梅會(huì)英 曾玉香

【摘要】招聘是人力資源管理的“入口”，如何招聘到合適的人才，是決定企業(yè)核心競爭力的重要問題。設(shè)計(jì)并實(shí)施一套科學(xué)規(guī)范、有效的招聘體系，能夠減少招聘過程中的成本，能夠?yàn)楣沮A得一場人才的博弈；從長遠(yuǎn)來看，有效的招聘系統(tǒng)能夠?yàn)楣緞?chuàng)造不可估量的效益。

【關(guān)鍵詞】招聘體系；設(shè)計(jì)；內(nèi)部招聘；外部招聘

招聘是企業(yè)人才選育用留的第一步，也是企業(yè)構(gòu)建高素質(zhì)核心人才的前提和基礎(chǔ)。招聘工作的質(zhì)量和效率是構(gòu)建企業(yè)未來人才隊(duì)伍的根源。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的招聘體系能夠減少招聘工作中的資源浪費(fèi)與招聘過程中的矛盾沖突，進(jìn)而大幅度提高招聘質(zhì)量與效率。

一、招聘體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)

所謂有效招聘，實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。現(xiàn)有招聘體系的研究通常有三種模式。

（一）經(jīng)典模型

經(jīng)典模型是桑代克于1949年提出，它包含以下步驟：分析工作、選擇預(yù)測效標(biāo)、選擇預(yù)測源、進(jìn)行效度研究和編制預(yù)測性測驗(yàn)群組。這一模型的最大不足在于它僅僅局限在“預(yù)測”功能的滿足上。

（二）設(shè)計(jì)循環(huán)圈

?？藸査褂?983年提出設(shè)計(jì)方法學(xué)的核心理念是“設(shè)計(jì)循環(huán)圈”的思想，即設(shè)計(jì)活動(dòng)應(yīng)按某一特定的方式進(jìn)行，并遵循一些周而復(fù)始的步驟。

（三）A級(jí)招聘法

2009年，風(fēng)靡全球500強(qiáng)企業(yè)的招聘法，講求使用性和效率，幫助企業(yè)找尋最優(yōu)秀的人才。A級(jí)招聘法創(chuàng)始人為斯瑪特公司的董事長、CEO杰夫·斯瑪特和斯瑪特高管培訓(xùn)中心的總裁蘭迪·斯特里特，他們創(chuàng)作了關(guān)于A級(jí)招聘法的著作《聘誰》。A級(jí)招聘法分為四個(gè)步驟。

第一，填制記分卡。記分卡是一份文件，描述了你到底想要什么樣的人來干什么工作。這些并非職位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保證良好的業(yè)績。記分卡確認(rèn)了崗位的A級(jí)表現(xiàn)，來明確物色來的人要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。

第二，物色。找到精英人次越來越難，但并非不可能。不要“臨時(shí)抱佛腳”，未雨綢繆，在有職位空缺之前就系統(tǒng)化的物色人才，可保證需要時(shí)有高素質(zhì)的候選人補(bǔ)位。

第三，選拔。運(yùn)用A級(jí)招聘法選拔人才需要進(jìn)行一系列環(huán)環(huán)相扣的面試，收集有關(guān)情況，并對(duì)照記分卡作出明智的招聘決定。這些系統(tǒng)化的面試可以幫助你擺脫錯(cuò)誤的招聘術(shù)。

第四，說服。一旦通過選拔確認(rèn)了團(tuán)隊(duì)想要的人，就需要說服對(duì)方加盟。正確地說服可保證你不功虧一簣，防止想要招聘的人加入其它團(tuán)隊(duì)；它還能保護(hù)你免于心碎——在最后一刻失去理想人選。

二、招聘體系的設(shè)計(jì)

（一）內(nèi)部招聘體系管理流程

內(nèi)部招聘體系管理流程是指企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過調(diào)配內(nèi)部員工來解決招聘問題的管理流程。（如圖1所示）

（二）外部招聘體系管理流程

外部招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)帶來新思想、新觀念。制定外部招聘體系管理流程能夠減少外部招聘的成本，更加規(guī)范化的外部招聘也為企業(yè)樹立了良好的企業(yè)形象。

（三）招聘體系設(shè)計(jì)過程中注意事項(xiàng)

（1）適應(yīng)企業(yè)文化。在合適的時(shí)間把合適的人聘到合適的崗位上并能夠適應(yīng)公司文化，這會(huì)影響整個(gè)公司。一個(gè)優(yōu)秀的制度要生存下去，離不開這個(gè)組織的價(jià)值觀和文化取向的認(rèn)同。

（2）人才庫的建設(shè)。建立人才庫，并對(duì)其實(shí)施有效管理，不僅可以幫助企業(yè)從外部獲取其發(fā)展所需的大量人才信息，同時(shí)也可以通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的技能、知識(shí)、能力的綜合記錄，對(duì)企業(yè)的人員配置、崗位輪換及招聘體系的改善提供有效指導(dǎo)。

（3）背景調(diào)查的進(jìn)行。背景調(diào)查是招聘過程中一個(gè)重要的但同時(shí)又往往被招聘者所忽視的問題。通過背景調(diào)查，可以證實(shí)候選人個(gè)人履歷中的細(xì)節(jié)、核查候選人有無紀(jì)律問題、發(fā)現(xiàn)候選人新的信息、預(yù)測將來的績效，從而降低因?yàn)椤捌稿e(cuò)人”而帶來的巨大損失。

參考文獻(xiàn)

[1]蘭迪·斯特里特.哈佛商學(xué)院最有效的招聘課[M].廣州：南方出版?zhèn)髅剑?015.

[2]滕曉麗.招聘管理工作手冊(cè)[M].北京：人民郵電出版社，2013.

作者簡介：梅會(huì)英（1983.01—），女，漢族，四川眉山人，博士，副教授，研究方向：人力資源管理；曾玉香，學(xué)生，成都工業(yè)學(xué)院。