朱昱昕+李翔宇

酒店管理者把關(guān)注的重心放在外部顧客，而忽略了內(nèi)部員工的重要性，才導(dǎo)致了人員高流動率。在員工高流動率的背景下，酒店要尋找出為什么員工流失率這么高的原因，然后積極采取有效的辦法留住員工，促使有更多的員工有想留在本企業(yè)繼續(xù)工作的想法。

酒店的入職門檻低、就業(yè)年齡限制低這些因素造成員工的流動性較大。員工離職在目前經(jīng)濟(jì)全球化時代的背景下是一種無法忽視的常態(tài)，但是酒店行業(yè)的員工離職現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他行業(yè)的常態(tài)。所以酒店企業(yè)更重要的是對員工整體的規(guī)劃與管理，使員工離職率下降或者波動的幅度趨于穩(wěn)定，提高員工的留職意愿，這是目前企業(yè)發(fā)展建設(shè)都必須面臨的一大難題。

查閱國內(nèi)外關(guān)于員工留職的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)有大量針對員工離職的調(diào)查研究，試圖研究出引起員工離職的因素有哪些，但關(guān)注員工為什么會決定留在一個行業(yè)、一個企業(yè)或者一個崗位上相關(guān)的調(diào)查較少。企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于服務(wù)質(zhì)量的提升，要滿足外部顧客必須先滿足內(nèi)部員工的需求，員工對企業(yè)的滿意度通過企業(yè)為員工提供的內(nèi)部服務(wù)，內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量是酒店企業(yè)能夠保持長期競爭優(yōu)勢的核心競爭力，是企業(yè)為滿足內(nèi)部員工的需求而定義的。針對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量管理中可能會出現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析，然后對這些問題改善和提高，從本質(zhì)上改善并提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，從而增強(qiáng)員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作的想法，提高員工的留職率。

一、從不同維度分析員工流失

（一）從酒店員工離職的職位維度

2011年，據(jù)調(diào)查，在22～35歲年齡段的酒店員工流失比例高達(dá)67.74%，包括了低、中、高級階段的員工，但主要集中于一線的服務(wù)性員工。

（二）從酒店員工流失的時間維度

員工流失分時間段。2013年，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工作時間在1年之內(nèi)、1-2年、3-5年的酒店員工流失比例分別呈現(xiàn)為30.71%、33.86%、29.53%等。數(shù)據(jù)表明酒店員工在試用期間、進(jìn)入崗位兩年后的升遷期以及在工作長達(dá)5年后的厭倦期的流動率最高。此外，員工在酒店工作3-5年后年齡在到達(dá)三四十歲時還未有所提升，員工就會跳槽選擇新的就業(yè)機(jī)會。

（三）從酒店員工流失方向的維度

酒店業(yè)員工流動分為橫向的流動和縱向（跨行）的流動。2013年數(shù)據(jù)分析，17.72%酒店員工縱向流動，流出酒店業(yè)，跨行到其他的企業(yè)中去。其余的有些從低星級酒店流入到高星級酒店、有的在同星級酒店內(nèi)流動，甚至有些從高星級酒店流動到低星級酒店，這屬于酒店業(yè)人員橫向間的流動。

二、影響酒店員工離職的原因

（一）酒店員工自身方面

1.酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，受一些傳統(tǒng)觀念的影響總是在人們心中形成刻板印象，被貼上“青春飯”、“服務(wù)別人”、“受氣行業(yè)”這一類的標(biāo)簽，所以有很大部分的人并不打算長期在酒店業(yè)工作，僅僅作為短暫的就業(yè)選擇或者一種跳板。對于年齡稍大的員工認(rèn)為在酒店業(yè)工作不能夠穩(wěn)定下來，所以跳槽是避免不了的。此外，員工對企業(yè)的期待值太高無法滿足他們的期望，并且缺乏榮譽(yù)感，在工作中感受不到快樂，不能應(yīng)對酒店工作的各種服務(wù)挑戰(zhàn)，而且酒店工作強(qiáng)度也較大，他們無法適應(yīng)。

2.現(xiàn)階段酒店業(yè)中的大部分一線員工是90后和80后，90后居多。根據(jù)2016年旅游業(yè)的相關(guān)調(diào)查，結(jié)果顯示酒店業(yè)、旅游業(yè)的消費(fèi)主體偏向80后，而90后作為酒店服務(wù)業(yè)人員中的主要員工，他們在如今網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、物質(zhì)條件優(yōu)越的環(huán)境里生活，養(yǎng)成他們個性鮮明、充滿活力、表現(xiàn)欲強(qiáng)以及追求新事物的特征，所以在服務(wù)方面他們表現(xiàn)一般，比如：抗壓能力不強(qiáng)、忍耐力不夠、服務(wù)心態(tài)不好、缺乏服從意識和責(zé)任心。

（二）企業(yè)方面

1.酒店產(chǎn)業(yè)的逐步擴(kuò)大，競爭越來越激烈，酒店業(yè)的員工在行業(yè)中能夠得到更大程度的發(fā)展，面臨的就業(yè)選擇也越來越多。

2.企業(yè)的硬性工作條件和軟性工作管理均對員工有影響。硬性方面的因素比如：工作規(guī)章制度、人力資源管理、薪酬管理、職業(yè)培訓(xùn)等。軟性方面有企業(yè)文化、管理者的能力、組織工作氛圍、人際關(guān)系、福利制度等等。這些因素都會對員工是否留職在本企業(yè)繼續(xù)工作產(chǎn)生影響。

（三）社會層面

1.國家對酒店業(yè)制定的相關(guān)政策影響著員工的離職傾向，而且國家制定相關(guān)政策鼓勵各行業(yè)的人員流動，這些政策都實際上為員工離職都有影響。

2.國家的經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響到了勞動市場、就業(yè)機(jī)會和各行各業(yè)的發(fā)展趨勢，間接導(dǎo)致酒店業(yè)勞動市場的供求平衡關(guān)系被打破，酒店業(yè)的就業(yè)形勢會隨之改變，酒店員工在市場利益的驅(qū)動下會使員工趨向于離職，然后轉(zhuǎn)入其他就業(yè)條件更好的行業(yè)或者企業(yè)。

3.酒店業(yè)員工入職門檻低，企業(yè)對員工職業(yè)培訓(xùn)的投入資本較低，短期培訓(xùn)的員工就直接上崗工作，導(dǎo)致員工的整體素質(zhì)偏低，高素質(zhì)的員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足酒店業(yè)智力型市場的需求，形成酒店業(yè)中級以上的管理類員工短缺的現(xiàn)象。各企業(yè)相互的較量其實也就是人員的比拼，不可避免導(dǎo)致高層次員工有了更多的就業(yè)選擇。

三、提高員工留職意愿的措施

（一）管理者職業(yè)能力提升

無論什么崗位的員工都要具備職業(yè)操守，更何況是企業(yè)的各級管理者，所以管理者最重要的是要有職業(yè)操守和職業(yè)道德，要有匠人精神，不能為了貪圖利益而突破道德底線，放棄原則，背信棄義。作為一名管理者，要有扎實的基礎(chǔ)知識，通過不斷學(xué)習(xí)和接受技能培訓(xùn)或者外派學(xué)習(xí)，在實踐中提升能力，樹立良好的職業(yè)形象，使自身具有任職資格。例如：管理者定期參加崗位培訓(xùn)、百科知識大會、外派學(xué)習(xí)等。在工作中，管理者要表現(xiàn)該有的職業(yè)素質(zhì)且促進(jìn)員工提高素質(zhì)，尊重顧客和員工，為員工樹立好的榜樣。遇到突發(fā)事件時要表現(xiàn)該有的處理問題的能力和責(zé)任心，使員工對管理者產(chǎn)生敬佩感，員工會認(rèn)為在這樣的管理者身邊工作是有利自身發(fā)展的，這樣才會讓員工愈加對企業(yè)的忠實。管理者千萬不能推卸責(zé)任，也不能沒有清楚調(diào)查事情就責(zé)怪員工，無端的怪罪會對員工的心理造成陰影，使員工對企業(yè)和上級的信任度和忠實度降低，從而導(dǎo)致離職。endprint

（二）管理者管理能力提高

酒店是個講規(guī)矩、講制度的服務(wù)性行業(yè)，要講究制度化、規(guī)范化管理，不能隨意而為，保證對外顧客服務(wù)的高質(zhì)量和高效率。身為酒店的管理者要做好榜樣的作用，首先要以身作則，用著名學(xué)家孔子的一句名言“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從”。管理者要自行遵守規(guī)章制度，行為規(guī)范，不恣意妄為，不以權(quán)利大小來破壞標(biāo)準(zhǔn)，使員工對管理者有服從的傾向，強(qiáng)化了留職意愿。管理者是制度的制定者也是執(zhí)行者，不能說一套背后做一套，員工受其影響也不會遵守和服從規(guī)矩，組織內(nèi)部就變成一盤散沙，員工在缺乏管理的團(tuán)隊里實現(xiàn)不了自身的價值，自身也得不到提升，員工就會傾向于選擇放棄這份工作以及離開這個企業(yè)。管理者可以制定監(jiān)督條例，員工和管理者之間相互監(jiān)督，違規(guī)者要接受處罰，促進(jìn)各級管理者和員工之間的平等關(guān)系。

（三）管理者人際溝通能力的改善

溝通是管理者最高的管理手段，不管在面對顧客也好，面對員工也罷，要用真誠的心與人交流。在工作中以引領(lǐng)者的角色激勵員工的成長，在生活中以朋友的身份關(guān)心員工、尊重員工、平等待人，了解每一個員工的需求，促進(jìn)員工多方面的發(fā)展，也能獲得員工的信任與尊重。溝通也是提高員工對管理者信任度的方法，能夠使員工更加信賴管理者，從而提升對企業(yè)的信任度，員工留職意愿也會增強(qiáng)，溝通的途徑如下。

1.建立雙向的溝通體制和有效的溝通渠道，比如：每周的座談會、員工娛樂、集體活動、節(jié)假日游戲。

2.溝通技巧的提升，關(guān)注員工的生活和需求，制定困難員工扶持的補(bǔ)助條例。

3.建立員工反饋機(jī)制，員工對管理過程中的一些見解和意見能夠得到企業(yè)的重視和反饋，比如在員工中心設(shè)置意見箱，管理者能夠?qū)T工有更好的調(diào)查與了解。但是管理者要重視員工的反饋，不能僅僅是擺設(shè)。

（四）管理者認(rèn)知能力的提升

酒店是最能反映出社會變化和發(fā)展的窗口，酒店顧客的差異性需求要求員工有著個性化、獨特性的服務(wù)。在服務(wù)過程中會發(fā)生許多不可預(yù)測的事件，需要員工敏捷的應(yīng)變能力和豐富的知識儲備。而管理者必須從自身出發(fā)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)能力，不斷提升自我，謙虛好學(xué)，有開闊的思維方式和創(chuàng)新精神，開拓新的產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客的不同需求，激勵員工孜孜不倦的學(xué)習(xí)和改進(jìn)，帶領(lǐng)員工與時俱進(jìn)，經(jīng)常給員工帶來日益更新的思想和激情，激發(fā)出了員工的潛能，既提升了自己又培養(yǎng)了員工，也會提高員工對管理者的敬佩和忠誠度，更會有為企業(yè)效力的精神。

（五）員工區(qū)域環(huán)境

1.完善員工活動中心，豐富員工業(yè)余生活，給員工工作之余帶來樂趣。比如：棋藝競技、運(yùn)動設(shè)施改善、球類運(yùn)動、書籍閱讀、影片大賞、網(wǎng)絡(luò)世界、員工馬拉松比賽等等。

2.改造員工休息室，有寬敞的空間、溫暖的色調(diào)、舒適的休息區(qū)、優(yōu)美的音樂、企業(yè)文化墻、公司宣傳片、公司雜志手冊、衛(wèi)生箱、先進(jìn)事跡報道冊、生機(jī)勃勃的植物、豐富的茶水間等。給繁忙的員工舒緩疲勞，減輕壓力，帶來生機(jī)。

3.優(yōu)化員工通道，放置盆栽，制作優(yōu)秀員工展示墻，張貼企業(yè)微笑大使海報，制作涂鴉墻，給員工審美效果，帶來片刻心情的減壓和舒緩，使員工以更飽滿、熱情的心態(tài)去面對工作。

4.改善員工食堂，推陳出新。可能每個員工來自的地域不同，即使不能考慮到所有員工的口味，但是可以推出種類繁多的菜品，供員工選擇，而不能只是遵照本土員工的口味差異。

（作者單位：九江學(xué)院旅游與國土資源學(xué)院）endprint