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        高校內(nèi)部控制環(huán)境

        2017-08-14 08:47:40劉炳茹
        環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2016年27期
        關(guān)鍵詞:資源管理部門培訓(xùn)

        劉炳茹

        隨著高校規(guī)模的不斷擴大,數(shù)量的不斷增加,高校之間的競爭也日益激烈,為了強化自身實力,有效的內(nèi)部控制是提升自身管理水平和競爭力的有效手段。本文通過對高校內(nèi)部控制環(huán)境進行分析你,發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,并有針對性的提出改進措施,以期為改善高校內(nèi)部控制環(huán)境提供幾點參考。

        當前,我國高等教育普及率逐步提高,高校的規(guī)模不斷擴大,但是高校內(nèi)部的管理相對滯后,不能適應(yīng)當前高校的快速發(fā)展要求,其中內(nèi)部控制制度建設(shè)問題尤為突出,在內(nèi)部控制環(huán)境中,組織機構(gòu)、人力資源管理和審計制度等三個方面存在的問題較多,導(dǎo)致我國高校在發(fā)展的過程中問題頻出,不利于高校健康快速的發(fā)展。

        高校內(nèi)部控制的意義

        內(nèi)部控制環(huán)境的相關(guān)概念和要素

        高校內(nèi)部控制環(huán)境是內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的要素之一,控制環(huán)境包括高校的領(lǐng)導(dǎo)階層和他們對高校的控制程度以及對高校的政策、行為和方法的控制程度。如果缺乏良好的控制環(huán)境,內(nèi)部控制是有效地發(fā)揮其作用非常困難。任何高校要進行教學(xué)活動,必須有可靠的財務(wù)信息,這就需要高校管理自己的財務(wù)信息,以減少決策失誤和缺陷,所以高校的內(nèi)部控制環(huán)境是非常重要的。這種控制的組織系統(tǒng)內(nèi)部實現(xiàn),通常稱為內(nèi)部控制。內(nèi)部控制,是指組織為了提高經(jīng)營效率和充分有效地獲取和使用各種資源,達到管理的目標,各種的組織,計劃,控制和調(diào)節(jié)內(nèi)部實現(xiàn),方法和程序。其本質(zhì)是一種管理和控制,是組織戰(zhàn)略的有效實施必要的工具。

        高校內(nèi)部控制的意義

        面對環(huán)境的日益變化,高校的管理模式也需要跟上時代的步伐,實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理,而內(nèi)部控制作為現(xiàn)代化管理中的重要環(huán)節(jié),是現(xiàn)代化管理的客觀要求。當前高校的招生的規(guī)模日益擴大,內(nèi)部員工和學(xué)生的規(guī)模越來越大,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理不可能將所有的個人直接監(jiān)管的實施。通過個人的領(lǐng)導(dǎo)和組織,不能直接進行高校管理活動;不能發(fā)現(xiàn)和評價管理活動和結(jié)果。為了學(xué)校秩序和教學(xué)效率,使部門的業(yè)務(wù)活動能正常開展,只能依靠嚴格的內(nèi)部控制的協(xié)調(diào),組織,和部門的活動控制,調(diào)整各部門之間的關(guān)系,處理和管理人員,嚴格的內(nèi)部控制制度,學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者能夠及時,準確了解情況,掌握信息,為解決方案相關(guān)部門協(xié)調(diào),落實管理決策。

        高校內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題

        組織結(jié)構(gòu)存在問題

        高校中下設(shè)許多部門,如人事部門、財務(wù)部門、審計部門等,部門之間既相互獨立,又存在一定的斗爭,內(nèi)部控制組織形式以直線職能制和矩陣制機構(gòu)為主,其中直線職能制機構(gòu)各行政領(lǐng)導(dǎo)部門分管各職能部門,職能部門由行政領(lǐng)導(dǎo)分管和調(diào)配,這種組織結(jié)構(gòu)下,各部門之間存在信息溝通不暢的問題,這就導(dǎo)致工作效率低下,管理費用偏高;矩陣制組織結(jié)構(gòu)是在直線的基礎(chǔ)上增加了橫向的管理結(jié)構(gòu),這種組織結(jié)構(gòu)的特點是雙重領(lǐng)導(dǎo)管理,存在職責(zé)劃分不清、職權(quán)不分的問題,由于受到雙重領(lǐng)導(dǎo),各部門成員之間受到雙重的領(lǐng)導(dǎo),工作上復(fù)雜性增加,不利于工作的穩(wěn)步開展。

        人力資源政策不健全

        缺乏具體的激勵目標。不少高校人力資源管理體系缺乏,并沒有設(shè)定具體的激勵目標,沒有在人力資源管理領(lǐng)域明確發(fā)展方向;認識不足。人力資源的競爭是企業(yè)競爭的核心,也是高校提高自身核心競爭力的有效手段,不少高校的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認識其重要性,因此需要提高對績效激勵的認識,提高整體管理水平。人才選拔機制不健全,使得一些重要的崗位經(jīng)常缺人,新入職員工又不能得到很好的培養(yǎng),后備人才極度缺乏,嚴重影響高校的運轉(zhuǎn)。

        高校內(nèi)部控制環(huán)境完善對策

        健全組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

        健全內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要從兩個方面著手,一是完善內(nèi)部控制的環(huán)境的內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu),合理的分配各部門之間的權(quán)利和責(zé)任,做到合理分工、協(xié)調(diào)工作,通過不斷的改進,逐漸完善內(nèi)部的控制機構(gòu);二是建立獎懲制度,設(shè)立內(nèi)部控制管理機構(gòu),從領(lǐng)導(dǎo)層和各部門之間抽取優(yōu)秀的人員組建,對員工的行為你進行督察和管理,如果發(fā)現(xiàn)員工在工作之間初顯失職的行為,立即介入調(diào)查,發(fā)現(xiàn)問題,處理問題,對失職的員工進行相應(yīng)的懲罰;對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的予以嘉獎,由此提高員工的工作效率和工作積極性。

        完善人力資源管理

        建立科學(xué)有效的績效考評機制,績效工資的分配系數(shù)要使其趨于合理、公平。提高績效工資的分配系數(shù)可以激勵員工的行為,使其產(chǎn)生更好的績效。在重新制訂考核標準基礎(chǔ)上,對系數(shù)進行公開,重新制訂考核系數(shù),使每個員工都能夠預(yù)估自己的水平,在同一個部門或者科室的員工由此會產(chǎn)生競爭心理,由此會進一步努力工作獲得更高的薪酬,促進高校效益的提高。

        加強員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工獲得知識和技能的有效手段,具有一批知識和技能都健全的員工是高??焖侔l(fā)展的必備要素。因此高校要做好員工的培訓(xùn)計劃,為學(xué)校的發(fā)展培養(yǎng)夯實的后備人才,可以從以下幾個方面著手,制訂五個方面的培訓(xùn)計劃:高層管理人員培訓(xùn);新員工培訓(xùn);基層員工培訓(xùn);中層管理人員培訓(xùn);自我培訓(xùn)。

        發(fā)揮內(nèi)部審計職能

        需要充分發(fā)揮內(nèi)部審計的職能需要建立獨立的審計機構(gòu)和提高審計人員的素質(zhì)。獨立的審計機構(gòu),自行監(jiān)督高校審計的職能,不受其它部門的干擾和約束,只有保持內(nèi)部審計機構(gòu)的獨立性,才能充分發(fā)揮審計部門的職責(zé)。當前高高校內(nèi)部審計的一個事實就是內(nèi)審人員的專業(yè)素質(zhì)較為低下,所以要培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)審計人才,高校應(yīng)該改變傳統(tǒng)的審計人員提拔機制,應(yīng)在薪酬、福利以及升遷等關(guān)乎審計人員切身利益的問題上制定相關(guān)的制度,保障審計人員的穩(wěn)定性。選派一批相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格過硬、業(yè)務(wù)能力較強、具備一定思想政治素質(zhì)的員工充實內(nèi)審隊伍。

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