楊水利，王春嬉，史 童

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

科研團隊成員股權(quán)分配研究
——基于成果研發(fā)貢獻

楊水利，王春嬉，史 童

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

科研團隊成員是企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的主體，對其實施股權(quán)激勵成為企業(yè)增強自主創(chuàng)新活力的有效手段。文章通過理論分析，在科技成果研發(fā)完成但尚未完成轉(zhuǎn)化的情況下，依據(jù)科研團隊成員對成果研發(fā)階段的投入貢獻，采用關(guān)鍵績效指標法和權(quán)值因子法，研究成果研發(fā)貢獻的指標、權(quán)重及量表，構(gòu)建股權(quán)分配模型。結(jié)果表明，科研團隊成員分配的股權(quán)隨其在成果研發(fā)階段的貢獻程度的變化而同向變化，研究結(jié)論為完善企業(yè)的按貢獻分配的激勵機制提供了理論依據(jù)。

成果研發(fā)貢獻；股權(quán)分配；科研團隊成員

科研團隊成員是企業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，其研究、創(chuàng)新水平高低直接決定了研究創(chuàng)新效率、效果以及最終形成的科技成果轉(zhuǎn)化的成功率。為促進科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，2016年11月中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，以及2016年3月國家頒布的“十三五規(guī)劃”指出使員工以股東身份參與企業(yè)的日常管理，將企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)進一步多元化形成倒逼機制。

我國企業(yè)正逐漸向智能制造轉(zhuǎn)型升級，推動企業(yè)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變成科技創(chuàng)新的競爭。目前大多數(shù)企業(yè)采取傳統(tǒng)“工資+獎金”薪酬模式或者一次性現(xiàn)金獎勵等短期激勵模式已不能滿足現(xiàn)代科技人才的需求，而股權(quán)激勵是讓渡企業(yè)部分股權(quán)給科研人員，使其與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享?，F(xiàn)有的相關(guān)研究多集中于對科研人員實施股權(quán)激勵的作用及影響，如國外學(xué)者John[1]和Hamid[2]認為企業(yè)對科研人員實施股權(quán)激勵可以增加其工作的積極性，提升企業(yè)業(yè)績。張彤等（2003）建立了企業(yè)的收益分配模型，按照股權(quán)分配給企業(yè)成員的收益提高企業(yè)生產(chǎn)率[3]。楊水利（2012）等認為股權(quán)兌現(xiàn)較現(xiàn)金兌現(xiàn)更靈活且增值空間更大，降低了企業(yè)的現(xiàn)金支出[4]。同時，部分學(xué)者還對科研人員股權(quán)分配或收益分配機制進行了相關(guān)研究，如Larry等（2006）認為在一定平衡的情況下，非高管員工的最佳股權(quán)激勵數(shù)占期權(quán)總數(shù)的9.3%[5]。楊水利等（2016）在科技成果處于轉(zhuǎn)化階段的情況下，以科研團隊為研究對象，構(gòu)建其股權(quán)分配模型[6-7]。

綜上所述，根據(jù)科技成果的研發(fā)或轉(zhuǎn)化階段不同，按貢獻分配的相關(guān)研究較少。根據(jù)企業(yè)科技成果是否轉(zhuǎn)化并產(chǎn)生經(jīng)濟效益，科研團隊成員的股權(quán)分配情況分為三種：（1）企業(yè)的科技成果完成轉(zhuǎn)化，并已經(jīng)產(chǎn)生經(jīng)濟效益；（2）企業(yè)的科技成果處于轉(zhuǎn)化階段，未產(chǎn)生經(jīng)濟效益；（3）企業(yè)的科技成果處于研發(fā)或中試階段，未轉(zhuǎn)化。為達到風(fēng)險共擔(dān)和激勵的最優(yōu)權(quán)衡，依據(jù)團隊成員的實際投入貢獻進行分別分析。本文針對第2種情況，在相關(guān)理論分析基礎(chǔ)上，探究企業(yè)是如何根據(jù)科技成果在研發(fā)階段的貢獻程度給予科研團隊成員分配股權(quán)的，為完善企業(yè)的按貢獻分配的長期激勵與約束機制提供理論依據(jù)。

一、科研團隊成員股權(quán)分配的理論分析

對于科研團隊成員而言，其勞動就是對成果研發(fā)和轉(zhuǎn)化做出的貢獻，其資本就是使得科技成果研發(fā)、轉(zhuǎn)化完成而具有的知識、技能、管理等；對于企業(yè)而言，科研團隊成員被作為是一種動態(tài)的知識資本，通過成果的成功轉(zhuǎn)化使得其隱性知識顯性化，推動知識資本的價值增值。

企業(yè)根據(jù)重大關(guān)鍵核心技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新等市場需求由各層級核心科技人才組成科研團隊，激發(fā)科研團隊成員在研發(fā)階段和轉(zhuǎn)化階段的持續(xù)創(chuàng)新活力和工作積極性，企業(yè)與科研團隊成員之間協(xié)議簽訂契約，根據(jù)研發(fā)階段的實際貢獻程度，按照事前約定的股權(quán)比例讓渡企業(yè)部分股權(quán)給團隊成員，保證其在后期的轉(zhuǎn)化過程中能夠提供更好的科技創(chuàng)新服務(wù)，同時實現(xiàn)長期激勵。

由于股權(quán)激勵具有防御性價值，對科研團隊成員實施股權(quán)激勵，不但可以減少企業(yè)的直接成本，使團隊成員的收入與工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系。在科技成果的研發(fā)過程中需要科研團隊成員發(fā)揮“螞蟻效應(yīng)”和“霍桑效應(yīng)”的作用，因此，為避免陷入按職位高低或科研管理職位高低級別分配的官本位陷阱，不考慮科研團隊內(nèi)部成員的崗位等級，同時為避免科研團隊內(nèi)部部分成員因工作年限長而實際貢獻小的“搭車”現(xiàn)象，也不考慮科研團隊成員的工作年限，僅以其對成果研發(fā)的貢獻程度進行分析。

二、科研團隊成員對成果研發(fā)貢獻的測度

通過對50余位企業(yè)科研團隊負責(zé)人、高層管理人員及高校相關(guān)研究專家進行實地調(diào)研和訪談，采用主成分分析法和關(guān)鍵績效指標法，最終提取影響科研團隊成員成果研發(fā)貢獻的關(guān)鍵指標。

科研團隊成員成果研發(fā)階段貢獻程度的指標權(quán)重，參考標桿企業(yè)股權(quán)分配指標的評分因素及實踐經(jīng)驗，由調(diào)研的50余位專家采用李克特五級量表進行打分，并對各指標的重要程度進行排序，建立權(quán)值因子判斷表，對各項指標進行兩兩比較，依據(jù)評估出的分值確定成果研發(fā)貢獻關(guān)鍵測度指標的權(quán)重。最終確定的科研團隊成員成果研發(fā)貢獻的測度指標、權(quán)重及量表，如表1所示。

科技成果所屬科研團隊成員遵循收益與貢獻對等原則，確定成果研發(fā)貢獻的評分標準。每一項測度指標的評分值在完全采納或超額完成時獲得最高分，如創(chuàng)意采納程度為完全采納時的最高評分值為7，任務(wù)超額完成的最高評分值為7，其他指標同理；若技術(shù)貢獻一般或者承擔(dān)的任務(wù)難易程度、重要程度一般，則按照相應(yīng)標準得到評分值?？蒲袌F隊成員在該指標的權(quán)重為成果研發(fā)貢獻獲得的評分值占最高評分等級評分值的比值，團隊成員在成果研發(fā)階段的貢獻程度為該比值與所在維度下權(quán)重的連乘積。

三、科研團隊成員股權(quán)分配模型的構(gòu)建

隨著企業(yè)科技成果不斷轉(zhuǎn)化產(chǎn)生經(jīng)濟收益，企業(yè)的資本金也在不斷擴張。企業(yè)由科技成果轉(zhuǎn)化完成后獲得的稅后利潤，除去抵補虧損、提取盈余公積金等費用外，剩余部分向股東分配利潤。但企業(yè)為吸引和留住持續(xù)創(chuàng)新的科技人才，需要根據(jù)企業(yè)的資本金總數(shù)，并且從轉(zhuǎn)讓凈收入或許可凈收入或者形成的股份或出資比例中提取不低于50%的比例用于獎勵；或者轉(zhuǎn)化投產(chǎn)后3—5年，每年從所產(chǎn)生的營業(yè)利潤中提取不低于5%的比例。

因此，在科技成果研發(fā)完成但尚未完成轉(zhuǎn)化的情況下，構(gòu)建的科研團隊成員股權(quán)分配模型基于以下三部分：一是企業(yè)授予內(nèi)部所有科技人員的股權(quán)比例；二是企業(yè)規(guī)定的成果轉(zhuǎn)化后用于激勵科研團隊成員的收益比例；三是科研團隊成員對成果研發(fā)階段的貢獻程度。綜上，構(gòu)建的科研團隊成員股權(quán)分配模型為：

其中，Se為企業(yè)對所有科技人員授予的總股權(quán)數(shù)量；Sr為企業(yè)用于激勵科研團隊成員的成果轉(zhuǎn)讓收益比例；wk，wq，we分別為科研團隊成員成果研發(fā)貢獻維度、指標的權(quán)重或評分值，wE為最高評分等級的評分值。

表1 科研團隊成員成果研發(fā)貢獻的測度指標、權(quán)重及量表

四、案例分析

以某企業(yè)科研團隊成員的科技成果正通過自行投資的方式在本企業(yè)轉(zhuǎn)化，尚未產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益為例。假設(shè)該企業(yè)的科研團隊由總工程師1名、高級工程師1名、工程師2名、助理工程師1名和技術(shù)專員2名組成。預(yù)期科技成果轉(zhuǎn)化完成后的收益能夠達到規(guī)定的價值，企業(yè)預(yù)計將從實施該項成果的年度營業(yè)利潤中提取5%作為對做出突出貢獻的科研團隊成員的獎勵。王某為該科研團隊的高級工程師，截止2015年末工作年限已滿26年，對于研發(fā)的科技成果提出的創(chuàng)意核心部分得到認可并采納，其從事R&D活動的平均工作時間占企業(yè)制度工作時間的93%，其承擔(dān)任務(wù)的難易程度和重要程度均為較高等級，任務(wù)完成。那么，高級工程師王某在企業(yè)中可分配的股權(quán)比例是多少？

根據(jù)構(gòu)建的科研團隊成員股權(quán)分配模型，高級工程師王某在該企業(yè)可分配的股權(quán)比例為：

通過案例分析可知，科研團隊成員可分配的股權(quán)隨其在成果研發(fā)階段的貢獻程度的變化而同向變化。即團隊成員在科技成果研發(fā)階段投入的創(chuàng)意貢獻大小不同、承擔(dān)的任務(wù)重要程度和難易程度等不同，其獲得的股權(quán)也就不同，且呈正向相關(guān)關(guān)系。但由于企業(yè)所處行業(yè)不同、企業(yè)規(guī)模不同、企業(yè)股本總數(shù)及激勵基數(shù)不同，其科研團隊成員獲得的股權(quán)分配比例也就不同。

企業(yè)科研團隊成員分配的股權(quán)在行權(quán)期內(nèi)是不變的，而股權(quán)分配后再加入到該團隊的成員不得參與分配該股權(quán)（特殊情況除外）。遵循“動態(tài)調(diào)整”的原則，獲得股權(quán)的科研團隊成員因公調(diào)離本企業(yè)的，其取得的股權(quán)應(yīng)當(dāng)在半年內(nèi)全部退還企業(yè)，其個人出資部分由企業(yè)按照上一年度審計后凈資產(chǎn)計算與實際出資成本孰高的原則返還本人。

五、結(jié)論

本文在科技成果研發(fā)完成但尚未完成轉(zhuǎn)化的情況下，對科研團隊成員實施股權(quán)激勵，以增加知識價值為導(dǎo)向，設(shè)計科研團隊成員成果研發(fā)貢獻的測度指標、權(quán)重及量表，構(gòu)建股權(quán)分配模型，研究結(jié)果表明，科研團隊成員在企業(yè)中可分配的股權(quán)隨其在科技成果研發(fā)階段的貢獻程度的變化而同向變化。在該情況下，對科研團隊成員實施股權(quán)激勵，有利于實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性和外部競爭力，激發(fā)企業(yè)的科技創(chuàng)新能力和創(chuàng)新活力；建立健全激勵機制，推進企業(yè)股權(quán)的多元化改革。本文僅針對科研團隊成員在成果研發(fā)期間只參與一項產(chǎn)品或技術(shù)研發(fā)活動，如何確定科研團隊內(nèi)部部分成員同時參與多項產(chǎn)品或技術(shù)研發(fā)活動可獲得的股權(quán)分配額度問題尚需進一步研究。

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（責(zé)任編輯：C 校對：T）

F271

A

1004-2768（2017）09-0012-03

2017-07-05

2013年國家社會科學(xué)基金項目（13XGL004）；2016年國家自然科學(xué)基金項目（71672143）；2016年陜西省社科基金項目（2016R017）；2016年西安市科技局軟科學(xué)研究項目（2016039SF/RK02）

楊水利（1963-），男，陜西禮泉人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：公司治理；王春嬉（1986-），女，山東淄博人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生，研究方向：公司治理與激勵機制；史童（1994-），女，陜西寶雞人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：成果轉(zhuǎn)化與激勵機制。