廖蘇宏 孫選中

(中國(guó)政法大學(xué) 商學(xué)院，北京 100088)

·管理學(xué)研究·

房地產(chǎn)行業(yè)高管特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究

廖蘇宏 孫選中

(中國(guó)政法大學(xué) 商學(xué)院，北京 100088)

對(duì)81家房地產(chǎn)上市公司的高管平均年齡、平均學(xué)歷、平均任期、薪酬水平、持股比例與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的深入研究結(jié)果表明：企業(yè)績(jī)效與平均年齡、平均學(xué)歷、平均任期、薪酬水平和高管持股比例有著顯著相關(guān)性。但與傳統(tǒng)研究不同的是，在顯著相關(guān)的因素中，高管平均年齡與企業(yè)績(jī)效并非簡(jiǎn)單的線性相關(guān)，進(jìn)一步采用曲線估計(jì)的方法，證明了高管平均年齡與企業(yè)績(jī)效間存在倒U型關(guān)聯(lián)。企業(yè)績(jī)效與高管平均學(xué)歷、平均任期、薪酬水平、持股比例都呈正相關(guān)。

房地產(chǎn)；高管特征；企業(yè)績(jī)效；線性回歸；曲線估計(jì)

一、引言

改革開(kāi)放至今，中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)走過(guò)三十多年的發(fā)展歷程，處于基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)的地位，具有產(chǎn)業(yè)鏈長(zhǎng)、關(guān)聯(lián)度大、影響力強(qiáng)的特點(diǎn)，已經(jīng)成為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)和增速發(fā)展起到重大作用。然而伴隨著房地產(chǎn)行業(yè)的繁榮與發(fā)展，房地產(chǎn)市場(chǎng)由藍(lán)海變成紅海，“地產(chǎn)黃金時(shí)代”一去不復(fù)返，土地供應(yīng)量增長(zhǎng)與房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)體量增加不相匹配。同時(shí)，人口紅利的下降和經(jīng)濟(jì)增速在新常態(tài)形勢(shì)下放緩，加之個(gè)體企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)減少。①李建：《關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的SWOT分析》,《內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第5期。這就倒逼房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商或高瞻遠(yuǎn)矚，或精耕細(xì)作，而這些關(guān)鍵措施需要通過(guò)優(yōu)秀的人才尤其是高管這一群體來(lái)實(shí)現(xiàn)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的重要性日益凸顯，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)高管是公司的核心力量，掌握公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向，具有高稀缺性、高價(jià)值性。②佟愛(ài)琴、邵鑫、杜旦：《高管特征與公司績(jī)效相關(guān)性研究——基于國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的對(duì)比》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2012年第1期。高管的認(rèn)知、價(jià)值觀念等影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策、戰(zhàn)略選擇和發(fā)展思路，最終影響公司的績(jī)效。雖然高管的認(rèn)知和價(jià)值觀念難以進(jìn)行量化研究，但可以從高管的某些屬性體現(xiàn)出來(lái)，如高管的學(xué)歷、年齡、任期等都可能影響公司的績(jī)效。因此，基于公司績(jī)效與高管背景特征在某種程度上具有一定的相關(guān)性，本文將通過(guò)選取幾個(gè)指標(biāo)，探究高管的背景特征與公司績(jī)效之間的潛在關(guān)系，進(jìn)而為公司合理配置高管人員提供參考。

在對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究上，國(guó)外起步較早，研究相對(duì)比較成熟。1984年，漢姆布里克和梅森第一次把人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)概念擴(kuò)展到TMT構(gòu)成與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間關(guān)系的研究③杜綱、鄧?yán)伲骸斗康禺a(chǎn)行業(yè)高管背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究》，《經(jīng)濟(jì)縱橫》2011年第8期。，認(rèn)為高管人員的管理背景及其組成特征在某種程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平產(chǎn)生影響，標(biāo)志著有關(guān) TMT 人口特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的開(kāi)始。④Hambrick D C, Mason P A. Upper echelons.organization as a reflection of its manager，Academy Management Review, 1984,9(2):193-206.考慮到不同文化之間的差異，伯德等發(fā)現(xiàn)，日本TMT人口特征與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系與美國(guó)的情況相差較大。因此，他們提出了跨文化情境模型，這為后來(lái)的研究開(kāi)拓了思路。*杜綱、鄧?yán)伲骸斗康禺a(chǎn)行業(yè)高管背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究》，《經(jīng)濟(jì)縱橫》2011年第8期。國(guó)內(nèi)對(duì)于TMT與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究起步較晚，研究時(shí)間只有10多年。最早進(jìn)行這一問(wèn)題研究的是魏立群和王智慧。他們發(fā)現(xiàn)，處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的中國(guó)企業(yè)的 TMT人口特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系與西方國(guó)家的情況并不相同。*魏立群、王智慧：《我國(guó)上市公司高管特征與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2002年第4期。

縱觀高管特征對(duì)企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，其選取的高管特征指標(biāo)有學(xué)歷水平、任期、年齡、職業(yè)背景、高管持股比例、薪酬水平等，在不同的特征上研究角度和結(jié)論不盡相同。

在學(xué)歷水平上，陳忠衛(wèi)和常極研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)教育水平的異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。其分析認(rèn)為，教育水平異質(zhì)性越高，就越能提供多元化的信息，就會(huì)對(duì)現(xiàn)象有更深層次的理解，同時(shí)教育水平的異質(zhì)性促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之間的討論，使成員在遇到新的觀點(diǎn)和信息時(shí)，會(huì)重新審視他們的觀點(diǎn)，思考是否忽略了關(guān)鍵的影響因素，這些都能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。*王凱：《高管團(tuán)隊(duì)成員背景對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響——來(lái)自建筑類、地產(chǎn)類上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第6期。李凱等以自然人控股公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理學(xué)歷水平與托賓 Q 值顯著正相關(guān)及學(xué)歷與公司績(jī)效顯著正相關(guān)表明，在我國(guó)目前市場(chǎng)化相對(duì)充分的經(jīng)濟(jì)體制下，教育對(duì)經(jīng)濟(jì)效益明顯的正向作用得到肯定，學(xué)歷的提高有利于公司高管經(jīng)營(yíng)能力的提升，進(jìn)而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生正向影響。劉燁等以我國(guó)高科技企業(yè)為研究樣本，證實(shí)了公司高管特征(薪酬、持股比例、兩職兼任和學(xué)歷)與企業(yè)績(jī)效間具有一定的相關(guān)性，其中學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。*劉燁、金秀、李凱：《高科技公司中的高管特征與績(jī)效的實(shí)證研究》，《運(yùn)籌與管理》2010年第12期。

在高管職業(yè)背景上，Amason & Sapienza認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)背景的多樣性有利于改善決策質(zhì)量，因?yàn)樗麄兛梢詮牟煌慕嵌葋?lái)分析一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。謝鳳華等的研究表明，高管團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)背景的差異性對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的 R&D 績(jī)效、生產(chǎn)制造績(jī)效和過(guò)程績(jī)效均有積極顯著影響。*謝鳳華、姚先國(guó)：《高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》，《科研管理》2013年第2期。

在報(bào)酬水平上，Jensen與Meckling、Giorgio與Arman證明了經(jīng)理人報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。魏剛、諶新民和劉善敏等的實(shí)證研究表明, 我國(guó)上市公司高管人員的報(bào)酬與公司績(jī)效不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著相關(guān)性。*魏剛：《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，《經(jīng)濟(jì)研究》2000年第3期。周仁俊等以高管貨幣薪酬作為管理層激勵(lì)變量，證實(shí)了經(jīng)理人報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在顯著正相關(guān)關(guān)系。*周仁俊、楊戰(zhàn)兵、李禮：《管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性:國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的比較》，《會(huì)計(jì)研究》2010第12期。

在高管持股比例上，Jensen 與 Meckling認(rèn)為，高管持股比例的增加會(huì)減少由所有權(quán)和控制權(quán)分離引起的代理成本，進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)。但 Lorderer 和 Martin在對(duì)867家公司進(jìn)行實(shí)證研究后得出了與理論邏輯相悖的結(jié)論，即經(jīng)營(yíng)者持股機(jī)制并沒(méi)有改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。*Lorderer C, Mrtin K. Excutive stock ownership and per-formance:Tracking faint traces,Journal of Financial Economics,Vo.l45:223-255.魏剛在研究了上市公司高級(jí)管理人員持股水平偏低和“零持股”現(xiàn)象比較普遍后認(rèn)為，高管人員持股數(shù)量對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不產(chǎn)生顯著影響。*魏剛：《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，《經(jīng)濟(jì)研究》2000年第3期。佟愛(ài)琴、邵鑫、杜旦在《高管特征與公司績(jī)效相關(guān)性研究——基于國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的對(duì)比》一文中提出，學(xué)歷與公司績(jī)效正相關(guān)，高管持股比例對(duì)公司績(jī)效并沒(méi)有顯著影響。

另外，孫海法對(duì)比中國(guó)紡織業(yè)和信息技術(shù)業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，TMT 規(guī)模、平均任期與公司的短期績(jī)效正相關(guān)，而平均教育水平與公司長(zhǎng)期績(jī)效正相關(guān)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與公司長(zhǎng)期績(jī)效負(fù)相關(guān)。*孫海法、姚振華：《高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2006年第9期。王凱基于建筑類企業(yè)和地產(chǎn)類企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析后認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡特征、專業(yè)與教育背景、任職期限等因素對(duì)建筑類、地產(chǎn)類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的確存在一定的相關(guān)性影響。而杜綱、鄭蕾將上市公司按照績(jī)效分成較好、一般、較差三組，認(rèn)為在績(jī)效不同的情況下，影響其績(jī)效的高層管理背景特征也不相同。整體來(lái)看，年輕化、教育背景多樣化有利于提高企業(yè)績(jī)效，提高薪酬水平并不能提高企業(yè)績(jī)效；績(jī)效較差的，年齡、薪酬水平與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，平均學(xué)歷和有政府部門工作經(jīng)歷與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；企業(yè)績(jī)效一般的，教育背景多樣化、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，其余特征與企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著關(guān)系；企業(yè)績(jī)效較好的，高管的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。基于此，筆者認(rèn)為，績(jī)效不同的企業(yè)對(duì)高管特征的要求有所區(qū)別。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.高管年齡與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。公司高管是決定公司運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵核心，高管的運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)直接決定公司的盈利能力。以往的研究多認(rèn)為，高管年齡與企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)出正相關(guān)性；也有文章指出，高管的平均年齡與企業(yè)績(jī)效并不顯著相關(guān)；還有學(xué)者提出，高管年齡與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，即高管越年輕，企業(yè)績(jī)效越高。面對(duì)如此之多的不同研究結(jié)果，應(yīng)該進(jìn)一步分析問(wèn)題所在。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，一個(gè)公司的高管理論上應(yīng)該是年齡適中、經(jīng)驗(yàn)豐富又不缺乏創(chuàng)新精神，年富力強(qiáng)且精力充沛。因此，經(jīng)過(guò)研究，筆者大膽假設(shè)，高管平均年齡應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)聯(lián)，即在某一峰值之前呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而在某一峰值之后呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H1：高管年齡與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，但并不是線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)倒U型關(guān)聯(lián)。

2.平均學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。平均學(xué)歷雖不能完全體現(xiàn)一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)際能力，但總體來(lái)說(shuō)，隨著中國(guó)社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟，高等教育在一個(gè)管理者身上所體現(xiàn)的價(jià)值應(yīng)該逐漸清晰。多數(shù)學(xué)者在研究中均指出，企業(yè)高管的平均學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。因此，筆者假設(shè)，在房地產(chǎn)領(lǐng)域同樣適用此定律，平均學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)。

H2：高管學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。

3.平均任期與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。部分學(xué)者在研究中指出，高管平均任期與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)；而另一部分學(xué)者在研究中則指出，高管平均任期與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)。據(jù)筆者觀察研究，如果高管任期過(guò)短，企業(yè)無(wú)法形成一定的企業(yè)文化和管理意識(shí)，因此也無(wú)法影響企業(yè)的盈利水平；如果高管任期過(guò)長(zhǎng)，則可能無(wú)法保持與時(shí)俱進(jìn)，其知識(shí)的更新無(wú)法跟上時(shí)代的步伐，尤其是在中國(guó)這樣一個(gè)快速變革的市場(chǎng)中，思想陳舊與僵化將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展阻力。因此，筆者假設(shè)，高管平均任期與企業(yè)績(jī)效呈倒U型相關(guān)關(guān)系，即在某一峰值之前呈現(xiàn)正相關(guān)，而在某一峰值之后呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。

H3：高管平均任期與企業(yè)能力顯著相關(guān)，呈倒U型關(guān)聯(lián)。

4.薪酬水平與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。在研究薪酬與企業(yè)績(jī)效的過(guò)程中，多數(shù)學(xué)者的文章指出，薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)性；也有少數(shù)學(xué)者提出，薪酬水平與企業(yè)績(jī)效并不呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。為了厘清這一狀況，筆者將上市房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)一步分成國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。因?yàn)樵趪?guó)有企業(yè)中，高管薪酬受國(guó)家限薪令影響，應(yīng)將這部分?jǐn)?shù)據(jù)剔除，而非國(guó)有企業(yè)的數(shù)據(jù)在這方面更加客觀。因此，我們假設(shè)，非國(guó)有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)盈利顯著正相關(guān)，而國(guó)有企業(yè)高管薪酬與公司盈利并不顯著相關(guān)。

H4：在非國(guó)有企業(yè)中，薪酬與公司盈利顯著相關(guān)，呈線性正關(guān)系。而在國(guó)有企業(yè)，由于受限薪令影響，薪酬與公司盈利并不顯著相關(guān)。

5.高管持股比例與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。高管持股是國(guó)際上通行的企業(yè)對(duì)高層管理人員的有效激勵(lì)手段。雖有部分研究表明，高管的激勵(lì)與持股比例并無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，但其并未提出更好的高管激勵(lì)解決思路?？梢钥吹?，在其他行業(yè)中，絕大多數(shù)研究認(rèn)為高管持股比例與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。為此，本文假設(shè)在房地產(chǎn)行業(yè)中，非國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)同樣存在高管持股比例與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。而在國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，高管普遍不持股，因而不在研究范圍內(nèi)。

H5：在非國(guó)有企業(yè)中，高管持股比例與公司盈利顯著相關(guān)，呈線性正關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源。我國(guó)房地產(chǎn)上市公司目前最權(quán)威的信息發(fā)布載體主要是企業(yè)年報(bào)。我們從巨潮資訊網(wǎng)上下載了2014-2016年所有A股上市房地產(chǎn)公司的年報(bào)為樣本，從中獲取企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和行政管理數(shù)據(jù)。剔除數(shù)據(jù)不全的樣本，最后選取了81家A股上市房地產(chǎn)公司。其中，國(guó)有企業(yè)有21家，非國(guó)有企業(yè)有60家。在進(jìn)行薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)研究時(shí)，進(jìn)行了樣本分組。對(duì)于高管樣本的選取，我們將年報(bào)中披露的董高監(jiān)數(shù)據(jù)全部進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，但刪除了不參與企業(yè)實(shí)質(zhì)運(yùn)作的獨(dú)立董事的數(shù)據(jù)。對(duì)于各公司董高監(jiān)的平均年齡、年齡同質(zhì)性、平均學(xué)歷、教育背景同質(zhì)性、平均任期、任期趨同性、有政府經(jīng)歷高管比例、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、薪酬水平和高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了研究，最后我們選取了平均年齡、平均學(xué)歷、平均任期、薪酬水平和高管持股比例作為企業(yè)績(jī)效影響的自變量因素。

2.模型與變量。本文的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

變量類型變量符號(hào)變量定義變量取值方法及說(shuō)明因變量EPS每股凈收益EPS=凈利潤(rùn)/平均股東權(quán)益總額×100%自變量XAGE高管平均年齡年齡=(統(tǒng)計(jì)年份的12月31號(hào)-出生日期)/365EDU高管平均教育水平教育水平取值情況：1—代表中專及中專以下，2—代表大專，3—代表本科，4—代表碩士，5—代表博士TEN高管平均任期任期=(統(tǒng)計(jì)年份的12月31號(hào)-首次上任的日期)/365PAY高管薪酬水平稅前年薪，單位：萬(wàn)元SHA高管持股比例持股取值情況：0—代表不持股，1—代表持股控制變量SIZE企業(yè)規(guī)?？傎Y產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)LEV資產(chǎn)負(fù)債率資產(chǎn)負(fù)債率=總負(fù)債/總資產(chǎn)GROW企業(yè)成長(zhǎng)性營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率=(本年?duì)I業(yè)收入-上年?duì)I業(yè)收入)/上年?duì)I業(yè)收入

四、實(shí)證分析

1.高管年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行線性回歸分析，輸出結(jié)果如下：

模型摘要

自變數(shù)為年齡。

系數(shù)

通過(guò)模型摘要可以看出，高管年齡特征與企業(yè)盈利能力之間的線性模型EPS=β1AGE+β0的R平方僅為0.037，調(diào)整后R平方為0.015。因此，企業(yè)績(jī)效中僅有1.5%的部分能被高管年齡解釋，高管年齡該線性模型的擬合度不佳，年齡變量的顯著性為0.205，變量年齡不顯著相關(guān)，故而高管年齡與企業(yè)績(jī)效之間不存在簡(jiǎn)單線性相關(guān)性。為進(jìn)一步研究高管年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，驗(yàn)證假設(shè)年齡與企業(yè)績(jī)效之間的倒U型線性關(guān)系，運(yùn)用SPSS驗(yàn)證二次曲線模型EPS=β1AGE2+β2AGE+β0，得到結(jié)果如下：

模型摘要

自變數(shù)為年齡。

系數(shù)

由結(jié)果可以看出，二次曲線模型的R值為0.672，R平方為0.452，調(diào)整R平方為0.426?？紤]到樣本均來(lái)源于實(shí)際上市公司年報(bào)，該模型的擬合程度尚可接受，由此企業(yè)績(jī)效中有46.2%的部分能被高管年齡解釋。從系數(shù)表可以看出，年齡以及年齡的二次方的系數(shù)T檢驗(yàn)的顯著性均為0.00，由此說(shuō)明企業(yè)績(jī)效與年齡二次方顯著相關(guān)。故而得到年齡與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系為：

EPS=-0.012AGE2+1.276AGE-32.284

企業(yè)績(jī)效與高管平均年齡關(guān)系圖

根據(jù)模型H1得到驗(yàn)證：高管年齡與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，但并不是線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)倒U型關(guān)聯(lián)。取EPS對(duì)AGE的一階導(dǎo)數(shù)：EPS′=-0.024AGE+1.276，令EPS′=0，AGE=53.17。

該二次曲線的極值點(diǎn)為53.17，說(shuō)明在區(qū)間(0，53.17)上企業(yè)績(jī)效與高管年齡正相關(guān)，隨著高管平均年齡的增長(zhǎng)，企業(yè)績(jī)效逐漸提高；在區(qū)間(53.17，+)上，企業(yè)績(jī)效與高管年齡負(fù)相關(guān)，隨著高管平均年齡的增長(zhǎng)，企業(yè)績(jī)效逐漸降低。因此，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，一個(gè)公司的高管理論上應(yīng)該是年齡適中、經(jīng)驗(yàn)豐富又不缺乏創(chuàng)新精神、年富力強(qiáng)且精力充沛的。

2.高管學(xué)歷對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

模型摘要

a.預(yù)測(cè)值：(常數(shù))，EDU

系數(shù)a

a.應(yīng)變數(shù): EPS

由結(jié)果可以看出，一元線性模型的R值為0.738，R平方為0.545，調(diào)整R平方為0.529?？紤]到樣本均來(lái)源于實(shí)際上市公司年報(bào)，該模型的擬合程度很好，由此企業(yè)績(jī)效中有52.9%的部分能被高管學(xué)歷解釋；從系數(shù)表可以看出，學(xué)歷的系數(shù)T檢驗(yàn)的顯著性為0.00，由此說(shuō)明企業(yè)績(jī)效與學(xué)歷顯著相關(guān)。故而得到學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系為：EPS=0.964EDU-3.123。

由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效與高管學(xué)歷之間呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)模型可以看出，高管平均學(xué)歷每提高1%，企業(yè)績(jī)效提高0.964%。因此，H2得到驗(yàn)證。

3.高管任期對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

模型摘要

自變數(shù)為 TEN。

系數(shù)

由結(jié)果可以看出，一元線性模型的R值為0.376，R平方為0.142，調(diào)整R平方為0.128，由此企業(yè)績(jī)效中有12.8%的部分能被高管任期解釋；從系數(shù)表可以看出，任期的系數(shù)T檢驗(yàn)的顯著性為0.002，由此說(shuō)明企業(yè)績(jī)效與任期顯著相關(guān)。故而得到任期與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系為：EPS=0.07TEN-0.184。

由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效與高管任期之間呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)模型可以看出，高管平均任期每提高1%，企業(yè)績(jī)效提高0.07%。因此，H3沒(méi)有得到驗(yàn)證。

4.高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

由于限薪令的影響，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)高管的薪酬差別較大，為保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文將樣本分為國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)兩組。最終得到的樣本中，國(guó)有企業(yè)24個(gè)，非國(guó)有企業(yè)54個(gè)。分別對(duì)這兩組樣本進(jìn)行分析，結(jié)果如下：

模型摘要

a.預(yù)測(cè)值：(常數(shù))，國(guó)有PAY

系數(shù)a

a.應(yīng)變數(shù): 國(guó)有EPS

通過(guò)模型摘要可以看出，國(guó)有企業(yè)高管薪酬特征與企業(yè)盈利能力之間的線性模型EPS=β1GEN+β0的R平方僅為0.021，調(diào)整后R平方為負(fù)3，國(guó)有企業(yè)高管薪酬在與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的T檢驗(yàn)沒(méi)有通過(guò)，顯著性為0.498，變量薪酬不顯著相關(guān)。因此，國(guó)有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在相關(guān)性。

模型摘要

a.預(yù)測(cè)值：(常數(shù))，非國(guó)有PAY

系數(shù)a

a.應(yīng)變數(shù): 非國(guó)有EPS

由結(jié)果可以看出，一元線性模型的R值為0.517，R平方為0.268，調(diào)整R平方為0.254，由此國(guó)有企業(yè)績(jī)效中有25.4%的部分能被高管薪酬解釋；從系數(shù)表可以看出，薪酬的系數(shù)T檢驗(yàn)的顯著性為0.00，由此說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)績(jī)效與薪酬顯著相關(guān)。故而得到高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系為：EPS=0.003PAY-0.224。

由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效與高管學(xué)歷之間呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，通過(guò)模型可以看出，高管平均薪酬每提高1%，企業(yè)績(jī)效提高0.003%。

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)高管薪酬特征與企業(yè)績(jī)效之間沒(méi)有相關(guān)關(guān)系；而在非國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)高管薪酬特征與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。H4得到驗(yàn)證。

5.高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

與高管薪酬類似，高管持股也是激勵(lì)機(jī)制中重要的一個(gè)組成部分。而在國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，高管普遍不持股，故不在研究范圍內(nèi)，因此本文僅研究非國(guó)有企業(yè)高管持股人數(shù)所占比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

模型摘要

a.預(yù)測(cè)值：(常數(shù))，非國(guó)有SHA

系數(shù)a

a.應(yīng)變數(shù): 非國(guó)有EPS

由結(jié)果可以看出，一元線性模型的R值為0.759，R平方為0.576，調(diào)整R平方為0.562，由此國(guó)有企業(yè)績(jī)效中有56.2%的部分能被高管持股人數(shù)所占比例解釋；從系數(shù)表可以看出，高管持股比例的系數(shù)T檢驗(yàn)的顯著性為0.00，由此說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)績(jī)效與高管持股比例顯著相關(guān)。故而得到持股比例與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系為：EPS=1.824SHA-0.006。

由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效與高管持股比例之間呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)模型可以看出，高管平均持股比例每提高1%，企業(yè)績(jī)效提高1.824%。由此H5得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論

通過(guò)本文的研究，我們?cè)谄髽I(yè)高管的平均年齡、平均學(xué)歷、平均任期、薪酬水平、持股比例與企業(yè)績(jī)效影響之間得到以下結(jié)論：

1.企業(yè)高管的平均年齡與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著相關(guān)性，但并非簡(jiǎn)單線性關(guān)系，而是呈倒U型關(guān)聯(lián)。其峰值出現(xiàn)在53.17歲，即高管平均年齡為53.17歲時(shí)，企業(yè)績(jī)效最好。這一問(wèn)題的結(jié)論再次證實(shí)了筆者當(dāng)初的假設(shè)，一個(gè)企業(yè)要保持活力，企業(yè)高管的精力、知識(shí)更新和開(kāi)放的心態(tài)都將成為影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。合理的年齡結(jié)構(gòu)是企業(yè)保持上述因素的重要保證。目前在企業(yè)管理中，對(duì)這一問(wèn)題有著清晰理性要求的企業(yè)幾乎沒(méi)有，大多數(shù)企業(yè)在選聘企業(yè)高管過(guò)程中，還是以其教育背景、過(guò)往業(yè)績(jī)、歷史經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的選聘標(biāo)準(zhǔn)固然沒(méi)有錯(cuò)，但在今后的企業(yè)發(fā)展中，希望企業(yè)的HR部門能關(guān)注到年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，將年齡列為企業(yè)高管選聘標(biāo)準(zhǔn)之一，推動(dòng)企業(yè)高管選聘向著更加科學(xué)化、嚴(yán)謹(jǐn)化的方向發(fā)展。

2.企業(yè)高管的平均學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效之間同樣存在顯著相關(guān)性，并且呈線性正相關(guān)，即高管平均學(xué)歷越高，企業(yè)績(jī)效越好，體現(xiàn)了中國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)在房地產(chǎn)領(lǐng)域的形成。目前在房地產(chǎn)企業(yè)中，上市公司新聘員工已基本實(shí)現(xiàn)了以碩士為主體。短時(shí)間內(nèi)學(xué)歷倒掛現(xiàn)象不會(huì)根本扭轉(zhuǎn)，但隨著我國(guó)教育的普及和發(fā)展，高管團(tuán)隊(duì)要帶領(lǐng)企業(yè)不斷創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，同樣需要良好的知識(shí)儲(chǔ)備和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。從回歸的結(jié)果也能清楚地看到，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)高管平均學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效有著直接的關(guān)系，因此要推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)向著精細(xì)化、規(guī)范化運(yùn)作。

3.企業(yè)高管的平均任期與企業(yè)績(jī)效也有顯著相關(guān)性，但并非與平均年齡一樣呈倒U型相關(guān)，而是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。在房地產(chǎn)企業(yè)中，高管任期越長(zhǎng)，企業(yè)的管理文化越統(tǒng)一，企業(yè)績(jī)效越高。筆者原本設(shè)想高管任期和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系與平均年齡和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系類似，呈倒U型相關(guān)，但現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)回歸顯示，企業(yè)高管任期與企業(yè)績(jī)效之間只是呈線性正相關(guān)。數(shù)據(jù)觀察顯示，絕大多數(shù)的企業(yè)高管任期在10年左右，普遍不是特別長(zhǎng)。也就是說(shuō)，在這樣一個(gè)時(shí)間區(qū)間內(nèi)，高管任期與企業(yè)績(jī)效是正相關(guān)的，利于企業(yè)文化的統(tǒng)一和形成。但隨著時(shí)間區(qū)間的拉長(zhǎng)，是否會(huì)發(fā)生變化呢？筆者將在后續(xù)的研究中持續(xù)關(guān)注這一現(xiàn)象，以期獲得更加具有指導(dǎo)意義的分析和資料。

4.在薪酬水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)研究中，我們將樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩組。其中，國(guó)有企業(yè)因?yàn)槭艿较扌搅钣绊?，并未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性；而在非國(guó)有企業(yè)一組中，則呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。這一點(diǎn)很容易得到解釋。房地產(chǎn)業(yè)是一個(gè)高度市場(chǎng)化的行業(yè)，人才的流動(dòng)司空見(jiàn)慣，薪酬水平的高低將直接決定優(yōu)秀人才的歸屬，因此，本文結(jié)論支持薪酬水平與企業(yè)績(jī)效有著顯著關(guān)聯(lián)這一觀點(diǎn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，雖然企業(yè)績(jī)效水平與薪酬水平并不直接相關(guān)，但是，由于國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)屬于體制內(nèi)管理人員，晉升、調(diào)動(dòng)都是激勵(lì)，因此，我們將在后續(xù)的研究中持續(xù)建立觀察樣本，用更長(zhǎng)時(shí)間區(qū)間的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，希望能夠找出其中更有價(jià)值也更有指導(dǎo)意義的研究結(jié)果。

5.在高管持股比例與企業(yè)績(jī)效研究中，我們還是將樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩組。其中，國(guó)有企業(yè)因?yàn)楦吖懿怀止?，因此不在研究范圍?nèi)。而在非國(guó)有企業(yè)一組中，呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)。股權(quán)激勵(lì)是世界通行的高管人才激勵(lì)方式，在房地產(chǎn)領(lǐng)域同樣適用這一規(guī)則。目前來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)高管所持股比，相對(duì)于國(guó)際先進(jìn)企業(yè)和行業(yè)都還顯得十分初級(jí)，在實(shí)際應(yīng)用中，很多的房地產(chǎn)企業(yè)仍然習(xí)慣于使用獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式而不是股權(quán)激勵(lì)方案。相比于獎(jiǎng)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，一個(gè)是一次分配而另一個(gè)是二次分配。顯然，二次分配具有更加徹底、更加本質(zhì)和更加長(zhǎng)期的效果。企業(yè)高管們也會(huì)慢慢更加傾向于獲得長(zhǎng)期的股權(quán)收益而不是短期的獎(jiǎng)金收益，這樣也更能實(shí)現(xiàn)企業(yè)高管的努力程度與企業(yè)績(jī)效的直接掛鉤。隨著房地產(chǎn)企業(yè)和行業(yè)的逐漸成熟，以及對(duì)于國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不斷借鑒，股權(quán)激勵(lì)的比例還會(huì)有一個(gè)更大的發(fā)展空間，企業(yè)績(jī)效管理將會(huì)向著更加長(zhǎng)效化邁進(jìn)。

2017-08-28

廖蘇宏(1977—)，男，江西于都人，中國(guó)政法大學(xué)2015級(jí)博士研究生，從事房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)與管理問(wèn)題研究。

孫選中(1956—)，男，重慶人，中國(guó)政法大學(xué)法商管理研究中心主任、教授、博士生導(dǎo)師，從事法商管理研究。

本文系中國(guó)政法大學(xué)博士創(chuàng)新課題項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào)：2015BSCX)的階段性成果。

F272

A

1003-4145[2017]11-0159-07

(責(zé)任編輯：迎朝)