研究是對大型跨國公司進行了檢驗，結果發(fā)現(xiàn)大型跨國公司的分部經(jīng)理在追求獎勵獎金無果時，往往會通過盈余管理的方式來產(chǎn)生自己的收益。Baker等[11]的實證研究表明，在股票期權授予日之前，經(jīng)理人較高比例的期權薪酬與使收益下降的操縱性應計利潤選擇是緊密相關的。Balsam等[12]的研究表明，經(jīng)理人在股票期權授予日之前通過操縱應計利潤的形式進行了使利潤下降的盈余管理。Safdar[13]經(jīng)過縝密的實證分析認為，經(jīng)理人在行權日之前通過操縱應計利潤進行了向上的盈余管理，目的是抬高股價。不過西方學者的研究并沒有太多證據(jù)表明經(jīng)理人在實施股權激勵的過程中通過“操縱非經(jīng)常性損益”的方式來進行盈余管理行為。國內(nèi)一些學者如王克敏和王志超[14]的研究結果證實了實施高管股權激勵與其盈余管理行為顯著正相關。如果公司股權集中且缺少制衡，就會使經(jīng)理人更多地存在盈余管理的動機和行為，從而放任了對經(jīng)理人的約束行為，使得激勵遠遠大于約束。這樣的放任使得經(jīng)理人更多地通過盈余管理獲取個人利益，會大大增加經(jīng)理人使用盈余管理來補償自身利益的動機。另外，大股東與經(jīng)理人還有可能進行合作共享，通過盈余管理實現(xiàn)利益分享。王兵等[15]的實證研究結果顯示，股權激勵與盈余管理存在負相關關系。經(jīng)理人持股等指標都與公司盈余質(zhì)量負相關，薪酬水平越高，盈余管理水平越低。他們還按照公司股權性質(zhì)進行分類考察，以及剔除了沒有股權激勵的公司，發(fā)現(xiàn)結論沒有發(fā)生變化。與Coles等[16]的研究結論一致，指出在中國法律風險較低和股權集中等制度背景下，薪酬激勵還沒有發(fā)揮提高盈余質(zhì)量的治理效應，高薪酬更容易造成盈余管理質(zhì)量的降低?？揍液托な绶糩17]從博弈論和公司治理的角度，對我國上市公司的經(jīng)理人激勵與公司盈余管理進行檢驗，結果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人更傾向于在實施公司股權激勵計劃公布之前進行財務報告的操縱和補充完善，但是在股權激勵計劃公布之后對財務報告操縱的跡象不是很明顯。除此之外，經(jīng)理人通常采取時間選擇性披露來進行盈余管理。

與此同時，相反的結論也大量存在。Gaver和 Austin[18]的研究資料表明，經(jīng)理們并沒有控制收益。Bergstresser和Philippon[19]研究發(fā)現(xiàn)，當公司CEO的潛在薪酬總額與其持有的股票期權相關性越強，那么，公司操縱報告收益越顯著。此外，在公司收益高的年份，CEO通常會大量行使授予其的股票期權，CEO和其他內(nèi)部人會大量出售其獲得的股票。Defusco等[20]、Paul和Collins[21]的研究都表明,經(jīng)理所得是依據(jù)未經(jīng)調(diào)整的公布收入而定的，雖然CEO薪酬的潛在變化是相對較小的。 Bartov和Mohanram[22]的研究認為，僅當可隨意支配的收入與現(xiàn)金流轉(zhuǎn)效應相關時，經(jīng)理才因此而獲得報酬。然而在有和沒有現(xiàn)金流轉(zhuǎn)效應的可隨意支配收入的差異中存在一個問題，因為數(shù)據(jù)說明這兩類的可隨意支配的收入都與營業(yè)收入負相關，并且將它們合并在一起能提供更強的結果。Kwon和Qin[23]的研究結果同樣發(fā)現(xiàn)，對于同時具有現(xiàn)金流轉(zhuǎn)效應和會計效果的會計變化中，現(xiàn)金流轉(zhuǎn)效應占主要地位，這是由于薪酬委員會區(qū)別性地接受所公布的數(shù)據(jù)。Baker等[24]通過多種股權激勵的計量方法和進行一系列的經(jīng)驗驗證，發(fā)現(xiàn)股權激勵與會計舞弊無關。大多數(shù)的研究表明經(jīng)理人僅僅是適度地利用了會計數(shù)據(jù)和薪酬之間的關系，并沒有做出盈余管理與控制薪酬的行為。國內(nèi)有些學者的研究也認為實施經(jīng)理人股權激勵不會誘發(fā)其盈余管理行為。劉斌等[25]的研究認為，股權激勵與盈余管理之間不存在明顯的聯(lián)系，經(jīng)理人在經(jīng)營中不存在利潤操縱并進行盈余管理的機會主義行為。劉星和徐騰[26]的實證結果也認為經(jīng)理人沒有通過財務報表進行盈余管理。由于經(jīng)理人激勵契約數(shù)據(jù)無法取得，西方的分紅計劃假設在中國還很難得以檢驗。

二、研究假設

契約經(jīng)濟學交易費用理論的代表人物威廉姆森[27]指出，現(xiàn)實中的每個人都時刻處于交易當中，而且都是遵從契約的，他們使用契約來制定規(guī)則和進行交易。威廉姆森[27]認為交易費用經(jīng)濟學主要采納兩個重要的行為假定：第一，是認識上的假定，就是認為人都是理性的經(jīng)濟人，但這個理性只是有限理性，也就是說只能做到有限的一部分的理性而非全部，但是有限理性并不意味著非理性。第二，人的動因源自于機會主義行為。這是人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而尋求自我利益的深層次條件。機會主義主要來自于信息的不對稱或者信息沒有得到完全的披露，或者其他的在信息披露過程中的不真實導致其他人的模糊和誤解等行為。在委托代理關系中，機會主義行為是指經(jīng)理人在僅能減少其他訂約方財富的情況下利用會計選擇來增加自身利益的行為。委托—代理理論和激勵理論都認為，在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，委托人無法了解代理人的工作狀況和努力程度，因為二者之間存在著利益的不一致，因而要對代理人的工作進行有效的激勵和約束，使其能夠真正為委托人所用，這就使得最優(yōu)契約制度和薪酬制度的設計勢在必行。但是因為存在著監(jiān)督成本和信息的不對稱性，使得委托人不可能對代理人有權自行決定的所有行為都能觀察到，由此委托人通常只是根據(jù)審計后的會計利潤來決定代理人的薪酬結構和水平。代理人能否領取報酬以及報酬的多少就取決于公司年末的收益水平，從而代理人為了自身獲取最大限度的報酬，就會被誘使通過會計報表的管理和重述來提高自身的收益水平。

我國的上市公司主要采取三種主要的股權激勵方式：股票期權、限制性股票和股票增值權。由于我國資本市場與會計制度作為經(jīng)理人工作業(yè)績的計量機制并不完善，高管層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。更關鍵的是，高管層可以以利用股價被高估的時機，采取措施降低自己所持有的股票期權的風險。高管層也可能在被贈予股票期權或股票期權再定價前通過盈余管理來調(diào)低公司的業(yè)績。由于盈余管理可以以會計準則所規(guī)范的會計政策為基礎，因此，股權激勵甚至給高管層提供了直接干預會計準則制定的負面激勵?？傊?，監(jiān)督成本的高昂與信息不對稱的存在，使得經(jīng)理人具備了通過盈余管理實現(xiàn)自身利益最大化的條件，即薪酬激勵會誘使更多的經(jīng)理人采取盈余管理行為來實現(xiàn)自己的自利目的。就股權激勵實施的程序來看，有三個主要的時間節(jié)點，即授權日、行權日和標的股票出售日。

此外鑒于我國國有大型公司的存在，大大降低了盈余管理的法律風險，公司的治理結構和水平都相對低下，高管人員的控制權沒有得到很好和有效地監(jiān)督與制約，同時經(jīng)理人與政府和社會投資主體之間嚴重的信息不對稱也激發(fā)了經(jīng)理人進行盈余管理的動力。我國公司中存在的信息不對稱主要有兩個方面的原因：第一，內(nèi)部人控制所導致的經(jīng)濟人與政府和社會投資主體之間嚴重的信息不對稱。第二，市場不完全所導致的企業(yè)信息發(fā)布的不完全，而政府和社會投資主體又無從得到更多的信息來源，這就造成了經(jīng)理人與投資者之間的信息不對稱?？梢?，我國政府和公眾所面臨的信息不對稱主要來源于內(nèi)部人控制，也來自于市場機制的不完全。國有控股上市公司所有者嚴重缺位、內(nèi)部人控制等現(xiàn)狀都為高管層憑借其對企業(yè)架構的控制權和內(nèi)部信息的話語權，實施股權激勵的機會主義行為。同時，我國新會計準則全面引入公允價值，也為經(jīng)理人操縱利潤創(chuàng)造了很大的空間。

從理論上來講，信息的選擇性披露存在三個維度，即內(nèi)容、時間和空間。經(jīng)理人若利用信息選擇性披露進行盈余管理，往往在股權激勵計劃披露前進行反向操作，降低投資者對公司的預期從而壓低股票價格，降低行權價格實現(xiàn)自身利益的目的；而在披露后進行正向操作，以提高股票價格。具體表現(xiàn)為：在公布股權激勵計劃前，內(nèi)容上盡量多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”；時間上盡量在最有效的時間公布“壞消息”，盡量拖延“好消息”的發(fā)布；空間上盡量多用渠道公布“壞消息”，盡量少用渠道公布“好消息”。在行權價格確定后，特別是在出售股票前期，內(nèi)容上盡量多地公布“好消息”，時間上盡量在有效的時間里公布“好消息”，空間上則盡量多地利用渠道；如果消息為“壞消息”，則在內(nèi)容上盡量少地公布“壞消息”，時間上盡量拖延“壞消息”的公布，空間上則盡量多地壓縮渠道減少“壞消息”的傳播。由此筆者提出如下假設：

假設1：上市公司在實施高管層股權激勵之前，會做出調(diào)減財務報告應計利潤的反向盈余管理，即操控性主觀應計利潤應顯著為負。

假設2：上市公司在實施高管層股權激勵之后，會做出調(diào)增財務報告應計利潤的正向盈余管理，即操控性主觀應計利潤應顯著為正。

三、模型設計與實證檢驗

(一)模型設計與變量定義

在本文的實證檢驗中，我們定義Jones模型的誤差項來衡量盈余管理指標，它反映了總應計利潤偏離經(jīng)濟交易的未預期部分，其絕對值為盈余管理的代理變量，更大的絕對值表示更大程度的盈余管理或更低的盈余質(zhì)量。

Jones模型是Jones[28]在1991年以Healy[5]和DeAngelo[29]的模型為基礎，將銷貨的變動與折舊性資產(chǎn)的總額，對非操縱性應計利潤所產(chǎn)生的影響加入考慮，不再單純地假設非操縱性應計利潤固定不變；Jones認為，銷貨收入變動是管理當局在進行盈余操縱前最能客觀衡量公司營運狀況的指標，因此，作為經(jīng)濟成長的控制變量。而財產(chǎn)、廠房及設備則為折舊費用的替代控制變量。其做法如下：

首先，將估計的數(shù)據(jù)利用最小平方法找出估計回歸參數(shù)β1、β2和β3。

TAccit/TAit-1=β1(1/TAit-1)+β2(ΔREVit/TAit-1)+β3(PPEit/TAit-1)+εit

(1)

其中，TAccit為估計期總計應計利潤；i為第i家公司；ΔREVit為第t年銷貨收入變動；PPEit為第t年固定資產(chǎn)；TAit-1為第t-1年總資產(chǎn)；εit為誤差項。

其次，將β1、β2和β3代入如下方程式以計算事件期間的非操縱性應計利潤NDAcc。

NDAcciτ/TAiτ-1=α1(1/TAiτ-1)+α2(ΔREViτ/TAiτ-1)+α3(PPEiτ/TAiτ-1)

(2)

其中，NDAcciτ為i家公司事件期的非操縱性應計利潤。

最后，通過估計的總應計利潤(正常應計利潤)，即事件年度實際的總計應計利潤，得出經(jīng)理人操縱的操縱性應計利潤(DAcc)，公式如下：

DAcciπ/TAiτ-1=TAccit/TAit-1-[α1(1/TAiτ-1)+α2(ΔREViτ/TAiτ-1)+α3(PPEiτ/TAiτ-1)]

(3)

Dechow等[30]認為，Jones模型將信用銷售收入增加額的部分(即應收賬款增加額)視為非操控性應計利潤額的一個因素，從而會低估盈余管理行為。為此，他們提出了修正的Jones模型：

NDAit/Ait-1=αi(1/Ait-1)+β1i(ΔREVit/Ait-1-ΔRECit/Ait-1)+β2i(PPEit/Ait-1)

(4)

根據(jù)Guay等[31]對應計利潤估計模型進行的可靠性評價，只有Jones模型能提供可靠的估計，并能有效地用于假設檢驗。同時他們的研究結果表明，Jones模型有很好的預測能力，Jones模型在識別收入操縱和費用操縱方面較強。此外，修正的Jones模型考慮了公司經(jīng)營活動和信用政策。

運用Jones模型的核心思想，同時也為了檢驗股權激勵對上市公司盈余管理的影響，筆者建立如下模型：

DAi,t=β0+β1Incentive+β2Control+εi,t

(5)

實證模型所涉及的變量及含義如表1所示。

表1 變量及含義

(二)變量的描述性統(tǒng)計

表2是與模型相關主要變量的描述性統(tǒng)計結果。由表2可知，|DA|與0之間存在顯著差異，表明經(jīng)理人盈余管理行為的存在性。同時Lev的均值為0.6700，中位數(shù)為0.5106，說明上市公司負債平均占總資產(chǎn)的67%，但不同上市公司的差距比較大，Lev的最小值為-0.1901，而最大值為877.2600，表明有的上市公司的資產(chǎn)幾乎全部由負債構成，這也充分說明了我國上市公司資產(chǎn)構成狀況存在著潛在的風險。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

(三)實證分析結果

在上述模型設定與變量的描述性統(tǒng)計基礎上，依據(jù)模型與對高管股權激勵與上市公司盈余管理之間的關系進行實證研究，結果如表3所示。

表3 股權激勵對盈余管理的影響

注：括號中的數(shù)字為t值；*、**和***分別表示在10%、5%和1%的水平下顯著。

在表3的4個模型中，Post_Option的系數(shù)為負，說明在實施股權激勵的當期，經(jīng)理人操縱財務報告減少了應計利潤，即進行了反向的盈余管理。系數(shù)的絕對值不大，說明盈余管理并不明顯。

從實證結果來看，公司債務結構Lev的系數(shù)為0.0006，并且顯著為正，說明上市公司資產(chǎn)負債率越高，公司越有可能進行盈余管理。同時，上市公司流動資產(chǎn)負債率越高，公司進行盈余管理的可能性越大。而公司規(guī)模與盈余管理呈反向變動關系，并且是顯著的，說明上市公司規(guī)模越大，公司進行盈余管理的可能性越小。

ROE在5%的水平下顯著為正，說明上市公司的凈資產(chǎn)收益率與盈余管理有正向變動關系。而公司成長性、上市公司控股股東控制權以及公司的現(xiàn)金流等變量則與盈余管理的關系并不顯著。

四、研究結論及政策建議

(一)研究結論

筆者從實施股權激勵是否會增加企業(yè)的盈余管理規(guī)模的角度進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人更傾向于在股權激勵實施之前增加盈余管理的規(guī)模，即高管層在實施股權激勵前后進行了盈余管理，并且實施股權激勵之前的盈余管理規(guī)模要大于實施股權激勵之后的規(guī)模。但是擴展后的Jones模型并未得出支持經(jīng)理人利用操控性應計項目進行盈余管理的證據(jù)。

(二)政策建議

1．選擇合適的股權激勵模式

在激勵模式的選擇上，不同激勵對象所面臨的問題風險和壓力不同，因而激勵模式也相應地有所差別。由于我國的新興市場狀態(tài)，目前上市公司的主要激勵對象一般分為高管層和核心員工。根據(jù)不同激勵對象的特點及其對上市公司貢獻方式與程度的不同，公司對其進行股權激勵的目的也略有差異。對于高管層來說，股權激勵的目的是達到將激勵與約束相結合的雙重效果，因而約束性在激勵模式的選擇中要加以重視。對于核心員工，調(diào)動其積極性與保持其穩(wěn)定性則是股權激勵的最主要目的，因此，與個人業(yè)績掛鉤與留住人才成為股權激勵方案關注的焦點。對于一般員工來說，雖然現(xiàn)階段我國上市公司的條件還不支持以股權激勵作為主要激勵手段，但隨著上市公司外部環(huán)境與內(nèi)部條件的完善，在其效益良好且穩(wěn)定的情況下，可以適當考慮股權激勵形式，但其主要是起到適當?shù)母＠c薪酬補充作用以及對企業(yè)文化建設的輔助作用。

2．規(guī)劃科學的激勵對象

那些為公司的發(fā)展做出重要貢獻的社會主體以及為公司的生存與發(fā)展提供關鍵性資源或承擔公司重大風險的主體應當成為公司股權激勵的主要對象。對于公司來說，如果能夠做出科學的規(guī)劃，充分考慮公司利益相關主體的利益，使股權激勵不僅僅施惠于高管層，還能避免員工因為與高管層巨大的薪酬差距而產(chǎn)生工作上的消極和懈怠情緒。在共同治理的視角下，高管層是公司利益主體矛盾的協(xié)調(diào)者。片面追求股東利益而忽視其他利益主體的利益必然導致公司高管層行為的扭曲，損害公司價值。需要強調(diào)的是，戰(zhàn)略定位對于上市公司來說是更為關鍵的因素。戰(zhàn)略目標決定了上市公司的發(fā)展方向，也決定了公司關鍵資源的來源和流向，股權激勵應成為上市公司成功實施培養(yǎng)人才、儲備人才、留住人才戰(zhàn)略的重要保障和支撐。對于上市公司來說，應動態(tài)調(diào)整股權激勵的對象和范圍以及適當引入監(jiān)事、一般員工，甚至供應商等蟄伏利益相關者。將權變思想注入股權激勵對象的甄選中是實現(xiàn)動態(tài)利益平衡的關鍵。因此，當內(nèi)外部條件具備時，股權激勵對象的范圍可適當擴大，可對于有突出貢獻的公司監(jiān)事、一般員工、部分與公司已經(jīng)是建立了密切的供應鏈關系的供應商和客戶等蟄伏利益相關者進行股權激勵，構建促進公司快速發(fā)展的利益共同體。

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2017-06-20

國家社會科學基金重點項目“金融機構高管薪酬、系統(tǒng)性風險與金融監(jiān)管改革研究”(13AJY017)；河南省政府決策研究招標重點課題“經(jīng)濟新常態(tài)下河南省系統(tǒng)性金融風險防范研究”(2015A013)；河南大學經(jīng)濟學院創(chuàng)新導師研究課題“中國影子銀行對金融系統(tǒng)性風險的影響研究”(14DS011)

趙華偉(1977-)，女，河南開封人，副教授，博士，主要從事銀行管理與金融風險管理研究。E-mail:zhhwcxf@hotmail.com

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1000-176X(2017)10-0078-07

(責任編輯：于振榮)