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        “不信任”的管理機制催生信任環(huán)境

        2017-08-02 18:33:55林正剛
        經(jīng)理人 2016年9期
        關(guān)鍵詞:管理機制心態(tài)價值觀

        林正剛

        互相質(zhì)疑是人的本性,管理就是要理解人性,通過機制來填補人性缺陷,達(dá)到提高效率的最終目標(biāo)。中國有句話叫“用人不疑,疑人不用”,這句話需要有一個前提才能成立,它需要一個共同價值觀的支持,那就是誠信。在一個誠信缺失的社會,這句話是不可能成立的,如果你相信它,那只會自食惡果。但如果一個企業(yè)沒有互信,員工之間互相猜疑,那部門之間也沒法互相協(xié)助,這種企業(yè)就沒有執(zhí)行力可言。所以企業(yè)必須要建立一個互信的環(huán)境,否則就會內(nèi)耗過高,帶來企業(yè)無法承擔(dān)的隱形成本。

        權(quán)力需要被約束

        企業(yè)必須要建立一個互信的環(huán)境,否則就會內(nèi)耗過高,帶來企業(yè)無法承擔(dān)的隱形成本。

        一個高效的團(tuán)隊必須要做到“1+1=3”的效果,要有這個效果,最基本的一點是必須要互信,有了互信之后,才能進(jìn)一步進(jìn)入一個互相欣賞的狀態(tài)。剛進(jìn)入外企的時候,我發(fā)覺外企的環(huán)境的確充滿了互信,同事與同事之間很少會互相質(zhì)疑,大部分都能夠真誠合作。我當(dāng)時還以為是外國人天性老實,容易相信人,有時候甚至笑他們過于天真,容易受騙?,F(xiàn)在回想,天真的那個人是我。多年后,我才慢慢領(lǐng)會到這個價值觀不是天生的,都是經(jīng)過多年培養(yǎng)出來的。

        西方管理的一個理念是:如果一個人的權(quán)力不得到適當(dāng)?shù)募s束,那一有機會,他一定會做壞事。這個理念是所有西方管理機制的基礎(chǔ),所以,在組織架構(gòu)中需要互相牽制、互相約束。

        西方管理機制的基礎(chǔ)是:一個人的權(quán)力不得到適當(dāng)?shù)募s束,一有機會,他一定會做壞事。

        我們內(nèi)部有一套監(jiān)管差旅費用的規(guī)則,規(guī)則是我們管理團(tuán)隊定的,但執(zhí)行是外包出去的,這樣對方不用管你是誰,一樣可以照章辦事,而且外包的人都是在網(wǎng)上,你連樣子都看不見,更不要想去影響他了。我們每個月開管理會的時候,會將頭10名個人差旅費最高的雇員作為審查對象。

        因為有了這種“不信任”的管理機制,同事之間的互信相對容易建立。就像是一個法治社會,大家都受同一法律的管轄,不會有特權(quán)主義,只有這樣,同事之間才能做到互信、互相尊重,最后互相欣賞。作為一個CEO,團(tuán)隊價值觀就是你的責(zé)任,所以你必須要考慮清楚你希望看見的團(tuán)隊行為是什么。如果你希望團(tuán)隊成員之間能夠互相欣賞,那你必須要做好榜樣。如果你整天只會批評其他人,那互相欣賞就不可能發(fā)生。我常常跟我的創(chuàng)業(yè)者學(xué)員強調(diào),企業(yè)的一切問題都是CEO的問題,在你去質(zhì)問任何人之前,首先要檢查的是你自己。企業(yè)的一切問題都是CEO的問題,在你去質(zhì)問任何人之前,首先要檢查你自己。

        一個互相欣賞的團(tuán)隊是否可能存在?我的答案是絕對可能,但對CEO要求很高。我曾經(jīng)在一個這樣的團(tuán)隊里面歷練了兩年,感覺超好,效率超高。每個人都愿意協(xié)助,最難得是互補,看到對方的弱點,不但不去拿來說事兒,還會幫助對方去補救不足的地方,這種管理環(huán)境讓你很有創(chuàng)業(yè)的感覺,十分投入。當(dāng)時的CEO給我的感覺就是包容度很高,永遠(yuǎn)都是在鼓勵我們,特別鼓勵我們合作,那種團(tuán)隊精神非常強。他不強調(diào)個人成功,只標(biāo)榜團(tuán)隊的成功。他好比一個球隊的教練,同時也下場與我們一起打拼,團(tuán)隊的感覺特別好。當(dāng)時企業(yè)面對的外部環(huán)境并不樂觀,但我總是覺得有很多動力,沒有壓力,這種就是高效團(tuán)隊了。

        但面對我們今天的職場環(huán)境,在價值觀與管理機制都缺乏的情況下,千萬不能盲目去追求互信。要耐心地將價值觀與管理機制建立起來,這樣才能防止人性的弱點趁機突圍。

        為別人打開天窗

        多年前,在參加一個企業(yè)文化價值觀的高峰論壇時,我曾經(jīng)發(fā)表過一段講話。我認(rèn)為在全球化的潮流推動下,所謂地方文化價值觀慢慢會演變成為高效與低效的價值觀。在人口不斷增加,大家都不斷追求更大生產(chǎn)力的情況下,追求效率是一個永不休止的趨勢。那些能夠提高我們效率的文化價值觀一定會得到多數(shù)人的認(rèn)可,反之,一定遭淘汰。我在北美洲工作時,就“被培養(yǎng)”出一種對事不對人的價值觀與行為。與同事合作過程中,一定會有不同程度的磨合問題,甚至互相指責(zé),但這些“爭吵”永遠(yuǎn)都是在“做事”上面,永遠(yuǎn)不會將人格拉進(jìn)去。吵完后下班,我們還可以一起去酒吧喝一杯,第二天繼續(xù)合作,繼續(xù)爭吵。

        因為從來沒有在有很多亞洲人的地方工作過,到我回到香港后,真是有水土不服的感覺。我這種“對事不對人”、什么事情都直截了當(dāng)?shù)刂赋鰜淼淖鍪路椒?,?dāng)時一定讓我看起來十分另類。我甚至覺得可能有人給我“設(shè)套”想教訓(xùn)我一下,可惜我年齡比較大,皮有點厚,有些“套”可能都沒有感覺出來。當(dāng)時我的年齡比周圍的同事都大一些,加上這種價值觀,可能會讓人感覺到我做事情總是與大家不協(xié)調(diào)。幸好我剛進(jìn)去時,上司是一個澳大利亞人,他當(dāng)了我兩年老板,這兩年給了我一個很好的適應(yīng)期,否則結(jié)果可能很不一樣。多年后,外表看起來我是“圓滑”了很多(有些人不認(rèn)為),不再那么不近人情,不再動不動就指出別人的痛點,但我內(nèi)心的價值觀基本上還是“對事不對人”的。

        很多同事多年后問我:“為什么你能接受那么多同事犯的錯誤,而且還能繼續(xù)客觀地給他們提供機會呢?換句話說,你不太記仇?!蔽业慕忉尯芎唵?,我認(rèn)為誰都會犯錯,犯錯不代表人不能用,只要不涉及價值觀底線的問題就行。做事情出錯是成長的過程,不犯錯就不會進(jìn)步,所以我永遠(yuǎn)都是“對事不對人”,因此顯得我包容性很強。大家都是出來做事的,應(yīng)該以和為貴,仇就更沾不上邊了。有些人整天好像周圍的人都要害他一樣,這種心態(tài)我是沒有辦法理解的。我們哪有那么重要,會有人天天想著怎么害我們。

        每個人都有不同的做事方法,有時候?qū)Ψ阶鍪路椒ú灰粯硬淮硭清e的,因為我相信答案一定不只一個。有時候你如果能多接受點不同意見,你也可以跟著進(jìn)步。所以對我來說,“對事不對人”是一種高效的價值觀,因為這樣你才能夠讓更多人有發(fā)揮空間。我不僅相信做事情不只有一種方法,我還鼓勵甚至要求大家一定要找不同的方法去做同樣的事情。每次我們做好一件事,我通常會先表揚一下結(jié)果,但我會馬上要求下次我們做這件事的時候,必須要找到更好的方法去做。這種做法已完全融進(jìn)我們的基因里面,不是這樣,何來創(chuàng)新。創(chuàng)新是一種心態(tài),不是方法,因為有了這種心態(tài),方法才變得不重要。

        創(chuàng)新是一種心態(tài),不是方法。

        有些企業(yè)家希望我給他們答案。但我一開始通常都會說:“如果你希望來找答案,不好意思,這里沒有。不只沒有答案,我會給你更多問題,希望通過對這些問題的思考,你可以更準(zhǔn)確地判斷自己的問題是什么。如果你能準(zhǔn)確找到自己的問題,那你的答案一定不會離得太遠(yuǎn)?!?/p>

        我常常認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)者,最重要的任務(wù)就是為別人打開天窗。如果你“人事不分”,那很容易就會錯失人才,將一個可能很有前途的員工的天窗給關(guān)了。

        在互聯(lián)網(wǎng)時代,年輕人的價值觀有很大的改變,年長者很容易就跟不上他們的思路。如果這個時候你缺乏包容心態(tài)和“對事不對人”的態(tài)度,很容易就不適合做現(xiàn)代社會的領(lǐng)導(dǎo)層。

        作為領(lǐng)導(dǎo)者,你最重要的任務(wù)就是為別人打開天窗。

        作為企業(yè)的CEO,“對事不對人”這個價值觀是你必須要捍衛(wèi)的。只要你從自己的行為上面不斷表現(xiàn)出“對事不對人”的態(tài)度,不斷提倡沒有錯的答案,你的團(tuán)隊就會有不斷試錯的勇氣。長期下來,如果這個價值觀能培養(yǎng)出來,我相信企業(yè)的創(chuàng)新能力一定有所提升。

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