李文敏

昆明醫(yī)科大學附屬口腔醫(yī)院人事科，云南昆明 650031

人力資源需求預測與分析的方法探討

李文敏

昆明醫(yī)科大學附屬口腔醫(yī)院人事科，云南昆明 650031

人力資源的數量和質量需要隨著組織內外部環(huán)境的變化進行調整，以解決人力資源的供求矛盾。但人力資源（數量、質量、結構）的確定受到的影響因素眾多，該文通過定量和定性分析方法對某醫(yī)院的人力資源需求進行預測。用層層假設計算出人力資源需求預警線，有效控制人工成本的不必要浪費，同時對各科室人力資源實際情況進行分析以建立科學合理的人才梯隊結構。

人力資源；需求預測；定量與定性分析

人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的第一步，其受到組織內部的經營狀況、已有的人力資源狀況等諸多內部因素的影響，同時受到組織外部多種不可控因素的影響。通過預測組織發(fā)展中對人力資源的供給和需求狀況，確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需要的人力資源（包括：數量、質量和結構），以實現組織人力資源的最佳配置。筆者以某醫(yī)院為例，分別從定量和定性兩方面展開對某醫(yī)院的人力資源需求進行預測與分析。

1 人力資源需求預測方法分析—以某醫(yī)院為例

1.1 定量分析應用

某醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學、科研為一體的?？漆t(yī)院，2016年有職工360名。較2015年相比，經濟收入增加24%，如分解到當年每一位職工，則人均創(chuàng)造經濟收入較2015年增長8.77%。通過往年的數據分析，該醫(yī)院每年經濟收入增長率維持在20%左右。故以經濟收入增長率20%為固定值進行假設：

假設1：人員不增加，則人均經濟收入增長20%。顯然人員工作過飽和，難以完成。

假設2：人員增長20%，則人均經濟收入無增長。顯然這是醫(yī)院不愿意看到的結果。

由以上兩個假設預測出，人員增長率的范圍在20%-0%之間，由此有了進一步的假設。

假設3：人員增長15%，則人均經濟收入增長4.35%。顯然人員工作量未飽和，低于2016年人均經濟收入增長率。

假設4：人員增長10%，則人均經濟收入增長9%，略高于2016年人均經濟增長率。

為了計算更加精細，可以再做一個假設，在人員增長率上多加1%。得出：

假設5：人員增長11%，則人均經濟收入增長8%，略低于2016年人均經濟增長率。

最終，由假設4和假設5預算出2017年的經濟增長率仍保持20%的增長，為使人均經濟收入增長率與2016年持平。人員增長率可以保持在10%～11%，即人員可增加36～40人。

1.2 定性分析應用

得出2017年進人的規(guī)模（36～40名）后，為了使各科室的人力需求更加貼近實際，需要運用定性分析來做各科室的人力需求分析。

人員結構分析可以從各科室人員的職稱、年齡、學歷，科室年門診人次、承擔的科研教學任務及日常工作經驗等與上一年度進行綜合分析。最終讓人力需求的定位更清晰，同時對科室來年的工作開展能有初步的指導意見。以某醫(yī)院的5個臨床科室為例：

1.2.1 臨床一科室 2016年共有32名，其中醫(yī)師17名，牙椅位21臺。表1，表2。

表1 臨床一科室醫(yī)師職稱、學歷、年齡結構

表2 臨床一科醫(yī)師從事臨床、科研、教學任務

從以上兩方面的數據分析，該科室年齡在36～45歲區(qū)間有斷層，17名醫(yī)師無一項為國家級課題，科研能力有待加強。門診人次比2015年增加39%。綜合分析得出，該科室需要引進年齡在40歲左右具有較高學術水平的人才補足年齡斷層及科研工作的薄弱環(huán)節(jié)，成為科室的中堅力量。同時，考慮到科室老齡化，該科室應加快對青年醫(yī)師的培養(yǎng)與鍛煉，從青年醫(yī)師中選拔培養(yǎng)骨干。

1.2.2 臨床二科室 2016年共有20名，其中醫(yī)師9名，牙椅位16臺。見表3，表4。

表3 臨床二科醫(yī)師職稱、學歷、年齡結構

表4 臨床二科醫(yī)師從事臨床、科研、教學任務

該科室年齡結構較合理，科研能力較強。與16臺牙椅數16相比，醫(yī)師人數顯得較少。造成小部分牙椅位空閑。同時，該科室自成立以來一直未招聘到牙周病學專業(yè)，因此從科室發(fā)展考慮可招聘牙周病學專業(yè)醫(yī)師1人。

1.2.3 臨床三科室 2016年共有27名，其中醫(yī)師12名，牙椅位19臺。見表5，表6。

表5 臨床三科室醫(yī)師職稱、學歷、年齡結構

表6 臨床三科醫(yī)師從事臨床、科研、教學任務

從以上兩個數據分析出，科室人員的年齡、職稱及學歷結構較合理。12名醫(yī)師對科研的參與度不高，2016年增加醫(yī)師的情況下門診人次未有明顯增加，16年辭職1名，同時在17年將退休1名。綜合考慮，建議該科室查找門診量未增加原因，加以改善。根據17年上半年工作情況再考慮進行招聘，同時加強科研工作。

1.2.4 臨床四科室 2016年共有35名，其中醫(yī)師15名，牙椅位25臺。見表7，表8。

表7 臨床四科室醫(yī)師職稱、學歷、年齡結構

表8 臨床四科醫(yī)師從事臨床、科研、教學任務

從以上兩個數據分析出，科室人員的年齡、職稱及學歷結構合理，科研水平與其他臨床科室相比屬于較高水平。45歲中青年比重較大的情況下，2016年的門診人次低于2015年的門診人次。因此建議科室查找門診人次降低的原因，改進臨床排班工作，鼓勵中青年醫(yī)師積極開展臨床工作。

1.2.5 臨床五科室 2016年共有10名，其中醫(yī)師5名，牙椅位7臺。見表9，表10。

表9 臨床五科室醫(yī)師職稱、學歷、年齡結構

表10 臨床五科室醫(yī)師從事臨床、科研、教學任務

從以上兩個數據分析出，科室人員學歷層次較高。科研參與度較高，但是沒有水平較高的國家級科研項目。門診人次與2015年相比增加較快。近3年未招聘醫(yī)師，考慮到該專業(yè)的特點，建議直接招聘博士或中級及以上職稱有臨床、科研經歷的醫(yī)師。

2 結論與建議

人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的基礎，需求預測得是否合理科學是影響整個人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。目前研究人力資源需求預測的方法有很多，但當面臨的市場環(huán)境變化多端,影響市場的因素錯綜復雜時,給準確預測人力資源需求帶來諸多困難。因此，要想做出科學合理的預測，不僅僅只靠各類預測工具或數據模型，更需要依靠人力資源從業(yè)者對該行業(yè)現實情況有充分的掌握以及在領導與用人部門之間的雙向溝通中尋找最終需求平衡點的智慧。

[1]人力資源需求預測[EB/OL].http://baike.baidu.com/link url=Yhc7ro3mzY0ccS_ynJtMc100fZsNxS5gy1Mop-0kkPlroOXFn JaWbVCBE3d_rNqLB-suFOLEJDpDtaWnNVGyA1k9tsZp-MEnnRK6_SqvPaufjAiSarCapiguI5bNEZQ5zMJgJzJneccBkA HHocpvmyEMvpqYW17sRdYTsH5rJ1jMNU78ZRnWg14wSk miWCIev.

[2]仇莉娜，曹亞克.人力資源需求預測方法探討[J].商業(yè)研究，2005（312）：39-41.

[3]王文富.企業(yè)人力資源預測與規(guī)劃研究[D].天津：天津大學，2004.

R197.1

A

1672-5654（2017）06（a）-0140-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.16.140

2017-03-10）

李文敏（1985-），女，云南騰沖人，碩士，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。