● 王忠軍 黃蜜 王仁華

專題研究

無邊界職業(yè)生涯時代不同代際員工組織承諾的影響因素

● 王忠軍 黃蜜 王仁華

基于無邊界職業(yè)生涯的理論視角，采用問卷調(diào)查法，考察了影響新生代員工和傳統(tǒng)代員工組織承諾的關(guān)鍵性因素，并通過優(yōu)勢分析確定其相對權(quán)重。結(jié)果表明：（1）在無邊界職業(yè)生涯時代，企業(yè)員工具有較高的無邊界心智模式和適度的組織流動性偏好，新生代員工的無邊界心智模式顯著高于傳統(tǒng)代員工，但組織流動性偏好在不同代際之間的差異不顯著。（2）組織流動性偏好顯著地負向預(yù)測組織承諾，無邊界心智模式對組織承諾的預(yù)測作用均不顯著，組織發(fā)展性支持和感知的職業(yè)機會顯著地正向預(yù)測組織承諾。（3）組織承諾影響因素的相對重要性存在代際差異，組織中的職業(yè)機會是影響新生代員工組織承諾的最重要因素，組織的發(fā)展性支持是影響傳統(tǒng)代員工組織承諾的最重要因素。

無邊界職業(yè)生涯 組織承諾 代際差異 優(yōu)勢分析

一、引言

21世紀以來，隨著知識經(jīng)濟、全球化、技術(shù)革新和勞動力市場的快速變革，個體職業(yè)生涯發(fā)展的時代背景發(fā)生著巨大變化，深刻地影響著個體和組織對職業(yè)生涯管理的基本態(tài)度(王忠軍, 溫琳, 龍立榮, 2015)。學(xué)者們提出一種最具代表性、新型的職業(yè)生涯發(fā)展模式——“無邊界職業(yè)生涯”(boundaryless career, BC)，即員工跨越組織和工作的“邊界”，頻繁地改變工作、職業(yè)和雇主。遵循這種“無邊界職業(yè)生涯”發(fā)展模式的個體，被認為持有“無邊界職業(yè)生涯態(tài)度”。無邊界職業(yè)生涯態(tài)度(boundaryless career attitude)是指個體對職業(yè)生涯發(fā)展所持有的一種價值觀念，具有無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的個體，可能通過心理和身體的職業(yè)流動來適應(yīng)工作環(huán)境的變化，并對創(chuàng)造和保持跨組織邊界的工作充滿熱情(Arthur& Rousseau, 1996; Briscoe, Hall, & Demuth,2006)。在無邊界職業(yè)生涯時代，員工與組織之間的雇傭關(guān)系和心理契約發(fā)生著根本的變化，由過去注重長期雇傭、關(guān)系型心理契約向短期雇傭、交易型心理契約轉(zhuǎn)變，職業(yè)生涯管理的責(zé)任回歸個體自身，工作流動成為常態(tài)(王忠軍,龍立榮, 2008; 劉華芹，黃茜，古繼寶，2013)。在此背景下，如何提升員工的組織承諾，保持員工對組織的忠誠度，構(gòu)建和諧、共贏的員工-組織關(guān)系，成為一個巨大的挑戰(zhàn)(Guest& Rodrigues, 2012)。

與此同時，在勞動力市場中產(chǎn)生的一個重要現(xiàn)象是：新生代員工（如80后、90后員工，Y一代員工）開始進入職場，并成為主力軍，企業(yè)中多代群共存已成常態(tài)。不同代際員工由于成長背景、生活經(jīng)歷的差異，形成了不同的人格特質(zhì)、工作價值觀、工作態(tài)度和動機，給組織管理帶來眾多難題(Macky, Gardnerd, &Forsyth, 2008, 朱永躍等, 2015)。可以推測，新生代員工可能更多地吸納當(dāng)代新型的職業(yè)價值觀，例如無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯態(tài)度。而傳統(tǒng)代員工（如60后、70后員工，X一代員工）在經(jīng)歷了過去穩(wěn)定環(huán)境下的傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展的同時，也同樣面臨著時代變革與組織環(huán)境變化的巨大沖擊，其職業(yè)價值觀也會發(fā)生悄然改變。實踐證明，面對多代群共存的組織內(nèi)部勞動力，企業(yè)如果沿襲傳統(tǒng)的、僅由組織單方面主導(dǎo)的職業(yè)生涯管理模式，往往效果不佳。因此，急需探索適應(yīng)時代變遷和代際差異的職業(yè)生涯管理策略和方法，以吸引并留住企業(yè)的關(guān)鍵性核心人才。

組織承諾(organizational commitment, OC)反映的是員工對特定組織及其目標的認同，并希望保持組織成員的身份(Porter et al., 1974; Buchanan, 1974)。雖然研究者提出了被廣泛接受的三維度組織承諾概念（情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾）(Meyer, Allen, & Smith, 1993)。但隨后的研究表明，情感性組織承諾反映員工對組織的情感依附以及對組織價值觀的認同，是組織承諾中最核心的要素，能顯著預(yù)測眾多工作態(tài)度與行為變量，如工作績效、離職意愿、組織公民行為等，因此大量研究將組織承諾幾乎等同于情感性組織承諾(Cooper-Hakin & Viswesvaran,2005; Meyer & Becker, 2004; Jenkins & Thomlinson,2013)?；仡櫼酝墨I，雖然有關(guān)組織承諾影響因素的研究十分豐富，但鮮有研究基于無邊界職業(yè)生涯的理論視角，來考察員工組織承諾的影響因素及其代際差異特征。本研究試圖回答以下問題：無邊界職業(yè)生涯態(tài)度是否存在代際差異，是否會影響不同代際員工的組織承諾？在無邊界職業(yè)生涯時代，哪些是影響不同代際員工組織承諾的關(guān)鍵性因素，其各自的貢獻力如何？本研究可能從以下方面對以往研究產(chǎn)生貢獻。

第一，一些學(xué)者堅稱傳統(tǒng)的、組織主導(dǎo)的職業(yè)生涯管理已經(jīng)“消失”，新型無邊界職業(yè)生涯是“主導(dǎo)”、“標準和規(guī)范”(Inkson et al., 2012)。但也有學(xué)者認為，無邊界職業(yè)生涯只是一種理想化的模式，只適用于某些特定行業(yè)或組織(Granrose & Baccili, 2006; Inkson et al., 2012;Rodrigues & Guest, 2010)。那么，是否中國企業(yè)員工普遍都持有無邊界職業(yè)生涯態(tài)度，不再依賴組織職業(yè)生涯管理？本研究考察無邊界職業(yè)生涯態(tài)度在不同代群（新生代、傳統(tǒng)代）員工之間是否存在差異，將為解答上述爭議提供證據(jù)。, 2012)。本研究基于中國不同代際的企

第二，以往研究者認為，隨著無邊界職業(yè)生涯時代的發(fā)展，員工的組織忠誠度普遍下降，企業(yè)員工的組織承諾總體水平低于過去工業(yè)經(jīng)濟時代，無邊界職業(yè)生涯態(tài)度可能會對員工的組織承諾產(chǎn)生負面影響，組織在核心人才的保留上將面臨巨大的挑戰(zhàn)(Inkson et al., 2012; Chan &OngLin, 2014)。但遺憾的是，以往文獻中與上述觀點直接相關(guān)的實證研究仍十分有限(Briscoe & Finkelstein,2009;業(yè)員工樣本，進一步檢驗這一假設(shè)。

第三，組織承諾雖然受諸多因素的影響，但組織對員工的發(fā)展性支持與投入，以及在此基礎(chǔ)上形成的具有長期導(dǎo)向的員工-組織社會交換關(guān)系，是組織承諾產(chǎn)生的關(guān)鍵因素(Meyer, Allen, & Smith, 1993; Shore et al., 2006;Hattori, 2015)。隨著無邊界職業(yè)生涯時代的到來，員工-組織之間傾向于建立短期性、交易型心理契約，長期導(dǎo)向的員工-組織社會交換關(guān)系是否仍是預(yù)測組織承諾的核心因素，組織環(huán)境中潛存的職業(yè)機會是否成為一個影響組織承諾的重要因素，有必要做進一步的檢驗。

第四，基于代際價值觀差異的研究可以推斷，由于時代環(huán)境和工作價值觀的變化，有助于提升員工組織承諾的因素及其效果也可能存在著代際之間的差異(李燕萍,侯煊方, 2014)。換言之，影響新生代員工組織承諾的最關(guān)鍵性因素，可能不同于傳統(tǒng)代員工。本研究將通過優(yōu)勢分析方法，考察不同代際員工組織承諾影響因素的相對重要性，為組織基于不同代際員工，開展更有針對性、更具實效的職業(yè)生涯分類管理提供理論依據(jù)。

二、理論與假設(shè)

1.無邊界職業(yè)生涯態(tài)度

無邊界職業(yè)生涯刻畫了員工頻繁跨越組織“邊界”的工作流動現(xiàn)象。研究者指出，跨越組織邊界的工作流動包含“物理流動”(physical mobility)和“心理流動”(psychological mobility)兩個方面(Sullivan & Arthur,2006)。物理流動是指改變工作崗位、職業(yè)、組織、行業(yè)和工作地區(qū)的“真正的”工作流動；心理流動是指個體在頭腦和觀念中所感知到的跨越工作邊界的職業(yè)轉(zhuǎn)換的能力與意愿(Sullivan et al., 2006)。簡言之，物理流動代表實際存在的、可以觀察到的跨越組織邊界的工作流動行為，而心理流動是人們在對自己跨越邊界這一實際行動能力評估的基礎(chǔ)上，形成的對工作流動的一種態(tài)度。在以往關(guān)于無邊界職業(yè)生涯的實證研究中，大多關(guān)注物理流動，嚴重忽略了心理流動。由于環(huán)境的變化會通過影響人們對待職業(yè)生涯管理的態(tài)度，進而影響職業(yè)流動的行為(Lazarova &Taylor, 2009; Verbruggen, 2012)，本研究主要關(guān)注企業(yè)員工的心理流動，即無邊界職業(yè)生涯態(tài)度。

Briscoe等(2006)開發(fā)出一套有效測量心理流動的特定形式的兩維度量表：無邊界心智模式(boundaryless mindset, BM)和組織流動性偏好(organizational mobility preference, OMP)。無邊界心智模式是指人們自發(fā)地追求跨崗位/部門和組織邊界的工作關(guān)系的心理偏好，具備這種態(tài)度的人熱衷于創(chuàng)造和維持超越部門與組織的積極的工作關(guān)系。組織流動性偏好指的是人們對跨組織邊界的“真實的”、“物理的”工作流動的心理傾向。簡言之，具有無邊界心智模式的個體熱衷于與其他部門和組織的人進行工作合作與交往，但仍留在當(dāng)前部門和組織中，而具有組織流動性偏好的個體渴望為不同的組織工作，而不僅僅是為當(dāng)前的雇主服務(wù)。以上兩種類型的心理流動對無邊界職業(yè)生涯概念進行了良好的操作化界定，并開發(fā)出較高信效度的測量工具，并被眾多研究所采用和證實(Colakoglu,2011; Verbruggen, 2012)。

2.工作場所“代”的概念與代際劃分

“代”是由具有共同的出生年代、年齡階段并且經(jīng)歷相同關(guān)鍵成長階段重大人生事件的個體構(gòu)成的可識別群體(Kupperschmidt, 2000)。近年來，工作場所中多生代員工共存已成常態(tài)。不同代際員工由于成長背景、生活經(jīng)歷的差異，形成了不同的人格特質(zhì)、工作價值觀、工作態(tài)度和動機，給組織管理帶來眾多難題(Macky et al., 2008)。研究顯示，厘清工作場所代際差異問題，可以更好地為企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)等工作，提升管理效率、增強員工忠誠度和敬業(yè)度，進而提升企業(yè)績效(Dencker, Joshi, &Martocchio, 2008)。

在國外研究中，研究者多將人群分為四代：年老一代（生于1925～1945）；嬰兒潮一代（生于1946～1964）；X 一代 (生于 1965～1980)；Y 一代 (生于 1981～2000)。這種劃分法被絕大多數(shù)研究者采納(Twenge et al., 2010;Lyons & Kuron, 2014)。在中國，50 后、60 后、70 后、80 后、90 后的代群劃分方式已被大眾接受，成為日常生活和理論研究中最常用的代群劃分方法。目前勞動力市場上的主要員工有四代：60后（生于1961～1969）、70后（生于1970～1979）、80后（生于1980～1989）、90后（生于1990～1999）。參考中國大多數(shù)學(xué)者的劃分方法，本研究以80后為分界，將60后、70后員工稱為“傳統(tǒng)代員工”；將80后、90后員工稱為“新生代員工”。

3.研究假設(shè)

（1）無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的代際差異

環(huán)境是影響個體的職業(yè)價值觀和職業(yè)生涯態(tài)度的重要因素。以往研究表明，新生代員工（國外稱為Y一代）由于其成長背景的特殊性，其工作價值觀和職業(yè)生涯觀較之于傳統(tǒng)代員工存在較大差異(李燕萍, 侯煊方, 2012；Shri, 2011; Pringle & Mallon, 2003)。例如，新生代員工是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和市場經(jīng)濟成長的一代，更直接地經(jīng)受無邊界職業(yè)生涯時代環(huán)境的洗禮，樂于接受新思想、新文化，追求民主、平等，比較重視自身價值的實現(xiàn)，渴望公平的工作環(huán)境(范寶娟, 2011)。而傳統(tǒng)代員工出生并成長于計劃經(jīng)濟時代，經(jīng)歷過較長時期的、相對穩(wěn)定的職業(yè)生涯環(huán)境，雖然知識經(jīng)濟時代無邊界職業(yè)生涯對他們同樣產(chǎn)生了沖擊，但仍具有傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯的烙印。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無邊界職業(yè)生涯的時代轉(zhuǎn)變與過渡階段，正好伴隨著新生代員工進入職場。因此我們推測，不同代際員工在吸納無邊界職業(yè)生涯的觀念和態(tài)度上，可能存在一定程度的差異。國外研究者也指出，相對于老年員工而言，青年員工（如Y一代）群體更易接受無邊界職業(yè)生涯態(tài)度 (Segers et al., 2008)。因此，我們提出如下假設(shè)。

H1：新生代員工的無邊界心智模式顯著高于傳統(tǒng)代員工(H1a)，新生代員工的組織流動性偏好顯著高于傳統(tǒng)代員工(H1b)。

（2）無邊界職業(yè)生涯態(tài)度與組織承諾

在無邊界職業(yè)生涯時代，組織如何提升員工的忠誠度，留住關(guān)鍵人才與核心員工，是管理者十分關(guān)心的重要問題。以往研究者指出，組織承諾的下降是無邊界職業(yè)生涯的一個消極后果，但一直缺乏直接的實證研究證據(jù)(Arthur et al., 1996; Cohen, 2004）。近期，國外開始有少量研究考察無邊界職業(yè)生涯態(tài)度對組織承諾的影響，研究發(fā)現(xiàn)，不同形式的無邊界職業(yè)生涯態(tài)度，對情感性組織承諾有著不同的影響(Briscoe & Finkelstein, 2009;, 2012; Hervasoliver et al., 2013; Chien et al., 2012)。根據(jù)經(jīng)驗觀察，大量員工開始接受無邊界職業(yè)生涯態(tài)度和發(fā)展模式，以適應(yīng)當(dāng)前和未來職場環(huán)境的快速變化。由于具有無邊界心智模式的員工側(cè)重于在組織內(nèi)外建立和維持跨邊界的工作關(guān)系，但不一定產(chǎn)生跨組織的物理流動（改變雇主），具有組織流動性偏好的員工不喜歡在單一組織“從一而終”，更喜歡跨組織流動，對組織承諾的影響可能更加嚴重，并且這種影響可能并不存在代際之間的差異。因此，我們提出以下假設(shè)。

H2：無論對于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，相較于無邊界心智模式，組織流動性偏好對組織承諾具有更加顯著的負向預(yù)測作用。

（3）員工-組織社會交換與組織承諾

根據(jù)社會交換理論，組織承諾可以看成員工與組織在社會交換過程中產(chǎn)生的主觀心理感受(劉小平, 2011)。組織生活中主要存在兩種交換關(guān)系：（1）一種是員工與組織之間的交換，組織會通過各種正式的和非正式的發(fā)展性活動，來促進員工的發(fā)展，Kraimer、Wayne和Bravo(2011)將員工感知到的組織提供或幫助他們發(fā)展專業(yè)和管理能力方面的總體支持稱為“組織發(fā)展性支持”（organizational support for development, OSD），其研究表明，組織發(fā)展性支持能顯著預(yù)測員工績效和離職意愿。我們同樣預(yù)期，組織發(fā)展性支持也能有效預(yù)測員工的組織承諾。（2）另一種是員工與領(lǐng)導(dǎo)間的交換。在組織中，員工常常將領(lǐng)導(dǎo)尤其是直接主管視作組織的代言人，員工認為自己的需求和行為都是通過自己的直接主管向組織傳遞，而組織對自己的態(tài)度和行為是通過主管對自己的態(tài)度或行為體現(xiàn)出來的。當(dāng)主管提供給員工支持和資源時，也會使員工產(chǎn)生對組織強烈的歸屬感和忠誠度，產(chǎn)生報答組織的責(zé)任感，進而提高情感性組織承諾。因此，員工感知的主管支持感(perceived supervisor support, PSS)，即員工對于主管重視他們貢獻、關(guān)心他們福祉的程度的總體看法，會對員工的組織承諾產(chǎn)生積極作用(Eisenberger et al., 1986; Kottke et al., 1988; 李銳等, 2008)。簡言之，根據(jù)社會交換理論，員工判斷組織對自己的貢獻的重視程度和對自己福祉的關(guān)心程度，然后根據(jù)自己的判斷來決定自己對組織的態(tài)度和行為，如是否愿意留在組織中，并對組織產(chǎn)生情感依賴。因此我們提出如下假設(shè)：

H3：無論對于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用(H3a)，主管支持對組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用(H3b)。

（4）組織中的職業(yè)機會與組織承諾

職業(yè)發(fā)展機會是吸引員工留在或離開當(dāng)前組織的重要因素。職業(yè)機會可以分為兩類，一種是組織內(nèi)部的職業(yè)機會，一種是組織外部的職業(yè)機會。以往研究在探討組織承諾、離職傾向時，大多強調(diào)組織外部的具有誘惑力的職業(yè)機會(e.g., Thakur, 2010)。組織內(nèi)的職業(yè)機會(perceived career opportunity, PCO)是指員工感知到在當(dāng)前組織內(nèi)所能獲得的與其職業(yè)興趣、職業(yè)目標相匹配的工作任務(wù)和發(fā)展機會(Kraimer et al., 2011)。一方面，由于每個員工的職業(yè)興趣和目標都可能不同，即使是在同一個組織中，員工也可能對組織提供和潛存的職業(yè)機會持有不同的感知，另一方面，員工對組織內(nèi)部職業(yè)機會的感知未必是固定不變的，員工有可能會隨著自身職業(yè)規(guī)劃、目標設(shè)置、生涯自我管理活動的改變而改變(Kraimer et al, 2011)。在無邊界職業(yè)生涯時代，職業(yè)生涯發(fā)展越來越受自我引導(dǎo)，組織內(nèi)的職業(yè)機會是一個員工主觀感知的環(huán)境變量，會影響到員工的工作態(tài)度和行為。例如，Kraimer等人(2011)的研究表明，當(dāng)員工感知到組織內(nèi)存在良好的職業(yè)機會時，組織對員工的發(fā)展性投入才能有效提高員工的工作績效，并降低離職傾向。我們預(yù)期，在無邊界職業(yè)生涯時代，當(dāng)員工感知到組織中存在與其職業(yè)興趣、職業(yè)目標相匹配的工作任務(wù)和職業(yè)機會時，他們才會愿意回報以組織承諾。因此，我們提出如下假設(shè)：

H4：無論對于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，組織環(huán)境中的職業(yè)機會對組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用。

（5）不同代際員工組織承諾影響因素的相對重要性

上文分別從員工職業(yè)生涯態(tài)度（價值觀）、員工-組織社會交換、環(huán)境中的機會識別的不同角度分析了企業(yè)員工組織承諾關(guān)鍵性的影響因素，但在諸多因素中，各自的貢獻力如何，什么是最重要的決定因素，不同代際之間是否存在差異？厘清這些問題，有助于實現(xiàn)對不同代際員工組織忠誠度進行分類管理。

Meyer和Allen(1993)指出，組織承諾與工作經(jīng)歷中員工期望的滿足程度相關(guān)。由于不同代際員工所經(jīng)歷的時代背景、組織環(huán)境、年齡階段的差異，他們對組織的期望是不同的。新生代員工生長于互聯(lián)網(wǎng)、全球化、知識經(jīng)濟的時代，工作時間相對較短，大部分人仍處于職業(yè)探索和立業(yè)階段。在當(dāng)前的無邊界職業(yè)生涯環(huán)境中，一方面，新生代員工能更真實地感受到組織無法保障其長期工作安全和職業(yè)發(fā)展，組織不可能提供終身雇傭或長期發(fā)展。另一方面，受無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的影響，新生代員工更易與組織之間建立短期、交易型的心理契約關(guān)系，并通過績效和靈活性來換取可雇傭性(Sullivan et al., 1999; 王忠軍等,2015)。此外，新生代員工更多的體驗到工作不安全感，他們更看重工作帶來的物質(zhì)回報，追求內(nèi)在需求偏好的滿足與匹配，謀求良好的職業(yè)發(fā)展，并期待廣闊的發(fā)展空間(李燕萍, 侯煊方, 2014)，短期性的經(jīng)濟交換對新生代員工有更大的影響力。因此，組織環(huán)境中能夠即時滿足他們的興趣，有助于實現(xiàn)其職業(yè)目標的現(xiàn)實機會，對新生代員工可能具有更大的、直接的吸引力，并因此而愿意保持組織成員的身份(Kraimer et al., 2011)。

反觀傳統(tǒng)代員工，大部分人成長于改革開放之前，職業(yè)生涯的前期處于較為穩(wěn)定的職場環(huán)境中。傳統(tǒng)型員工更易遵守和吸納傳統(tǒng)職業(yè)生涯的大部分“基本準則”，其職業(yè)生涯通常是在少數(shù)幾個組織內(nèi)展開的，傾向于以忠誠來交換工作的穩(wěn)定性，與組織之間維持長期的、關(guān)系型心理契約，且傳統(tǒng)型員工所具備的工作技能大都是與當(dāng)前組織的特定崗位需求有關(guān)(Sullivan et al., 1999; 王忠軍等，2015)。傳統(tǒng)代員工大多處于職業(yè)生涯的中后期階段，他們看重工作安全性和穩(wěn)定性，工作流動性相對較低(Sullivan et al., 2006; Lub et al., 2013)，對組織有著長期投入和較強的情感依附，更傾向于與組織建立和維持具有長期性的社會交換關(guān)系。只要組織愿意給予他們發(fā)展性支持和投入，根據(jù)互惠原則，他們會給組織“回報”以積極的反饋，比如組織忠誠和承諾、工作投入，并與組織產(chǎn)生更強的情感聯(lián)結(jié)。因此我們推論，對于傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對于他們的組織承諾的貢獻力最大?；谝陨戏治觯覀兲岢鲆韵录僭O(shè)。

H5：對新生代員工而言，組織中的職業(yè)機會對組織承諾的貢獻力最大。

H6：對傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對組織承諾的貢獻力最大。

三、研究方法

1.樣本

本研究對象為來自全國范圍內(nèi)（包括廣東、浙江、江蘇、河北、湖北、安徽、北京、天津、上海等多個省份）多行業(yè)的企業(yè)員工，采用網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集的周期為2015年1月至4月，主要有兩個來源：一是與智聯(lián)招聘公司合作，直接邀請其部分企業(yè)及員工客戶參與研究，通過本渠道主要收集新生代員工（1980年-1995年之間出生，年齡范圍在20-35歲之間）的樣本數(shù)據(jù)，新生代員工主要發(fā)放網(wǎng)絡(luò)版問卷。二是在武漢地區(qū)7所高校跨校選修管理心理學(xué)課程班上招募了150名大學(xué)生調(diào)研員，經(jīng)過培訓(xùn)后通過其個人社會網(wǎng)絡(luò)來收集傳統(tǒng)代員工（1979年以后出生，年齡范圍在36-61歲之間）的數(shù)據(jù)，考慮到部分年長的傳統(tǒng)代員工不善于使用網(wǎng)絡(luò)，本部分數(shù)據(jù)同時采用了紙質(zhì)版問卷。所有被試均在自愿的基礎(chǔ)上參與本研究的問卷調(diào)查。最后，共獲取新生代員工數(shù)據(jù)共461份，根據(jù)測謊題目和缺失值原則，剔除69份數(shù)據(jù)，有效數(shù)據(jù)392份，有效率85.03%；共收到傳統(tǒng)代員工數(shù)據(jù)316份，根據(jù)測謊題目和缺失值原則，剔除44份無效數(shù)據(jù)后，有效數(shù)據(jù)272份，有效率86.08%。

在新生代員工（N=392）樣本中，在性別上，男性39.8%，女性60.2%；在學(xué)歷上，高中及其以下3.8%，?？?4.5%，本科占72.2%，研究生及以上9.4%；在企業(yè)性質(zhì)上，外資企業(yè)28.8%，國有企業(yè)19.9%，民營企業(yè)51.3%；基層崗位39.8%，中層崗位46.9%，高層崗位13.3%；在工作地區(qū)上，一線城市54.6%，二線城市27.6%，三、四線城市17.9%；被試平均年齡為29.6歲，標準差為3.46；被試平均工作年限為6.91年，標準差為3.80。被試來自多種行業(yè)，如計算機/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)12.5%，會計/金融/銀行/保險行業(yè)8.4%，貿(mào)易/消費/制造/運營行業(yè)26%，制藥/醫(yī)療15.1%，房地產(chǎn)/建筑6.1%；專業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)6.4%，服務(wù)業(yè)9.9%，物流/運輸業(yè)4.6%，能源/原材料行業(yè)4.3%，其他行業(yè)6.7%。

在傳統(tǒng)代員工樣本（N=272）中，在性別上，男性54%，女性46%；在學(xué)歷上，高中及其以下30.1%，?？?4.2%，本科30.5%，研究生及以上5.1%；在企業(yè)性質(zhì)上，外資企業(yè)12.1%，國有企業(yè)33.1%，民營企業(yè)54.8%；基層崗位26.1%，中層崗位56.6%，高層崗位17.3%；在工作地區(qū)上，一線城市19.9%，二線城市36%，三、四線城市44.1%；被試平均年齡為44.69歲，標準差為4.98；被試平均工作年限為22.68年，標準差為6.08。被試來自多種行業(yè)，如計算機/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)9.6%，會計/金融/銀行/保險行業(yè)9.2%，貿(mào)易/消費/制造/運營行業(yè)23.9%，制藥/醫(yī)療4.8%，房地產(chǎn)/建筑11.8%；專業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)5.5%，服務(wù)業(yè)10.3%，物流/運輸業(yè)2.6%，能源/原材料行業(yè)6.6%，其他行業(yè)15.5%。

2.測量工具

無邊界職業(yè)生涯態(tài)度。采用Briscoe等 (2006)開發(fā)的、經(jīng)Porter、Sang和Tak(2013)修訂的簡版無邊界職業(yè)生涯量表，包含兩個分量表，分別測量“無邊界心智模式”（3個測量項目）和“組織流動性偏好”（3個測量項目）兩種態(tài)度。采用Likert 5級計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，無邊界心智模式量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)在新生代員工、傳統(tǒng)代員工樣本中分別為0.67和0.64，組織流動性偏好量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)在新生代員工、傳統(tǒng)代員工樣本中分別為0.73和0.61。

組織發(fā)展性支持。組織發(fā)展性支持的測量采用Kraimer等 (2011)編制的問卷，該問卷包含了6個測量項目，采用Likert 5級計分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.94（新生代員工）和0.94（傳統(tǒng)型員工）。

感知的職業(yè)機會。職業(yè)機會的測量采用Kraimer等(2011)編制的問卷，主要測量員工對組織中與其興趣、目標相匹配的工作任務(wù)和工作機會的感知程度。該問卷包含了3個測量項目。采用Likert 5級計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.89（新生代員工）和0.86（傳統(tǒng)型員工）。

主管支持。采用Greenhaus等 (1990)編制的問卷，主要測量員工所感知到的主管對他們各種形式的支持，包括職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)信息、績效反饋和挑戰(zhàn)性的工作安排等。該問卷包含了9個測量項目，采用Likert 5級計分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.94（新生代員工）和0.93（傳統(tǒng)型員工）。

組織承諾。采用Allen和Meyer (1990)編制的情感性組織承諾量表，測量員工與組織之間情感性連接強度以及嵌入組織中的程度。該量表包括5個測量項目。采用Likert 5級計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.91（新生代員工）和0.93（傳統(tǒng)型員工）。

表1 各變量的平均數(shù)、標準差與相關(guān)矩陣（N1=392）（N2=272）

四、研究結(jié)果

1.驗證性因子分析

為了檢驗組織發(fā)展性支持、主管支持、無邊界心智模式、組織流動性偏好、職業(yè)機會以及組織承諾這六個變量在構(gòu)念和測量上的區(qū)分效度，我們構(gòu)建了一個六因素模型，采用Amos24.0對上述變量進行驗證性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)該六因素模型較好地擬合了兩個代際樣本數(shù)據(jù)：新生代員工樣本（X2/df=1.91, p＜0.001; IFI=0.96, NFI=0.91, CFI=0.96,RMSEA=0.05）；傳統(tǒng)代員工樣本（X2/df=2.064, p＜0.001;IFI=0.93, NFI=0.87, CFI=0.93, RMSEA=0.06）。上述結(jié)果表明本研究的核心變量具有較好的測量區(qū)分效度。

2.描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

運用SPSS19.0對兩個不同代際員工樣本的數(shù)據(jù)分別進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果如表1所示。

3.無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的代際差異分析

將新生代員工和傳統(tǒng)代員工樣本數(shù)據(jù)合并，對新生代員工和傳統(tǒng)代員工的無邊界職業(yè)生涯態(tài)度進行差異檢驗，獨立樣本T檢驗分析結(jié)果表明（如圖1所示），新生代員工(M±SD=3.42±0.74)的無邊界心智模式顯著高于傳統(tǒng)代員工 (M±SD=3.04±0.86)( t=5.982, df=662, p＜0.001)，假設(shè)H1a得到驗證；但新生代員工(M±SD=2.51±0.82)與傳統(tǒng)代員工(M±SD=2.58±0.81)在組織流動性偏好上不存在顯著差異( t=-1.058, df=662, p＞0.1)，假設(shè)H1b未得到驗證。

4.組織承諾影響因素的層級回歸分析

為了篩選結(jié)果變量（組織承諾）的最佳預(yù)測變量，本文采用層級回歸分析方法，在第一層控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上，在回歸分析的第二層納入本研究所考慮到五個預(yù)測變量，分別是組織發(fā)展性支持、主管支持、無邊界心智模式、組織流動性偏好和組織環(huán)境中的職業(yè)機會，回歸結(jié)果如表2所示。

由表2可知，無論對于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言：（1）共有三個變量（組織發(fā)展性支持、組織流動性偏好、組織環(huán)境中的職業(yè)機會）對組織承諾具有顯著的預(yù)測作用，可以進行后續(xù)的優(yōu)勢分析。（2）組織發(fā)展性支持對新生代(β=0.182,p＜0.01)和傳統(tǒng)代員工的組織承諾均具有顯著的正向預(yù)測作用(β=0.329, p＜0.01), 假設(shè)H3a得到驗證；主管支持對新生代(β=0.074, p＞0.1)和傳統(tǒng)代員工(β=0.062, p＞0.1)組織承諾的預(yù)測作用均不顯著，假設(shè)H3b未得到驗證。（3）組織環(huán)境中的職業(yè)機會對新生代員工(β=0.361, p＜0.01)和傳統(tǒng)代員工(β=0.215, p＜0.01)組織承諾均具有顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)H4得到驗證。（4）組織流動性偏好對新生代員工 (β=-0.224, p＜0.01)和傳統(tǒng)代員工 (β=-0.350, p＜0.01)組織承諾均有顯著的負向預(yù)測作用，無邊界心智模式對新生代員工(β=0.035, p＞0.1)和傳統(tǒng)代員工(β=0.053, p＞0.1)組織承諾的預(yù)測作用均不顯著，因此無論對于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，相較于無邊界心智模式，組織流動性偏好對組織承諾具有更加顯著的負向預(yù)測作用，假設(shè)H2得到驗證。

圖1 新生代和傳統(tǒng)代員工無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的差異

5.組織承諾的預(yù)測變量優(yōu)勢分析

本研究采用Budescu(1993)發(fā)展出的一種確定回歸模型中各預(yù)測變量之間相對重要性的新方法——優(yōu)勢分析法(dominance analysis)分別對新生代員工和傳統(tǒng)代員工組織承諾的影響因素進行優(yōu)勢分析。優(yōu)勢分析是檢驗在統(tǒng)計模型中各自變量對因變量的R2貢獻，從而推斷出所有自變量的可能模型的回歸分析，然后計算各自變量的直接效應(yīng)、總體效應(yīng)和部分效應(yīng)，再計算它們的平均值，從而確定出各自變量的重要性。重要性是用自變量對因變量總方差的貢獻分解為已預(yù)測方差的百分比來表示，用已預(yù)測方差百分比的優(yōu)點在于其具有獨立性特征，因而能準確預(yù)測自變量的重要性(謝寶國, 龍立榮, 2006)。在以往的組織管理研究中，優(yōu)勢分析法被眾多研究者所采用(胡冬梅, 陳維政,2013; 謝寶國, 周文霞, 2014; 周文霞等, 2015)。

表2 組織承諾的層級回歸分析結(jié)果

表3 組織發(fā)展性支持、組織流動性偏好、感知的職業(yè)機會對組織承諾的相對貢獻

圖2 不同代際員工組織承諾各預(yù)測變量的相對貢獻率

在進行優(yōu)勢分析時，關(guān)鍵的一步是要計算出把各預(yù)測變量加入到不含該預(yù)測變量自身的子模型后所產(chǎn)生的R2改變量(R Square Change)，即ΔR2。為了分析三個預(yù)測變量的相對重要性，首先做結(jié)果變量（組織承諾）對不同的預(yù)測變量的回歸，這些預(yù)測變量的指標包括了組織發(fā)展性支持（X1）、組織流動性偏好（X2）和組織環(huán)境中的職業(yè)機會（X3）三個變量，以及這三個預(yù)測變量的各種不同組合。由此產(chǎn)生了7個回歸方程：3個含有單個預(yù)測變量的回歸方程(X1、X2、X3)；3個含有兩個預(yù)測變量的回歸方程(X1X2、X1X3、X2X3)；1個包含三個預(yù)測變量的回歸方程(X1X2X3)。通過回歸統(tǒng)計分析得表3，表中數(shù)據(jù)是將各個預(yù)測變量加入到不含該預(yù)測變量自身的子模型后，該變量所帶來的增值貢獻。

在3對變量(X1versusX2、X1versusX3、X2versusX3)在雙方ΔR2均為非空情況下，對ΔR2進行比較。結(jié)果表明：（1）在新生代樣本中，X3完全優(yōu)勢于X1、X2；X1總體優(yōu)勢于X2。分別計算出X1、X2、X3對R2的分解，然后計算出它們的平均值，最后分別計算出四個自變量在預(yù)測方差中的百分比。結(jié)果表明，對于預(yù)測新生代員工組織承諾的回歸方程來說，在已解釋的那部分方差中，組織性發(fā)展支持貢獻了28.95%，組織流動性偏好貢獻了27.45%，組織中的職業(yè)機會貢獻了43.42%。因而，對新生代員工而言，組織中的職業(yè)機會對組織承諾的貢獻力最大，假設(shè)H5得到證實；（2）在傳統(tǒng)代樣本中，三者的關(guān)系則是，變量X1完全優(yōu)勢于X2和X3，變量X2總體優(yōu)勢于X3。此外，對于預(yù)測傳統(tǒng)代員工組織承諾的回歸方程來說，在已解釋的那部分方差中，組織性發(fā)展支持貢獻了41.79%，組織流動性偏好貢獻了30.36%，感知到的職業(yè)機會貢獻了27.86%。因此對傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對組織承諾的貢獻力最大，假設(shè)H6得到證實。

五、討論與結(jié)論

1.無邊界職業(yè)生涯態(tài)度及其代際差異

21世紀以來，隨著全球化的發(fā)展和組織環(huán)境的變化，勞動力流動日益頻繁，理論界因此提出無邊界職業(yè)生涯的概念來描繪這一現(xiàn)實圖景，但企業(yè)員工是否真的普遍擁有無邊界職業(yè)生涯態(tài)度？傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模式是否已經(jīng)消亡？對此疑問，學(xué)術(shù)界長期存在爭議。要澄清該爭議比較困難，需要研究者基于歷史數(shù)據(jù)或時間維度，進行回溯性的、或縱貫性的比較研究?？紤]到時代環(huán)境和價值觀變遷在不同代群中的沉淀和影響，基于橫斷研究和代際比較在一定程度上也能澄清上述疑問。因此本研究調(diào)查了兩個代群（新生代與傳統(tǒng)代）企業(yè)員工的無邊界職業(yè)生涯態(tài)度，得到兩個重要的發(fā)現(xiàn)：（1）不同代際員工均具有較高水平（平均分都在3.0以上）的無邊界心智模式，并且新生代員工要顯著高于傳統(tǒng)代員工；（2）不同代際員工均擁有中等程度（平均分都在2.5左右）的組織流動性偏好，且兩代之間不存在顯著差異。以上結(jié)果說明以下幾點：第一，時代環(huán)境的變化的確會影響到當(dāng)代企業(yè)員工的無邊界職業(yè)生涯態(tài)度，這主要表現(xiàn)在不同代際員工都傾向于維持跨越組織邊界的工作關(guān)系（即具有無邊界心智模式）。其原因可能是，在當(dāng)前動蕩和不安全的職業(yè)環(huán)境下，保持無邊界心智模式能有助于提升員工的職業(yè)適應(yīng)力和可雇傭性，促進職業(yè)成功(Colakoglu,2011; Gerli, Bonesso, & Pizzi, 2015)。第二，即便在無邊界職業(yè)生涯時代，企業(yè)員工對于是否需要跨組織邊界進行職業(yè)流動（如改變雇主），持有相對謹慎的態(tài)度，即便是新生代員工，也沒有表現(xiàn)出更強的跨組織流動的偏好。這說明在中國目前的不太安全、流動機制不順暢的職業(yè)環(huán)境下，保住飯碗仍是員工需要慎重考量的因素。第三，綜合上述結(jié)果可見，以往學(xué)術(shù)界認為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已“消亡”，無邊界職業(yè)生涯已成為“標準和規(guī)范”的觀點可能還言之過早，未來需要對兩種不同類型的心理流動形式（無邊界心智模式和組織流動性偏好）分別研究。

2.無邊界職業(yè)生涯時代企業(yè)員工組織承諾的影響因素

本研究基于無邊界職業(yè)生涯時代特征，從三個角度提出影響企業(yè)員工組織承諾的關(guān)鍵性因素：一是職業(yè)生涯態(tài)度（無邊界心智模式、組織流動性偏好），二是員工-組織社會交換因素（組織發(fā)展性支持、主管支持），三是環(huán)境中的機會（組織中的職業(yè)機會）。研究發(fā)現(xiàn)，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，這三類預(yù)測變量的確解釋了員工組織承諾的絕大部分的方差。例如，在新生代員工樣本中，ΔR2=0.51；在傳統(tǒng)代員工樣本中，ΔR2=0.56。該結(jié)果說明這三類因素是無邊界職業(yè)生涯時代決定不同代際企業(yè)員工組織承諾的關(guān)鍵性因素。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)：（1）在對組織承諾的影響上，無論對于傳統(tǒng)代員工，還是新生代員工，無邊界心智模式對組織承諾的影響不顯著，但組織流動性偏好對組織承諾具有顯著的負向預(yù)測作用，這一結(jié)果與國外研究一致(Briscoe & Finkelstein, 2009;, 2012)。（2）組織發(fā)展性支持對組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用，而主管支持對組織承諾的預(yù)測作用不顯著。由于在本研究的樣本中，組織發(fā)展性支持與主管支持具有較高的相關(guān)，我們很難據(jù)此推斷主管支持與組織承諾無關(guān)，一個可能的原因是主管支持的效應(yīng)部分地被組織發(fā)展性支持所替代，當(dāng)然還需要更多的研究來檢驗。（3）組織中的職業(yè)機會對組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用，該結(jié)果說明，企業(yè)員工之所以愿意留在組織中，部分原因是他們感知到在組織環(huán)境中存在符合其興趣和目標的職業(yè)機會，當(dāng)然這些機會有可能是組織實際創(chuàng)造的，也可能是員工主觀識別的，一旦組織中缺乏發(fā)展機會，員工可能會降低忠誠度。顯然，這種具有即時性、交易性的組織承諾一定程度上契合無邊界職業(yè)生涯時代特征，例如員工-組織之間注重短期的、交易型的心理契約。

3.不同代際員工組織承諾關(guān)鍵性因素的貢獻力

本研究進一步通過優(yōu)勢分析方法考察了員工組織承諾的關(guān)鍵性預(yù)測變量的相對重要性。結(jié)果如本研究所預(yù)期，影響新生代員工組織承諾的關(guān)鍵變量是組織環(huán)境中的職業(yè)機會（43.42%）、組織發(fā)展性支持（28.95%）、組織流動性偏好（27.45%），組織環(huán)境中的職業(yè)機會是貢獻力最大的變量；影響傳統(tǒng)代員工組織承諾的關(guān)鍵變量是組織發(fā)展性支持（41.79%）、組織流動性偏好（30.36%）、組織環(huán)境中的職業(yè)機會（27.86%），組織發(fā)展性支持是對組織承諾貢獻力最大的變量，這一結(jié)果反映了代際差異的特征。由于新生代員工在職業(yè)生涯初期階段就受到無邊界職業(yè)生涯環(huán)境的影響，更易形成無邊界職業(yè)生涯態(tài)度（比如無邊界心智模式），并與組織形成交易型的心理契約(Atkinson,2002)，為了提高自身的靈活性和可雇傭性，更為關(guān)注組織內(nèi)的職業(yè)機會(Martin et al., 2008)，當(dāng)組織中存在有吸引力的職業(yè)發(fā)展機會時，他們就愿意留在當(dāng)前的組織中。對于傳統(tǒng)代員工而言，其大部分的職業(yè)生涯處于比較穩(wěn)定的環(huán)境中，受傳統(tǒng)的、依賴組織的職業(yè)生涯發(fā)展影響較大，更多地擁有傳統(tǒng)的職業(yè)價值觀，例如強調(diào)“忠誠”。大部分傳統(tǒng)代員工在組織中處于中層或關(guān)鍵性崗位，擁有較豐富的工作技能和經(jīng)驗，具有相對較高的工作安全感。此外，傳統(tǒng)代員工所發(fā)展的知識技能往往與特定組織和崗位相關(guān)，在職業(yè)生涯中晚期的跨組織邊界流動時困難較大(Pringle& Mallon, 2003)。所以，盡管受到了無邊界職業(yè)生涯時代環(huán)境的影響，傳統(tǒng)代員工對當(dāng)前組織的依賴程度仍然較高，側(cè)重長期關(guān)系的組織的發(fā)展性支持對其影響更大。

4.本研究的實踐啟示

在無邊界職業(yè)生涯時代，組織很難再提供能夠讓員工“從一而終”的穩(wěn)定工作崗位，或保障員工長期的雇傭和工作安全感，職業(yè)流動成為普遍現(xiàn)象。但工作的頻繁流動為企業(yè)的人才管理帶來巨大的挑戰(zhàn)，一定程度上會限制企業(yè)的發(fā)展。本研究表明，目前的職業(yè)大環(huán)境不利于員工形成較高的組織承諾，且影響員工組織承諾的因素是多源的，例如員工自身的職業(yè)態(tài)度和價值觀、員工-組織社會交換關(guān)系、組織中的職業(yè)機會，因此組織要想留住核心員工，提高員工的組織忠誠度，減少人才流動成本，需要組織順應(yīng)時代環(huán)境的變化，采用多元化的策略來滿足員工的差異化需求，例如在組織內(nèi)部創(chuàng)造豐富化的工作關(guān)系和工作流動機會，在員工學(xué)習(xí)和發(fā)展上提高支持、投入和機會等。特別地，組織和管理者要基于多代群共存的事實，分析和了解不同代際員工的價值觀與需求特征，可嘗試對不同代際員工采用分類管理策略，比如對于新生代員工，要更多地提供與其個人興趣和目標相吻合的職業(yè)機會，對傳統(tǒng)代員工，要更多地提供發(fā)展性支持。

5.研究不足與未來研究方向

當(dāng)然，本研究還存在一些不足之處。第一，本研究所采用的代際劃分標準雖然通用且操作簡便，但不一定科學(xué)和嚴格，可能會對研究結(jié)果有一定的影響，未來可嘗試采用更加嚴密的標準并進行更多的研究。第二，由于傳統(tǒng)代員工樣本較難收集（因為年齡較大）且數(shù)量有限，且該樣本中同時包含了60后、70后和少量50后被試，但這些員工的成長的社會歷史背景和工作環(huán)境并不完全一致，可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，未來可嘗試挑選更加純凈化的傳統(tǒng)代員工樣本，并與新生代員工進行比較。第三，為了減少問卷長度，降低被試的疲勞效應(yīng)，本研究所采用的無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的兩個分量表均為簡版（3個題目）（porter et al., 2013），這可能是造成該量表在本研究中信度不高的部分原因，未來的研究應(yīng)盡量采用原始的長版問卷。第四，本研究的數(shù)據(jù)主要通過員工自陳問卷收集，雖然經(jīng)程序和統(tǒng)計檢驗，但仍存在一定程度的共同方法偏差影響，同源數(shù)據(jù)有可能放大了變量之間的關(guān)系。第五，由于研究條件的限制，本研究采用橫斷研究設(shè)計，無法體現(xiàn)變量在時間維度上的變化，未來可以通過縱向研究確證變量間的因果關(guān)系，以更精確地探討組織承諾的預(yù)測因素及其相對權(quán)重。第六，本研究只考察了組織承諾的影響因素，未來的研究可將組織承諾作為中介變量，例如進一步探討無邊界職業(yè)生涯對員工行為與績效的影響。

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■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Antecedents of Affective Organizational Commitment among Chinese Employees from Different Generations in the Boundaryless Career Era

Wang Zhongjun, Huang Mi and Wang Renhua
(School of Psychology, Central China Normal University; Key Laboratory of Human Development and Mental Health of Hubei Province; Key laboratory of Adolescent Cyberpsychology and Behavior (CCNU), Ministry of Education)

Based on the theoretical perspective of boundaryless career, this paper investigates the key factors influencing the organizational commitment of the new generation staff and traditional generation employees, and determines the relative weight through the dominance analysis. The results show that: (1) In the era of boundaryless career, employees have higher boundaryless mindset and moderate organizational mobility preference. The boundaryless mindset of the new generation employees is significantly higher than that of traditional generation employees, but the intergenerational difference of organizational mobility preference is not significant.(2) organizational mobility preference significantly negative predicted organizational commitment, the role of boundaryless mindset on organizational commitment is not significant, organizational support for development and perceived career opportunity both show the remarkable positive prediction effect to organizational commitment. (3)the relative importance of organizational commitment factors exist intergenerational differences, perceived career opportunity is the most important factor affecting the organizational commitment of the new generation of employees, organizational support for development is the most important factor having impact on traditional staff .

Boundaryless Career; Organizational Commitment; Intergenerational Differences; Dominance Analysis

王忠軍（通訊作者），華中師范大學(xué)心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點實驗室，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點實驗室，副教授、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱:wangzj@mail.ccnu.edu.cn。

黃蜜，華中師范大學(xué)心理學(xué)院，碩士研究生。

王仁華，華中師范大學(xué)心理學(xué)院，碩士研究生。

本文受教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“大師之路：使命感視角下老科學(xué)家職業(yè)成功模式的理論建構(gòu)與實證研究”(15YJC630131)、湖北省人的發(fā)展與心理健康重點實驗室開放課題(20161202)、華中師范大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費項目(CCNU14Z02015)資助。