史瑩

傳統(tǒng)的績效管理（KPI）已經(jīng)越來越無法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理，新的管理方式OKR在網(wǎng)聯(lián)網(wǎng)企業(yè)風(fēng)頭正勁，KPI最終會被OKR代替嗎？這背後又傳達了什麼樣的管理演進邏輯？

OKR（Object & Key Results，目標與關(guān)鍵結(jié)果），是近年以來逐漸興起的一個管理名詞。因其在以谷歌為代表的矽谷公司中盛行並行之有效，逐漸被大陸從事管理研究和實踐的人熟知，並特別受到人力資源領(lǐng)域的重視。

由於功能的近似，業(yè)界在對OKR的了解、研究和實踐的過程中，往往會將它與KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標）進行對比分析，如表1所示。（見表）

從對比可以看出，OKR似乎是KPI一種更先進的替代品。在近來KPI績效主義失效、對公司發(fā)展不利的業(yè)界輿論背景下，這是否意味著KPI的隕落和OKR的崛起呢？

事實上，任何一種管理方式和工具都有其適用的條件，在具體的落地實踐中，需要根據(jù)具體情況具體實施，找到並搭建使之運行的操作系統(tǒng)。

以下，由宏觀到微觀，從產(chǎn)業(yè)、企業(yè)和個體3個層面，談?wù)剰腒PI到OKR的背後，管理方式演進的深層邏輯。

工業(yè)時代→知識經(jīng)濟時代

智能機器人

2016年上半年，谷歌的人工智慧機器人AlphaGo擊敗韓國頂尖圍棋高手李世石。Amelia（阿米莉亞）是諮詢公司埃森哲跟IPsoft聯(lián)合做的一個虛擬助理。它通過整合所有客服的資訊然後自我學(xué)習(xí)，從而使得它跟人的交流更加個性化，真人雇員和虛擬雇員（機器助理）之間的界限變得很模糊。目前這種服務(wù)也引起了業(yè)態(tài)的變革，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)在使用，比如對客服要求很高的銀行金融系統(tǒng)、有大量的客服回應(yīng)需求的企業(yè)等。未來，公司、組織裏面，會有越來越多這種虛擬雇員和智能機器人，簡單機械的工作會越來越多地被人工智慧替代，相應(yīng)的工種如客服、前臺等將會消失。

未來與純數(shù)據(jù)和資訊相關(guān)的崗位，基本都被機器替代了。因為講數(shù)據(jù)儲存能力和運算能力，人根本抵不過電腦，對資訊的處理能力，人也根本抵不過。

知識時代手藝人

知識工作者大量興起的背後是人「價值」的變化。知識工作者最早由管理學(xué)大師彼得·德魯克提出，他的定義是：「那些掌握和運用符號與概念，利用知識或資訊工作的人?！箤哆@類知識工作者，德魯克也提出了管理和激發(fā)他們生產(chǎn)力的重要的因素。

1. 目標導(dǎo)向。

為什麼要有OKR，目標是什麼、大的方向是什麼、我們要去哪裡，這是一個非常重要的指引。

2. 自我管理。

知識工作者需要更多的自主權(quán)，更多的是自我管理。

3. 創(chuàng)新。

如果你發(fā)現(xiàn)自己每天的工作都是一樣的，你就需要警醒很容易被替代的問題。

4.重視知識價值。

構(gòu)建真正的學(xué)習(xí)型組織。

5. 產(chǎn)出品質(zhì)。

不僅是追求數(shù)量，更多的是追求更高質(zhì)量的東西。

6. 人才不是成本，而是資產(chǎn)。

以上從人的「價值」角度，個體已經(jīng)更偏向成為知識工作者。

這些變化的背後，是產(chǎn)業(yè)層面的變遷。以前製造型、貿(mào)易型的企業(yè)偏多，對個體的要求就主要是充沛的體力和重複的勞動?，F(xiàn)在正在經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，越來越多的職業(yè)和工種偏向於知識性、服務(wù)型，對個體能動性、對知識應(yīng)用的能力要求會更高。

在知識經(jīng)濟時代，每個人的價值在發(fā)生變化，而組織的存在，就是讓「人的價值最大化」。因此，人和組織的關(guān)係，也悄然發(fā)生了變化。

企業(yè)即人 人即企業(yè)

隨著全社會協(xié)同成本的普遍下降，「公司」這種組織方式的內(nèi)部效率相比於外部市場的組織效率，已經(jīng)顯得越來越落後了。當(dāng)「公司」多多少少變成了「低效率」的代名詞時，那麼企業(yè)組織的規(guī)模將註定走向小微化，「多人企業(yè)」最終會裂變?yōu)楹芏鄠€「個人企業(yè)」。甚至，每個單獨的個體也會進一步地碎片化——當(dāng)每一個人參與到以任務(wù)為中心、以流程來驅(qū)動的各個不同的臨時性組織中時，他們會扮演不同的角色。

未來商業(yè)組織不再是「公司+雇員」，而是「平臺+個人」。首先是治理的關(guān)係變化。以前企業(yè)基本上採用雇傭制，最近幾年有很多企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司，都在探索合夥人制、獨立經(jīng)營體，讓員工當(dāng)股東。從治理關(guān)係上說，以前是雇傭關(guān)係，現(xiàn)在更多的是合夥的關(guān)係。其次是組織結(jié)構(gòu)上有很多變化。從以前金字塔的結(jié)構(gòu)，向更加扁平的結(jié)構(gòu)演變?？傊?，在當(dāng)前新的商業(yè)環(huán)境下，組織和個人的出現(xiàn)了新的關(guān)係，組織的存在更多是給個體提供平臺，讓個體發(fā)揮最大的價值。

從生存到自我實現(xiàn)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類最底層的是生理需求、社交需求，再往上是尊重需求、認知需求，這說明自我實現(xiàn)、發(fā)揮潛能等更高層次的需求正在慢慢變成人的剛性需求。

很多企業(yè)家都能「新發(fā)現(xiàn)」一個事實：公司一半以上的員工已經(jīng)是90後。不知道怎麼管理，覺得自己以前那套失效了，深層次的原因在是：生命的品質(zhì)會取代生存的品質(zhì)。

現(xiàn)在的90後需求層次完全不一樣，工作不爽、領(lǐng)導(dǎo)沒有尊重我、覺得工作沒有意義、做事沒有成就感，都會影響他們在工作中的幸福指數(shù)和工作效率。 這樣的員工、這樣的群體，會越來越多，認識到這點非常重要。如何去滿足員工更深層次的需求，是否去激發(fā)員工對自我實現(xiàn)的追求，這都會直接影響我們的組織設(shè)計和管理方式。

以人為本的賦能管理

這是一個知識和創(chuàng)造的時代，人才已經(jīng)超越土地和資本成為生產(chǎn)要素中最重要的部分。未來，整個價值會變成知識，人才會變成重要的資產(chǎn)。

大部分人的工作會脫離體力勞動，會變成腦力勞動、心力勞動，成為知識工作者。人創(chuàng)造價值的維度已經(jīng)變了，不在於做事情的多少，而在於做事的品質(zhì)和它的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性。同時，個體的需求和職業(yè)觀也發(fā)生了變化，以上都需要更創(chuàng)新、更符合人性的管理理念、方式和工具來適應(yīng)新的時代。

那麼，到底KPI和OKR背後的操作系統(tǒng)有什麼異同？

KPI是工業(yè)時代的產(chǎn)物，科學(xué)管理理念的背後，是整個績效主義的時代，企業(yè)都把人工具化，組織和人的關(guān)係是雇傭和附庸。職業(yè)成為人的既定軌跡，人的需求和能力被抑制和裹挾，沒有得到充分釋放。

到了知識經(jīng)濟和智能時代，個體崛起，追求自我實現(xiàn)，工作和職業(yè)是手段而不是目的，組織為人而設(shè)，成為賦能於人的平臺。OKR作為一種新的管理方式，通過透明溝通形成共識、形成共享；通過更公開的資訊流動、建立個體發(fā)聲管道，讓大家更加聚焦，形成共振。endprint